Почему мы любим работать с новичками в IT (и как это делаем)

Наталья Краснобаева
Наталья Краснобаева

Генеральный директор компании «Роспартнер»

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Основной ресурс компании, которая оказывает услуги по аутсорсингу или занимается серьезными разработками, – это люди. Чем выше квалификация сотрудников, тем более качественные продукты и услуги получает заказчик.

Наталья Краснобаева, генеральный директор компании «Роспартнер», рассказывает, почему IT-компаниям лучше начинать работать с новичками в этой сфере и какое преимущество имеют такие сотрудники перед опытными специалистами.

Почему важно обучать будущих сотрудников еще в вузе

На рынке IT есть большая проблема – отсутствие квалифицированных кадров. Современное и технологичное обучение сотрудников должно лежать в основе профессионального роста любой организации.

Международная рекрутинговая компания Hays и агентство интегрированных коммуникаций  Comunica Digital People провели аналитическое исследование, в результате которого выяснилось, что для 55% профессионалов сферы IT одним из важных факторов выбора компании-работодателя является возможность получать за счет нее дополнительное образование.

Корпоративное обучение должно быть неотъемлемой частью вектора развития любой компании, которая хочет не только предлагать качественные услуги и продукты, но и стать для сотрудников идеальным работодателем.

В свою очередь мы считаем, что со специалистами без опыта, но с имеющейся теоретической базой знаний, можно и нужно работать. Поэтому мы начинаем сотрудничество с потенциальными работниками еще с университета: например, с кафедрой Государственного университета «Дубна», которая выпускает кадры в сфере IT. Активно участвуем в профориентационных мероприятиях технических вузов, организовываем стажировки. Для нас важно познакомить студентов с особенностями профессии IT-специалиста.


Как из новичка сделать классного специалиста в сфере IT


1. Готовьте специалистов, которые подойдут именно вашей компании

Прежде чем мы решили принимать на работу новичков, мы проанализировали опыт отечественных и иностранных компаний, которые уже вырастили несколько поколений успешных разработчиков, администраторов и других специалистов.

На основе этой информации мы организовали свой проект – «Академия обучения», – в рамках которого мы сами готовим кадры, которые бы соответствовали ценностям компании и требованиям современных трендов в IT-сфере.


2. За каждым новичком закрепите ментора

Ментор – сотрудник отдела, который поможет освоиться новичку в коллективе и прокачать компетенции.

У нас все сотрудники после испытательного срока проходят интерактивный тест, на котором подтверждают свои знания и навыки, необходимые для работы в проектах, а также знание истории компании, корпоративных принципов, ценностей и традиций. От того, насколько ментор подготовил новичка к свободному плаванию, зависит в том числе и оценка ментора внутри компании.

За последние 1,5 года наш штат увеличился с 15 до 90 человек. Если раньше новый сотрудник приходил в домашнюю обстановку, быстро знакомился с коллегами и чувствовал себя комфортно, то после увеличения штата, мы столкнулись с проблемой, что новым сотрудникам тяжело адаптироваться в коллективе.

Менторство помогает не только подтянуть новичка технически, но и познакомить с коллективом, традициями, ценностями компании, ввести в курс дела и помочь быстро освоиться на новой территории. Введение этой практики помогло уменьшить текучку в компании и сократить процесс адаптации до нескольких недель.


3. Сделайте так, чтобы у молодых специалистов пропало желание переходить в другую компанию

Знания и навыки всегда необходимо подкреплять и дополнять дополнительными курсами повышения квалификаций и различными внутренними мероприятиями.

Мы регулярно проводим инфонеделю. Это ежегодное обязательное мероприятие для всех сотрудников, в процессе которого руководители разных направлений рассказывают о специфике работы проектов, заказчиках и необходимых компетенциях. Этот проект создан специально для того, чтобы новые сотрудники смогли определиться в каком направлении они хотели бы развиваться и понимали карьерные возможности и проектную структуру компании.

Обучение сотрудников

Можно подумать и о тематических лекциях и тренингах. Лекции мы проводим в формате дискуссий, где обсуждаем технические новинки, новейшие технологии и проблемные моменты, с которыми сталкиваются коллеги. Тренинги проходят на различные темы: начиная от тайм-менеджмента и умения работать в команде до того, как справляться с кризисными ситуациями на работе.

На тренинги мы приглашаем специалистов из других компаний. Поэтому у наших сотрудников появляется отличная возможность обменяться опытом с коллегами, прокачать ораторские навыки и закрепить полученный теоретический материал.

Знание современных тенденций, обмен опытом внутри компании и со специалистами из других организаций в первую очередь важен для самой компании. Она сможет быть первой и создавать инновационные продукты, только в том случае, если ее сотрудники будут постоянно развиваться, знать и использовать лучшие мировые практики и инструменты.

Постоянное образование помогает не стоять на месте, а становиться лучше с каждым днем. Это подтверждают наши молодые сотрудники, которые за небольшой период вырастают из операторов технической поддержки в руководители проектов.


4. Мотивируйте своих специалистов

Помимо проведения и участия в мероприятиях, важным условием для развития кадров является сбор компетенций сотрудников, который нужен для понимания направления, в котором стоит развивать того или иного сотрудника.

Чтобы понять сильные стороны коллег, мы устраиваем «Песочницу». Это пул несрочных задач, доступных для всех сотрудников на внутреннем корпоративном ресурсе. Каждый может взять любую задачу и заняться ей в свободное от работы время. В случае успешно выполненного задания, руководитель проекта, от которого поступила задача, может частично «трудоустроить» сотрудника в свой проект с возможностью дальнейшего повышения в должности.


5. Заведите карточку компетенций для каждого сотрудника

На базе участия в мероприятиях, проектах компании и корпоративной жизни складывается карточка компетенций сотрудника. Это информационный модуль, разработанный на базе корпоративного портала, где у каждого отмечается уровень компетенций по направлениям:

  • Личностно-деловые качества

  • Знание языков программирования

  • Навык презентации проекта

  • Бюджетирование

Это позволяет быстро и эффективно подобрать команду для нового проекта из числа всех сотрудников.


Половина наших руководителей начинали работу с техподдержки

Понимать, что еще, помимо должностных обязанностей, умеет делать сотрудник, чем он любит заниматься в свободное время, иногда очень полезно. Как только у нас открывается вакансия, руководитель проекта сначала изучает карточки компетенций кандидатов. И если под требования никто не подходит, он обращается к внешним источникам.

Но бывает и так, что тимлидеры специально растят разработчиков для своего проекта из числа сотрудников технической поддержки. Некоторые из них могут еще учиться в университете. И к окончанию вуза такие студенты будут иметь не только диплом (и фундаментальные знания), но и хорошую должность, а впоследствии и опыт работы в крупной компании.

50% всех наших руководителей проектов, разработчиков и администраторов начинали свою работу именно с технической поддержки.


Материалы по теме:

Названы 15 компаний, которые лучше всех заботятся о своих сотрудниках

Как разработать идеальную программу обучения сотрудников

Простой способ повысить эффективность сотрудников в офисе

Мы ввели «план развития карьеры», и сотрудникам стало проще влиять на свое положение в компании

4 урока от Джеффа Безоса, которые помогли бывшим сотрудникам Amazon добиться успеха


Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
#EdCrunch
1 октября 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase