Жесткий хантинг, рост зарплат и нехватка специалистов: как крупные компании ищут разработчиков в регионах

Как было до пандемии 

Медианная зарплата в ИТ во второй половине 2019 года составляла 100 000 рублей: в Москве — 140 000 рублей, в Санкт-Петербурге — 160 000 рублей, в регионах — 80 000 рублей. За 2020 год она выросла на 8% за счет Москвы.

Несмотря на разрыв в зарплатах, немногие компании из Москвы и Санкт-Петербурга были готовы нанимать региональных специалистов. Одна из главных причин — траты на переезд, которые складываются из расходов на съем жилья и дорогу, а в отдельных случаях — релокационного бонуса, также был риск потерять специалиста на стадии онбординга из-за разницы в культуре и понимании процессов работы. 

Мало компаний решалось на удаленку ради региональных специалистов. Руководители хотели видеть сотрудников лично, чтобы контролировать их. Как правило, крупные компании открывали филиалы разработки в городах с сильными техническими школами — Екатеринбурге, Новосибирске, Томске. 

До пандемии необходимость в региональных специалистах была неочевидной — 20% кадров находились в Москве. Если компания понимала, что не может найти специалиста в пределах Москвы и области, то шла в регионы, но 80% кандидатов отказывались: отсутствовала мотивация переезжать, потому что в регионах зарплаты ИТ специалистов и так выше средних по рынку. 

Из-за малого объема регионального бизнеса у разработчиков не было возможности сотрудничать в масштабных по количеству людей проектах, где они могли бы развивать навыки коммуникации, погружения в проект и общения вне профессиональной среды. У столичных ребят был такой опыт и соответствующие навыки, поэтому работодатель делал выбор в пользу них. 

Как изменился рынок 

Пандемия коронавируса вынужденно, но продрайвила рост удаленной работы. По данным HeadHunter, количество вакансий с удаленкой по России за период с апреля по август составило 71 969, что на 77 % выше аналогичного периода 2019 года. Большинство из них — ИТ. Фактические границы найма стерлись.

Одни компании перешли на гибридный график, другие стали рассматривать полностью удаленных кандидатов. Внутренние установки также поменялись. Руководители стали адекватнее и лояльнее относиться к тому, что человек не сидит в офисе каждый день.

С переходом многих компаний в онлайн из-за карантина нагрузка на ИТ увеличилась. Продажи интернет-магазинов и сервисов доставки продуктов питания за 2020 год выросли на 250% в рублях. Работодатели остро ощутили нехватку компетентных кадров и стали искать их в регионах, чтобы расширить воронку найма. Если раньше московский HR-специалист выбирал из 250 тысяч кандидатов, то сейчас цифра приблизилась к 1 млн.

По данным агентства Benchmark, крупным технологичным компаниям не хватает в штате от 40 до 50% разработчиков. Многие ищут специалистов на новые проекты огромными партиями.

Удаленная работа стала нормой,  поэтому региональные разработчики перестали стекаться в Москву. Они ленятся переезжать и предпочитают работать дистанционно за зарплаты, близкие к московским. Рынок ИТ остается рынком кандидатов, где специалисту среднего уровня приходит по три предложения в неделю. 

Зарплаты и навыки региональных специалистов 

В последнем квартале 2020 года рынок труда стабилизировался. В начале 2021 бизнес стал ощущать острую нехватку специалистов для новых проектов и начал перекупать их, тем самым провоцируя рост зарплат на 15-20%. Если прошлой весной мы нанимали senior java разработчика за 300 000 рублей, то сейчас сумма выросла до 370 000 рублей.

Наши клиенты отмечают этот рост, который продолжается до сих пор, но они готовы подстраиваться под реалии рынка, потому что отсутствие специалиста сказывается на бизнесе более болезненно.

Многие пишут о том, что заработные платы региональных и столичных специалистов сравнялись, но это не совсем так. Крупные российские маркетплейсы закладывают 80% московской зарплаты для регионов.

В целом по рынку примерно одинаковая ситуация: в крупной ИТ-компании ценник региона — 0,8 ценника Москвы. Этой небольшой разницы достаточно для того, чтобы начать искать специалистов по всей стране. При этом уровень hard skills ребят из регионов и разработчиков Москвы и Петербурга примерно одинаков. 

У кандидатов из регионов могут быть не так сильно развиты soft skills. Когда специалист работает в крупной компании, он много общается с бизнесом и заказчиками. Региональные ребята, как правило, выходцы из локальных небольших проектов, где этого общения либо сильно меньше, либо вообще нет.

Зачастую они слабо погружены в бизнесовую часть и проблемы, не так сильно вникают в задачи с точки зрения продукта. Переходя в крупную компанию, региональному разработчику сложнее делиться мнением, отстаивать решения.

Несмотря на сложности, потребность бизнеса в людях перекрывает риски. По данным Benchmark Executive, в последнем квартале 2020 выросло количество предложений для региональных кандидатов. 

Где искать региональных разработчиков

В поиске разработчиков я не использую общедоступные источники. Самый очевидный вариант HeadHunter нам не подходит по двум причинам:

1. программисты обычно не ищут работу и, соответственно, не выкладывают резюме в общий доступ;
2. с августа 2020 года сервис ввел новую тарификацию и стал невыгодным для активных поисков.

В теории HR-специалист может закрывать часть вакансий уровня junior через HeadHunter, но один и тот же разработчик получает по несколько однотипных предложений в день. 

Job-сайты точно не подойдут, если вы ищете специалистов уровня middle и выше, или специалистов, использующих непопулярный стэк. Есть вариант задействовать анонимные job-борды: GeekJOB, G-mate, Head.z. Специалисты там охотнее идут на контакт, так как их не сильно атакуют спамом.  

Для холодных контактов я чаще всего использую Linkedin и Habr. Для улучшения результата поиска можно платно разместить объявление или купить доступ для снятия ограничений по общению. 

Использую также специализированные ресурсы для разработчиков —  GitHub, StackOverFlow. Они не предназначены для хантинга, поэтому пользователи не всегда указывают информацию о себе и своих навыках, что осложняет первичный скоринг. 

Для поиска на Github есть фильтры по количеству подписчиков, локации, языку. Возможности написать кандидату нет. Если в профиле отсутствуют контакты, то придется добывать их иным способом: искать программиста в Facebook или на других ресурсах. На StackOverFlow написать кандидату можно только если у вас есть платная подписка, а сам пользователь не установил запрет на сообщения от рекрутеров.

Еще один канал поиска — соцсети и мессенджеры. В Facebook стоит искать в группах по интересам и в группах профессиональных мероприятий. В Telegram — в каналах и чатах разработчиков. В некоторых из них можно выкладывать вакансии.

В чатах доступна история сообщений пользователя. По ней можно попробовать определить, ищет ли кандидат работу, доволен ли уже имеющейся, какой у него опыт и навыки, как он общается в неформальной обстановке. Из неочевидных социальных каналов можно использовать Slack. Там есть воркспейсы для разработчиков, но попасть в них можно только по приглашению. 

На что обращать внимание при собеседовании 

На собеседовании особое внимание я уделяю мягким навыкам кандидата, так как они для ИТ-компаний в приоритете. Если hard skills разработчик сможет подтянуть за 6-8 месяцев, то с софтами на удаленке дело обстоит сложнее.

Важный навык — умение выстраивать график. Во-первых, для того, чтобы разграничить работу и отдых и не выгореть. Во-вторых, чтобы подстроиться под команду. Задаю вопрос, как человек планирует свой день: как начинает, как расставляет приоритеты.

Смотрю на его проактивность: насколько кандидат готов делиться своим мнением и предлагать решения. Узнаю, был ли опыт работы с распределенной командой, и умеет ли кандидат совместно решать задачи на расстоянии. Провожу ситуационное интервью.

Все эти навыки необходимы для того, чтобы быстро реагировать на меняющиеся реалии бизнеса, открыто и честно высказываться о проблемах до возникновения серьезных конфликтов, четко объяснять задачи, потребности, риски и сомнения команде, руководству и клиентам. 

Риски найма разработчиков из регионов

Когда отсутствует контроль за специалистом в офисе, то есть риск, что кандидат будет работать на несколько компаний одновременно. Это заметно сказывается на продуктивности. Выявить на собеседовании такого специалиста невозможно.

Чтобы сотрудник в будущем не смотрел на сторону, компания должна работать над обратной связью: регулярные 1-1 здесь обязательны. Сотрудник должен понимать свои перспективы и легко идти на контакт, если есть трудности. 

При удаленной работе усложняется и процесс адаптации ребят. Если hr-процессы не выстроены и человека оставляют одного на этапе онбординга, то растет риск потерять кандидата.

Здесь важна слаженная работа руководителя и HR: разработка плана адаптации с четко поставленными задачами и измеримыми целями, доступность информации для нового сотрудника. Один из вариантов — прописать регламенты и разработать книгу новичка с контактами и принципами компании. Человек должен понимать, куда ему идти со своими проблемами. 

Что будет дальше 

Сложности в найме сотрудников — постоянная проблема для ИТ. Глобальная волна цифровизации компаний еще не достигла своего пика. Индустрия будет находиться в состоянии очень активного найма как минимум до конца года, а рынок будет кандидатским еще года три.

Мы прогнозируем, что зарплата разработчика к первому кварталу 2022 может вырасти еще на 15%. Регионы подтянутся в зарплатах и сравняются со столичными.