Колонки

Как перейти в IT-компанию: отвечают рекрутеры и HR

Колонки
Лейсэн Шаяхметова
Лейсэн Шаяхметова

Основатель карьерного и HR-консалтингового проекта Career Booster

Екатерина Алипова

Среди соискателей растет интерес к переходу в технологические компании — те организации, где технологии являются основной продукта. Сфера в данном случае не так важна: это может быть и финтех, и биотех, и фудтех, и эдтех, и VR. Управляющий партнер карьерной и HR-консалтинговой компании Career Booster Лейсэн Шаяхметова собрала комментарии руководителей агентств по подбору и штатных HR-специалистов из IT о принципах найма персонала из других индустрий.

Как перейти в IT-компанию: отвечают рекрутеры и HR

Я занимаюсь консультированием: помогаю профессионалам, зачастую — топ-менеджерам, сделать следующий карьерный шаг. Сейчас у многих кандидатов я наблюдаю растущий интерес к переходу в технологические компании.

Сегодняшняя популярность IT понятна. Многие более традиционные индустрии пострадали из-за санкций: у одних появились логистические ограничения, у других — нехватка запчастей, у третьих — отток клиентов. Это негативно повлияло на выручку, а также заставило сотрудников задуматься, есть ли на их текущем месте работы стабильное и безопасное развитие.

Зеркальная ситуация происходит с технологическими бизнесами: их продукты становятся востребованными, государство выделяет им льготы и гранты, а сами компании выплачивают сотрудникам бонусы. 

Чтобы понять, нанимают ли IT-компании кандидатов из других индустрий, а также какими принципами руководствуются в рамках этого процесса, я собрала комментарии руководителей агентств по подбору и штатных HR-специалистов из IT.

Они ответили мне:

  • какие навыки нужны при переходе,
  • с какими ожиданиями приходят на интервью кандидаты
  • и на какие должности они могут претендовать. 

В нашем опросе речь шла про специалистов из маркетинга, финансов, юриспруденции, HR, продаж и проджект-менеджмента. То есть про тех, кто меняет индустрию, но не меняет свою профессию и не начинает все с нуля. 

Начни карьеру HR-менеджера с нуля – сравнивай лучшие программы обучения и читай отзывы в каталоге курсов управления персоналом.

ирина беленя Ирина Беленя, HR BP MY.GAMES

Пока что мы не наблюдаем большого притока новых кандидатов из других индустрий. Возможно, это связано с тем, что многие решили не менять работу до стабилизации ситуации или же переехали за границу. 

Некоторые технологические компании приостановили активное расширение штата. Это значит, что работодатели становятся главными на рынке, ведь кандидатов теперь больше, чем открытых вакансий.

Сейчас в найме предпочтение чаще отдают кандидатам с опытом работы в технологической индустрии. Но на сервисные функции вроде HR, финансов или аналитики по-прежнему могут рассмотреть людей без опыта в IT. В таких случаях основной акцент делается на профессиональных достижениях и навыках, а предметную область можно будет доучить в процессе адаптации. 

Например, недавно мы наняли ведущего менеджера по digital-коммуникациям крупного IT-проекта. Раньше он работал руководителем регионального СМИ. Переход происходил с понижением должности, но без понижения зарплаты. На успешность найма повлиял прошлый опыт кандидата, его скорость принятия решений и хороший тайм-менеджмент. Автономность и умение управлять собственным временем позволили не потеряться в новой роли. А руководящий опыт помог правильно построить коммуникацию с командой проекта и корректно собрать информацию.

Но сейчас попасть в IT из других отраслей будет сложнее — конкуренция возрастет. Это связано с тем, что некоторые бизнесы не смогли продолжить прежнюю работу в санкционных условиях, поэтому освободились профильные специалисты с нужным бэкграундом и опытом в IT. Поэтому, чтобы повысить шансы прохождения интервью, продемонстрируйте основные ценности, которые ищет каждый IT-бизнес в своих кандидатах: 

  1. Адаптивность к гибким процессам. В IT постоянно что-то меняется: структуры, команды, процессы и другие переменные. Умение не потеряться и не утратить продуктивность из-за перемен — важный навык на любой должности. 
  2. Обучаемость. Всегда будет много новых процессов и информации, а адаптироваться один раз и не повышать свои компетенции не получится. Надо быть готовым к постоянному прокачиванию навыков.
  3. Правильная скорость. Умение адаптировать и обучаться не поможет, если вы делаете это медленнее, чем IT-компания. Всегда нужно быть готовым соответствовать требованиям, а иногда даже быть на шаг впереди: например, заранее позаботиться о наличии нужного сертификата, который не просто позволит выигрышнее выглядеть на фоне других кандидатов, а действительно прибавляет вес вашим знаниям.
  4. Коммуникабельность, вовлеченность в процесс и готовность помочь коллегам. В IT-компаниях чаще всего принята культура открытого общения. То есть каждый специалист может задать другому вопрос вне зависимости от должности. Например, когда QA-инженер хочет уточнить количество компенсаций у младшего бухгалтера, то он сделает это напрямую, а не через своего руководителя или главного бухгалтера. 
  5. Умение решать вопросы самостоятельно. Никому не нравится, когда его дергают по всякой мелочи. Поэтому самостоятельность очень ценят. 

Между IT-компанией и нетехнологическим предприятием есть разница во внутренней культуре. Например, сленг, общение в мессенджерах, ответ на сообщение в течение 1-2 часов, включенные камеры во время звонков. Новому сотруднику может быть сложно понять стиль коммуникации и подстроиться под скорость. Чтобы этого избежать, в IT-компаниях принято помогать с погружением: назначать наставника, давать памятки, открыто обсуждать сложности. Это не односторонний процесс — чтобы все прошло гладко, человеку нужно задавать вопросы, а также интересоваться и своими задачами, и процессами в смежных функциях. 

В нашей практике был неудачный опыт найма рекрутера из крупного производственного предприятия в IT-компанию на аналогичную должность — он и раньше искал IT-специалистов. Однако на испытательном сроке выяснилось, что новая корпоративная культура отличается от того, с чем человек привык работать ранее. Рекрутеру было сложно перейти на менее формальное общение, а способ коммуникации через несколько каналов тоже оказался неподходящим — сотрудник не успевал отслеживать и интерпретировать всю информацию. Это влияло на решение задач и тормозило процессы. Нам пришлось расстаться. 

Софья Савенкова Софья Савенкова, Head of Executive Search, СберМаркет

В Executive Search колоссального притока кандидатов из других индустрий нет. С топ-менеджментом и наиболее эффективными сотрудниками компании стараются не расставаться, поэтому битва за таланты и высококвалифицированные кадры сохраняется. Бизнесы скорее сфокусированы на удержании топ-перформеров и стараются поддержать сотрудников в такой экономически и эмоционально сложный период. 

В рекрутменте картина, конечно, другая. Приток кандидатов значительно увеличился, сотрудники смотрят в сторону стабильных растущих российских бизнесов, потому что в таких компаниях есть как уверенность в завтрашнем дне, так и большое количество интересных челленджей. 

Мы нанимаем сотрудников трех направлений: IT и разработка, office — в направления sales & marketing, finance & legal, HR, data&growth, product, а также блок operations & business development — логистика, сборка, доставка. Для первого типа необходима технологическая экспертиза, но в других мы готовы более открыто смотреть на рынок. 

Недавно мы наняли в финансовый департамент специалиста с опытом в Big-4, а на лидерскую роль в PR пригласили ex-Head of PR из фармотрасли. При подборе принимали решение, основываясь на личностных качествах и компетенциях кандидата, а не индустриальном опыте. Но для большинства ролей нам все-таки важен опыт работы в технологических компаниях, где важна высокая скорость работы, выстраивались схожие бизнес-процессы и формировались определенная корпоративная культура.

Мы по-прежнему обращаем внимание на hard & soft skills, обучаемость, проактивность, умение работать в высококонкурентной и изменяющейся среде, осознанность, использование data-driven подхода в работе. Адаптивность и стрессоустойчивость становятся одними из наиболее важных личностных критериев.

На интервью всегда проговариваем потенциальные red flags. Например, спрашиваем, как человек работает с изменениями, насколько быстро обучается, просим рассказать о сложных коммуникационных кейсах и конфликтных ситуациях. Для нас особую роль играет ответственность кандидата за свои результаты. Если на собеседовании человек обосновывает отсутствие достижений некомпетентностью коллег или иными внешними факторами, но не рефлексирует над тем, что можно было улучшить со своей стороны — скорее всего, мы не продолжим общение. 

Успех или неуспех плейсмента, как ни странно, совершенно не зависит от наличия бэкграунда в технологической компании. Успешными становятся те, кто готов получать обратную связь, работать над точками роста, любит свое дело, быстро принимает решения, готов рисковать и максимально ориентирован на клиента. 

Неудачные кейсы в 99% случаев — это несовпадение по soft skills. Например, когда кандидат не может вспомнить ни одной своей ошибки в работе или быстро найти нестандартное решение. Наш выбор — не делать компромиссов в найме, и в тех случаях, когда у нас есть сомнения, мы скорее продолжим поиск, чем закроем позицию быстрее, но не «нашим» кандидатом. 

Екатерина Бахарева Екатерина Бахарева, основательница рекрутингового агентства Benchmark

Сейчас бизнес становится более осторожен в найме, ключевой фокус — на развитие внутренних сотрудников и повышение их эффективности, а не на хайринг кандидатов из внешнего рынка. А сам процесс найма усложняется, обрастая новыми этапами и тестовыми заданиями — ведь работодателю нужно быть уверенным, что кандидат успешно пройдет испытательный срок и справится с поставленными задачами.

Тенденция на уменьшение ролей и функций, когда погружение в индустрию не имеет принципиального значения, остается. Например, сейчас HR-департамент всё больше участвует в развитии бизнеса за счет удержания сильной команды, а также выстраивания бренда работодателя.

Поэтому для HR-специалиста в IT понимание специфики индустрии и языка продуктовых команд и разработчиков имеет значение. При этом в HR-отрасли есть C&B-блок — компенсации и льготы, для которого знание индустрии не критично. 

В конце 2021 года мы нанимали C&B-руководителей для нескольких технологических компаний. Кандидаты раньше работали в банке и телекоммуникациях. Им сделали оффер, потому что у одного было экономическое образование и опыт работы в финансовой аналитике, а второй внедрял бонусные программы в крупном ритейле. Для работодателей первостепенным были программы и сложность их разработки, умение анализировать переменные и предлагать новые решения. Знание именно технологической индустрии не имело принципиального значения. 

В резюме мы смотрим на опыт в разных функциях. Например, для позиции финансового директора в технологической компании интересен опыт в инвестициях, сделках M&A, финансовой аналитики Big-4. А на интервью всегда строим диалог на основании кейсов: выясняем задачу, решение, метод, инструменты. 

Интересно узнавать, насколько бизнес менялся и насколько быстро кандидат перестраивался в подходе и решениях. Именно это показатель готовности к переходу в новую индустрию.

Юлия Полякова Юлия Полякова, директор департамента по работе с персоналом BIA Technologies

Обычно мы не ограничиваем себя рамками при подборе — стараемся смотреть всех, кто откликается на наши вакансии. При найме финансистов, HR-менеджеров и маркетологов сфера чаще всего не важна. Но на интервью может стать понятно, что конкретный человек не готов к бизнес-процессам, неформальности и свободе в IT. 

Многое можно сказать о кандидате даже до знакомства — по его резюме и сопроводительному письму. На этом этапе уделяем внимания тому, как человек излагает мысли и описывает свой опыт и достижения.

Например, будет неприятным звоночком, если в сопроводительном письме кандидат пишет нашему руководителю отдела подбора Кристине Ярославцевой «Уважаемая Кристина Евгеньевна! В нижеследующем письме…» и всё в таком духе — кажется, что человек привык к формальной коммуникации и ему будет тяжело в IT на уровне культуры и процессов. 

Проблемы в адаптации сотрудника из нетехнологической компании могут возникнуть, если человек на прошлой работе привык к большой регламентированности процессов и уже не может обходиться без нее — когда задачи четко поставлены, а на каждое действие подробное письмо в почте с заданием и пошаговой инструкцией.

Специфика большинства IT-компаний в том, что они часто разрабатывают что-то новое, чего вообще нет на рынке. Для многих процессов тут просто невозможны памятки, потому что что-то делаешь впервые, задачи часто не повторяются и у каждой своя специфика. 

Было такое, что человек, пришедший к нам из банковской сферы, максимально не вписался именно по корпоративной культуре и принципам Agile. Он привык, что на каждую задачу есть памятка и прописанное действие, а в разработке ПО такое в принципе тяжело представить — каждый проект не похож на предыдущий и приходится много придумывать, искать ответы и разрабатывать подходы на ходу.

Да, есть правила и регламенты, но мы стараемся давать больше свободы в выборе решений и самореализации, и точно не занимаемся микроменеджментом. В итоге мы продолжили работать с этим сотрудником, но нам пришлось потратить очень много ресурсов, времени и сил на адаптацию, многочисленные личные встречи, корректировку плана, интенсивную работу наставника и куратора. Но любой опыт полезен: мы смогли сделать выводы и внести коррективы в свою работу.

Из удачных и часто повторяющихся примеров — это переходы аналитиков из бюджетной сферы. Часто причиной поиска работы для них становится отсутствие интересных проектов, а как специалисты они хорошо подготовлены: прекрасные аналитические навыки, четкость и структурированность, способность разбираться в деталях. В благоприятной среде они смогли раскрыться как профессионалы и получать удовольствие от интересных проектов. 

Татьяна Афонина Татьяна Афонина, HR-директор в онлайн-сервисе услуг YouDo

Разделение компаний на технологические и нетехнологические очень условное. Есть компании в банковской сфере, где высоко развита автоматизация операционных задач и корпоративная культура — а это именно то, чем славится IT-сектор. При этом, технологическая компания, которая кажется весьма продвинутой, может иметь низкий уровень автоматизации задач. У нас нет определенного перечня функций и ролей, когда мы смотрим, из IT человек или нет. Мы действуем в зависимости от тех задач, которые есть на конкретном виде должности. 

Абсолютное большинство людей, переходящих из одной сферы в другую, говорят, что мечтают работать в IT. При этом, во время беседы оказывается, что у кандидатов есть нереалистичные ожидания — самые высокие зарплаты, постоянная востребованность и так далее.

На самом же деле всё зависит от функционала будущего сотрудника. К примеру, бухгалтер в производственной компании может получать в 4 раза больше, чем бухгалтер в IT. Ровно потому, что первый отвечает за 5 000 человек, а второй — за 50. 

Еще одно ожидание касается корпоративной культуры. В IT она направлена на то, чтобы повышать эффективность сотрудников, а не отвлекать их от работы. 

В IT основная ценность — люди, они создают интеллектуальную собственность. Поэтому особенности культуры зачастую строятся на том, что сотрудники становятся партнерами компании и участвуют в принятии важных решений. 

Егор Ковалевич Егор Ковалевич, HRD сервиса временных исполнителей GigAnt 

Даже в IT-компаниях есть целый ряд специальностей, где предыдущий опыт в нетехнологической компании не играет значимую роль. Подобных кандидатов мы рассматриваем в отделы продаж, поддержки, работы с партнерами, а также в бухгалтерию, рекрутмент и офис-менеджмент. 

Когда человек приходит из нетехнологической компании в IT, ему нужно быть готовым к: 

  • плотной командной работе с разными людьми, 
  • техническому сленгу, 
  • онлайн-коммуникациям — больше мессенджеров, меньше звонков, 
  • новым рабочим инструментам — таск-трекерам, дашбордам и не только, 
  • многозадачности как образу жизни.

IT-компаниям свойственно быстрое изменение процессов, и зачастую сами сотрудники формируют и адаптируют эти процессы. Если человек не готов к таким изменениям, возникают проблемы. 

В IT не выдают детальные инструкции и ежеминутные распоряжения от руководителей. Поэтому от кандидатов будут ожидать самостоятельности в принятии решений и проявления взвешенной инициативы.

У меня в практике был неудачный кейс — найм технического специалиста из компании, где IT было сервисной функцией, а не core-бизнесом, при это бюрократии там было много. Мы увидели в кандидате огромный потенциал роста и хорошие знания, поэтому предложили зарплату выше запроса. Ожидали, что человек вырастет за год, но даже текущие задачи он без микроменеджмента просто не выполнял — чтобы укладываться в срок, ему приходилось постоянно напоминать о дедлайне. Когда это стало сказываться на команде и общем результате, мы расстались. 

Ольга Аргунова Ольга Аргунова, руководитель по подбору компании Sitronics

Мы охотно рассматриваем людей из нетехнологических индустрий во все команды, где не требуются высокие технические навыки, как в Data Science или разработке. 

Например, недавно нам нужно было удвоить ресурсы команды рекрутмента из-за увеличения проектов и объема вакансий в техническом блоке. Найти на рынке IT-рекрутера высокого уровня — просто боль. Зато отыскать толковых ребят с искренними амбициями оказалось легче. Им нужно было только передать hard-часть, чтобы они схватили и сделали. Это тот случай, когда мотивированные люди с кучей вопросов готовы приносить больше пользы, чем признанные звезды рынка. 

При собеседовании человека не из IT мы учитываем релевантный опыт в рамках роли и задач по нашей вакансии, желание перехода и достижения, о которых заявляет человек. Если кандидат осознает свою профессиональную биографию как трек понятых и измеримых результатов — это хороший признак. Если постарался узнать больше о компании и продуктах, подготовил сопроводительное письмо и очертил желаемые задачи — это второй важный сигнал, что такого человека надо нанимать. 

В ходе интервью мы ищем совокупность soft skills и эффективных для IT компетенций: 

  • умение работать в условиях высокой неопределенности, 
  • фокус на результат, 
  • готовность брать на себя ответственность, 
  • возможность находить нестандартные решения рабочих задач. 

IT-бизнес сейчас меняется даже быстрее, чем индустрия в целом. Поэтому для нас важнее умение кандидата выстраивать горизонтальные связи и строить эффективные партнерства, чем последовательный опыт в продуктовых компаниях. 

Роман Мазур Роман Мазур, CEO Mountain Ridge

Каждый кандидат из нетехнологического бизнеса приходит в IT-компанию по своим причинам, но есть общие тенденции выбора: 

  1. Продукт
  2. Интерес к деятельности компании, этичность и соответствие принципам устойчивого развития.
  3. Более высокий доход. 
  4. Личность потенциального руководителя. 
  5. Команда.
  6. Отзывы о компании на рынке.

В резюме мы смотрим на релевантность культуры и список достижений. Нанимающим руководителям интересны успешные проекты и выводы из неудачных. Важным контрольным этапом является проверка рекомендаций с прошлых мест работы. Мы запрашиваем выводы от руководителей, коллег, подчиненных. 

Бывает так, что кандидаты из традиционной компании несут в IT-бизнес установки вроде «исторически так сложилось» и «так принято, значит по-другому не получится». Это негативно отражается на решении новых для человека задач, поэтому часто с такими членами команды прощаются. Технологические компании ожидают, что новые сотрудники будут помнить свой опыт, но при этом будут дерзкими и настроенными на эксперименты в поисках нового пути. 


Вывод

Резюмируя слова коллег, можно вывести ряд рекомендаций тем соискателям, которые присматриваются к технологичным компаниям.

7 советов для перехода из нетехнологической компании в IT:

  1. Перед интервью изучите продукт и рынок, на котором работает компания. Так на собеседовании сможете показать, что готовы прикладывать усилия для перехода и быстро усваиваете новую информацию.
  2. Обратите внимание на темп роста компании. Если это стартап или подразделение внутри крупной организации, где продукт стремительно развивается, будьте готовы работать в режиме многозадачности ради достижения результата.
  3. Подготовьте список релевантных кейсов с результатами, которым поделитесь на собеседовании. Это важно всегда, но если меняете индустрию — важно вдвойне. 
  4. На интервью продемонстрируйте свою готовность к получению знаний: например, покажите, что нового из своей профессиональной области изучали в последнее время и за какой срок удалось освоить материал. 
  5. На новом месте проявляйте инициативу и самостоятельность: в IT-компаниях не приветствуют пошаговые инструкции и регламент на каждое действие. 
  6. Чтобы быстрее погрузиться в индустрию, задавайте вопросы: интересуйтесь и своей зоной работы, и процессами в смежных функциях. Готовьтесь решать привычные задачи по-новому и быть гибким.
  7. Не удивляйтесь, если на новом месте вас будет ждать неформальная коммуникация и открытое горизонтальное общение. 

Фото на обложке: Anton Vierietin / Shutterstock

Фото спикеров предоставлены автором. 

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Как нововведения Apple изменят работу в офисе
  2. 2 Как развивается культура наставничества и где искать своего ментора
  3. 3 От IBM до Uber: история крупнейших компаний — в 33 книгах
  4. 4 Гид Стива Джобса по манипуляции людьми и достижению целей
  5. 5 Вдова Стива Джобса намерена совершить революцию в образовании
EdTech: карта российского рынка
Все компании и инвесторы в области образовательных технологий
Перейти