Охота на рынке труда: что нужно знать тимлиду

Пропишите зону ответственности каждого и сроки выполнения задач

Найм — это командная работа: хотя большая ее часть лежит на рекрутере, очень важно, чтобы в подбор включились и другие участники — руководители разных уровней, команда. Тут может возникнуть вопрос: кто чем должен заниматься? Например, заявку на подбор рекрутер и сам может составить или все же без помощи тимлида ему не обойтись? 

В каждой компании процессы выстроены по-своему — в зависимости от сферы, количества сотрудников, типа подбора. Первое, что важно сделать — расписать воронку, определить, кто и на каких этапах отвечает за разные процессы, и, конечно, прописать сроки по каждой задаче.

Возьмем этапы воронки в отделе разработки большой компании: 

заявка на подбор → скрининг резюме → телефонное интервью с HR → согласование кандидатов техническими специалистами → интервью с командой → тестовое задание (опционально) → повторное интервью (опционально) → оффер. 

Представим, что рекрутер сделал скрининг, созвонился с кандидатами и первично отсеял нерелевантных, а подходящие резюме отправил на согласование техническим специалистам. У них своей работы полно, поэтому просмотрели не сразу, а через неделю, когда для половины кандидатов вакансия стала неактуальной. Часть работы рекрутера была впустую — воронка сузилась, и весьма вероятно, что придется все начинать сначала.

Как можно этого избежать? Нужно прописать зоны ответственности — кто из команды и в какие сроки должен проверять резюме. При этом нормально, если рекрутер «пинает» всех остальных, это его работа — управлять потоком и напоминать.

Важно, чтобы у команды на это было нормальная реакция: не «как рекрутер надоел», а «точно, мы так и не проверили резюме, а это очень важно для нас и для компании».

Вовлекайте команду правильно

Наём — командная работа, но как правильно вовлекать людей? Особенно, если у них полно своих задач. Вот несколько подходов:

1. Ценить мнение каждого.  Команда сама заинтересована в найме — ей ведь принимать новичка и потом с ним работать. Если твое мнение ни на что не влияет, нет мотивации и участвовать, но если нового сотрудника выбирают все вместе, и у каждого есть право голоса — это уже серьезный повод для того, чтобы включиться в процесс.
2. Правильно спозиционироваться. Необходимость идти на собеседование и отрываться от каждодневных задач можно воспринимать как неприятную обязаловку, а можно — как небольшой отдых и переключение.  То, как к этому относятся сотрудники, зависит в том числе и от позиционирования внутри компании — сделайте так, чтобы оно было максимально доброжелательным и поощрительным.
3. «Продать» интервью как новый опыт. Компания — это всегда мини-песочница, вы знаете мнения коллег по разным вопросам, у вас нередко общий взгляд на рабочие задачи, а тут приходит новый человек — со своими подходами, видением, опытом. Так что собеседование — это еще и способ проверить свои знания, услышать что-то новое и интересно поболтать с коллегами по отрасли.
4. Нанимать заинтересованных и вовлечённых. Звучит банально, но скажу: чтобы команда была заинтересована в найме, нанимайте соответствующих людей. Например, когда составляете заявку на подбор, попросите эйчара добавить в софт-скилы менеджерские навыки, активность, общительность. Все то, что поможет найти человека, который не просто формально выполняет свои задачи, а готов вовлекаться в жизнь и рост компании.

Не завышайте требования по вакансии

Некоторые работодатели считают, что завышенные требования — это способ найти самых лучших кандидатов с соответствующей самооценкой. На деле это только способ сузить воронку и продлить поиск.

Всегда обдуманно прописывайте требования, указывая только то, что действительно важно для позиции. Если все же хотите досконально выписать всё — приоритезируйте и укажите, что из ваших требований «опционально» или «желательно», чтобы не распугать соискателей.

Например, если вы ищете middle-разработчика, но при этом хотите 10 лет опыта и указываете все технологии, какие только нашли в интернете — это из разряда «несуществующего животного».

Сокращайте этапы подбора и тестовое задание

В современном подборе, особенно в конкурентных областях, крайне важна скорость: день-два промедления, и ваш идеальный кандидат уходит в другую компанию. Как и в случае с требованиями по вакансии, здесь действует правило «ничего лишнего». 

Пары собеседований достаточно, чтобы принять решение по кандидату. Если вы увеличиваете их до трех, четырех, пяти (да, такое бывает) — это, может, и сделает подбор более прицельным, но какой ценой? Вы рискуете дойти до финала с пустыми руками.

Проанализируйте воронку и выбросьте не критичные этапы, задание давайте только в тех случаях, если после просмотра портфолио и общения на интервью остались сомнения по кандидату.

Если вы ищите квалифицированного специалиста, а не интерна прямиком из института, тестовое стоит давать только после интервью с руководителем или прямо на нем — тогда у кандидата сильнее мотивация и больше шансов, что он все выполнит.

Избегайте вопросов-клише на собеседовании

Вы все еще спрашиваете кандидатов о том, как они видят себя через 10 лет? Пора менять подход к собеседованию. Если раньше такой вопрос был способом соотнести амбиции кандидата и возможности компании, то в нынешнем стремительно меняющемся мире нормально, когда человек работает с вами несколько лет, а потом уходит за новым опытом.

Спросите по-другому: в каком направлении вы хотите развиваться? Такая формулировка намного лучше: вы узнаете цели и предпочтения соискателя, не заставляя его при этом рисовать неправдивые картинки.

Еще один лайфхак — спросите, чем кандидат гордится. Этот вопрос разрядит напряженную обстановку и расслабит человека, ведь всем приятно рассказывать о своих достижениях.

Используйте рекрутинговое ПО

Мы живем во время удивительных технологий, и очень глупо не использовать их как возможность. Специальный рекрутинговый софт может не только упростить и ускорить процесс найма, но и существенно облегчить коммуникацию тимлидов с рекрутерами и командой. Вот в чем может помочь автоматизация:

• Контролировать сроки

Например, вы решили воспользоваться советами из этой статьи и прописали сроки и зоны ответственности. Кто будет это контролировать?

В экосистеме hh.ru есть облачная CRM для рекрутинга Talantix, где можно прописать сроки для каждого из этапов воронки, например, «проверка резюме техническим специалистом» — до 4 дней. Если есть задержка, система сама о ней напомнит — это удобно и рекрутеру, и нанимающему руководителю.

• Всей командой общаться в одном интерфейсе, а не бегать по личкам и письмам

• Анализировать найм на основе достоверных данных, а не по наитию

Например, плюс Talantix — аналитика: вы можете просмотреть статистику по каждому рекрутеру за разные периоды. При этом видно воронку: на каких этапах и почему «отваливаются» кандидаты. 

Например, вы поставили тестовое после собеседования с рекрутером, но до знакомства с командой и увидели, что на этом этапе воронка срезается вдвое — значит, есть проблема.

Посоветуйтесь с рекрутером, что можно сделать — вовсе убрать задание, сократить его, чтобы у кандидата уходило не больше часа на выполнение или перенести вниз по воронке. Такой анализ — сильный инструмент для оптимизации подбора.

С помощью CRM-системы тимлид видит подбор как на ладони в режиме 24/7, может зайти с компьютера, телефона или другого устройства. Все это освобождает от горы документов в почте и сообщений в мессенджерах, а значит — еще проще интегрировать найм в рабочий процесс.

Принимайте командные решения

Совместные решения хороши по многим причинам: люди чувствуют, что их мнение имеет вес, становятся более мотивированы, включаются во внутренние процессы компании, берут на себя больше ответственности. Еще они лучше тем, что позволяют посмотреть на задачу с разных сторон и увеличивают шанс правильного решения.

Всегда интересно после собеседования выслушать разные мнения по кандидату и собрать их в пазл: то, что не подметил руководитель, может подметить кто-то из сотрудников. Есть вариант созвониться по горячим следам после интервью и все обсудить или договориться, что каждый напишет короткий ответ-фидбек в тот же день.

При этом стоит обратить внимание на то, чтобы обратная связь была обоснованной — три причины, по которым соискатель подходит или нет. Вы удивитесь, насколько это усилит ваш выбор.

В трёх словах

Собрать топовую команду — задача непростая, но посильная. Вот на что стоит обратить внимание руководителю:

1. Быть командным игроком и принимать решения не самому, а вместе с сотрудниками. 
2. В команде распределить зоны ответственности и сроки выполнения задач. 
3. Нанимать заинтересованных людей — тех, кто не работает от звонка до звонка, а действительно хочет влиять на компанию. Такие с радостью примут участие в собеседовании новичка.
4. Не завышать требования в заявке на подбор и тексте вакансии — указывать только то, что действительно нужно.
5. Сокращать этапы воронки и давать тестовое только при необходимости — когда для принятия решения по кандидату недостаточно портфолио и личного разговора.
6. Вопросы-клише на собеседованиях давно устарели: вместо «кем вы себя видите через 10 лет?» лучше спросить: «В каком направлении вы хотите развиваться?»
7. Использовать рекрутинговое ПО — это сэкономит кучу времени и поможет оптимизировать процессы найма.

Фото на обложке: unsplash.com