Колонки

«Трудоустройство — это танец»: как подобрать специалиста к себе в команду и не ошибиться в его личных качествах

Колонки
Виктор Плотников
Виктор Плотников

Соучредитель сообщества Pro Active и управляющий партнер Business Gym

Дарья Мызникова

Как понять, что кандидат на вакансию действительно вам подходит и это сотрудничество принесет компании только пользу? Виктор Плотников, руководитель с более чем 16-летним стажем и опытом построения отделов продаж, обучения и сервиса в разных компаниях, делится лайфхаками, как качественно проводить собеседование и что учитывать, чтобы подобрать подходящего специалиста к себе в команду.

«Трудоустройство — это танец»: как подобрать специалиста к себе в команду и не ошибиться в его личных качествах

Мы не будем касаться начала процедуры найма нового человека и рассмотрим только этапы знакомства с кандидатами.

Очное знакомство

Устройство на работу — это парный танец работодателя и кандидата, в котором обе стороны рассчитывают произвести друг на друга как можно более благоприятное впечатление.

Каждый руководитель и почти все кандидаты ошибались на собеседованиях. Для того чтобы ошибаться реже, нужно накопить опыт, то есть сделать несколько десятков неправильных выборов. Наработать опыт вы сможете только сами, а с пониманием мы можем помочь.

Подумайте, чего вы хотите от знакомства и что на самом деле можно проверить во время первой встречи. Обычно мы хотим понять, что это за человек, что он умеет и как смотрит на мир.

Если все упростить, то мы проверяем у кандидата:

  • хард-скиллы: его механические/технические умения и знания;
  • софт-скиллы: его навыки (общаться, продавать, договариваться, управлять, сотрудничать);
  • сертификаты и допуски: его квалификация;
  • тип его темперамента, общечеловеческие добродетели, намерения и механизмы мотивации.

Кратко разберем каждый пункт.

Хард-скиллы

Если вы не из HR и не из разведки, не являетесь скрытым телепатом или суперэмпатом, то объективно за 1-3 короткие встречи с человеком вы сможете достоверно проверить только хард-скиллы.

Это можно сделать, если у вас есть нужный инструментарий:

  • для быстрой проверки подходят тесты и короткие задания;
  • для более точной, но менее быстрой проверки — аттестации и специальные кейсы;
  • для самой точной, но затратной — пробные дни или стажировки.

Софт-скиллы

Во время общения вы сможете проверить только умение внятно общаться, вести переписку, пунктуальность и способность выполнять простые инструкции.

Если у вас серьезные требования по навыкам, лучшим средством остается поиск рекомендателей. Если общих знакомых не нашлось, то к вашим услугам следующие инструменты в порядке убывания достоверности:

  • стажировка или пробный день;
  • очный профессиональный групповой центр оценки на целый день;
  • обсуждение ваших кейсов (как можно ближе к реальности и без правильного ответа).

Если переписка — важный для вас навык, пообщайтесь с кандидатом по почте или в мессенджере. Например, уточните время и место встречи, дайте инструкцию по поиску места, расскажите о деталях тестового задания.

Сертификаты

Права, допуски, документы, подтверждающие степени и квалификации, — это самое простое. Документы нужно проверять до очной встречи с кандидатом. Изучать документы при встрече очень неловко.

Личные качества и темперамент

Вопрос личных качеств еще более субъективен, чем вопрос софт-скиллов. Во-первых, личные качества очень редко являются объективным требованием к кандидату, во-вторых, еще более недостоверно оцениваются. Большинство руководителей волнуют личные качества сотрудника, потому что они — знаменатель всего, что может сделать человек и во что обойдется управление им.

photoShutterstock/nitsawan katerattanakul

Как оценивать личные качества

Почти все, что человек говорит о других людях, описывает его личную логику. Спросите, какое поведение других людей его раздражает, на кого стоит равняться, за что следует увольнять, людей с какими качествами следует продвигать. Так вы с большой вероятностью услышите собственную модель собеседника.

Если попросить кандидата вспомнить значимые, важные и опасные ситуации из личной жизни или работы, то можно составить впечатление о его степени оптимистичности, уровне тревожности и уверенности.

Еще вы узнаете о его реакциях на стресс и успех, о том, что мотивирует и деморализует его. Спрашивайте про предыдущую работу за прошлые год-два.

Спрашивайте кандидата о том, из-за кого (по чьей вине) он попадал в сложные ситуации и какие выводы сделал, преодолев их. Так можно сделать выводы о зрелости личной логики: внутренние причины и собственные ошибки говорят о зрелости, внешние факторы и поступки других людей — о наивности.

Принято считать, что если кандидат позволяет себе явно негативно отзываться о прошлых работодателях, то это плохой маркер, а такого человека брать не стоит. На практике же опытные люди никогда не позволят себе такого промаха. 

Здесь можно судить только о наивности и искренности человека. Если же кандидат прямо «льет чернуху» и сильно негативит — задумайтесь, нужен ли вам такой токсичный актив, перекроет ли польза от его вклада необходимость вашего постоянного внимания к его коммуникациям.

Вопросы, которые не стоит задавать

1. Почему вы хотите работать в нашей компании?

Лучше cпросить про отношение кандидата к недавней новости о вашей организации или про опыт в сфере продуктов или услуг, на которых сосредоточена ваша компания. Хорошим упражнением может быть беседа о конкурентах на рынке и их позициях относительно вашей компании.

2. Кем вы видите себя через 5 лет?

Лучше уточните про профессиональный опыт и желаемые пути развития, амбиции в качестве руководителя и опыт руководства в прошлом. 

3. Перечислите свои слабые стороны или отрицательные качества.

Если спросите про самые неприятные качества других людей (коллег или подчиненных), то, вероятнее всего, получите куда более честный ответ на этот же вопрос.

4. Почему мы должны выбрать именно вас?

Расспрашивайте о самых ярких и сложных проектах на предыдущих местах, о вопросах, в которых кандидат считался экспертом, про стоящие, на взгляд кандидата, ноу-хау в профессиональной области.

Что в итоге

Почему мы не рекомендуем углубляться в изучение личных качеств кандидатов, а тем более относиться к своим впечатлениям серьезно? Вы не можете рассчитывать на искренность ответов, а, возможно, и на их правдивость. Трудоустройство — это танец. Результаты можно получать и с неприятными лично вам людьми, главное — сможете ли вы на них рассчитывать.

 Используйте свое впечатление только как дополнительный фактор при принятии решения. Сосредоточьтесь на хард- и софт-скиллах.

Например, когда я работал в одной компании, мы наняли руководителя департамента, который отлично продал себя за счет опыта в логистической сфере (хард-скиллы), при этом мы закрыли глаза на софт-скиллы, о чем сильно пожалели через год. Нам пришлось искать не только нового руководителя департамента логистики, но и часть команды под ним.

Как достичь максимума

Вот краткий чек-лист для оценки кандидата:

  • хард-скиллы (оцениваем через задания и тесты);
  • софт-скиллы (собираем рекомендации или даем пробный день);
  • личные качества (через описания других людей).
Удачных собеседований!


Фото на обложке: Shutterstock/Roman Striga

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Наем junior-специалистов: что нужно учитывать, беря на работу молодого сотрудника
  2. 2 Видеоинтервью и автоматизация: общемировые и российские HR-тренды
  3. 3 Хорошее резюме, сопроводительное, а что еще? Семь признаков идеального digital-специалиста

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase

ВОЗМОЖНОСТИ

25 октября 2020

30 октября 2020