За пять лет к нам возвратились более 30 специалистов — как вернуть сотрудника, которого переманили в другую компанию?

Нехватка ИТ-экспертов все сильнее дает о себе знать. Прирост новых кадров на рынке труда составляет менее пяти процентов в год, тогда как спрос на них растет, по некоторым оценкам, примерно на 25% ежегодно. 

Сегодня особенно ценятся специалисты в таких областях, как интернет вещей, искусственный интеллект, большие данные. К примеру, по данным консультационной компании Frost & Sullivan, уже 62% кадровиков сообщают о нехватке экспертов в сфере информационной безопасности.

Технологическим компаниям приходится конкурировать друг с другом гораздо активнее, чем в других областях. Одного и того же профессионала могут многократно переманивать из одной корпорации в другую. Каждый новый переход при этом сопровождается повышением заработной платы и лучшими условиями. Очевидно, что такие вечные переманивания — тупиковый метод решения проблемы кадрового голода.

Хватит это терпеть

Перегретый ИТ-рынок — это, конечно, не новость для компаний, работающих в этом секторе. Поэтому мы в Orange приняли для себя решение: мы должны сосредоточиться не только на поиске высококвалифицированных специалистов, но и на взращивании профессионалов внутри команды, обеспечивая им возможности для роста и развития.

Если не принимать участие в процессе подготовки кадров, то новых узкоспециализированных специалистов будет все меньше, и стоить они будут все дороже. Речь идет о профессионалах, например, в сфере искусственного интеллекта или интернета вещей. Такие кадры не найдешь на последнем курсе университета — обычно это люди с определенным опытом работы и подготовкой в этой конкретно взятой сфере. В итоге специалисты с нужными навыками напоминают звезд футбола, на которых охотится каждый клуб.

Для подготовки кадров внутри компании мы уже успели запустить несколько проектов.

Новая программа стажировок

До недавнего времени наши стажировки не отличались от обычного формата студенческой практики. Мы брали студентов на один летний месяц для выполнения мелких поручений, после чего они с чувством выполненного долга возвращались к учебе. Но в прошлом году мы решили полностью пересмотреть этот подход.

Сегодня студенты или недавние выпускники могут также рассчитывать на предложение о работе по итогам практики.

Сейчас стажеров в Orange меньше, но этот опыт гораздо полезнее, как для студентов, так и для нас. 

• Во-первых, за три месяца работы стажеры получают детальное понимание того, как работает крупная технологическая компания, и подключаются к реальным проектам. 
• Во-вторых, в 2018 году две трети тех, кто проходил стажировку в Orange, в результате стали нашими сотрудниками.

Мы уже видим предварительные результаты летней стажировки этого года — они ничуть не хуже. В некоторых случаях менеджер, который отвечает за работу с молодыми специалистами, рекомендует принять стажера на работу еще до завершения срока стажировки.

Программа «Созвездие» 

В Orange действует еще одна программа для взращивания ценных кадров — «Созвездие». Она ориентирована на два направления: на сотрудников, которые уже проявили себя и имеют управленческий потенциал, и на технических экспертов. 

Важно не пропустить таланты в собственной организации — приглядитесь, возможно, в вашей команде тоже есть человек, которому не хватает лишь поддержки в верном направлении.  

Можно ли вернуть сотрудника, которого переманили?

Любой сотрудник рано или поздно может уйти от вас в другую компанию. В ИТ-сфере это случается особенно часто, благодаря активной деятельности «охотников за головами» — тех, кто отслеживает таланты и делает предложение, от которого нельзя отказаться.

Ситуация малоприятная, но не безнадежная. Опыт показывает, что сотрудники могут и вернуться, если сравнение с другими компаниями окажется в вашу пользу. Иногда это происходит и через несколько лет после ухода. Так, в российское подразделение Orange за последние пять лет вернулось более 30 специалистов. 

Что же привлекает тех, кто возвращается?

В целом, если человек счастлив на работе, ему по душе то, что он делает, нравится окружение, он вряд ли будет смотреть на сторону. Чтобы сотрудники были счастливы на работе, нужно:

• обеспечить здоровую и дружелюбную атмосферу в компании;
• дать сотрудникам возможность развиваться;
• позволить членам команды принимать решения.

Если с атмосферой в компании все хорошо, то сотрудники, скорее всего, и не задумаются об уходе. А если еще и предоставить членам команды все возможности для развития и карьерного роста, это станет дополнительной мотивацией остаться.

При работе с талантливыми сотрудниками важно помогать им реализовывать собственные идеи и поддерживать инициативу. В Orange, например, любой сотрудник может составить индивидуальный план профессионального развития и предложить руководству любую идею.

Так появилась Orange Kids Lab в детском городе мастеров «Мастерславль», где дети в увлекательной форме получают базовое представление о профессиях и занятиях. Наш проект способствует популяризации технологических профессий среди детей и особенно девочек, которые не так часто выбирают технические специальности.

Еще один способ мотивации для специалистов — привлечение к участию в изменении и улучшении процессов внутри компании, внедрении новых подходов, например, принципов agile. Мы, например, создали команду амбассадоров для продвижения идеи и новых методов работы внутри компании. 

Теперь идеология agile развивается изнутри и поддерживается самими сотрудниками. В ближайшее время трое самых активных из числа амбассадоров пройдут обучение в agile-академии в Париже и станут сертифицированными agile-коучами.

Деньги решают не все

При охоте на хороших специалистов деньги далеко не всегда будут решающим фактором. За профессионалами в узких технических отраслях всегда стоит очередь, и каждая компания готова предложить им привлекательные условия. Для экспертов высокого уровня высокая зарплата уже не является самым значимым, и тем более единственным фактором принятия решения о выборе работодателя. 

Сегодня люди все больше ценят другие вещи: комфортную атмосферу, возможности для профессионального развития, свободу в реализации идей, уважение и доверие к сотрудникам.

При помощи одних только денег особенно сложно будет удержать сегодня так называемых миллениалов. Молодежь до тридцати лет не слишком держится за должность и даже профессию в целом. Если миллениалу покажется, что другая специальность может быть интереснее, он без проблем бросит все и начнет осваивать новую профессию.

Молодые специалисты работают максимально эффективно, если работа им интересна, а горизонты развития не ограничены. Поэтому необходимо постоянно поддерживать в этих сотрудниках заинтересованность и развитие их творческого потенциала. Ведь как только интерес угаснет, миллениал без всяких сомнений поменяет работу. 

Компания, которой удастся заинтересовать каждого члена команды и обеспечить им возможность самосовершенствоваться, получит в итоге коллектив лояльных компании профессионалов своего дела. Это отличная альтернатива для решения проблемы кадрового голода в условиях перегретого рынка.