Виктория Кравченко

Заметки HR-а: почему так сложно найти хорошего разработчика

Программисты востребованы на рынке труда как никогда. В прошлом году прирост вакансий по некоторым языкам программирования перевалил за 100%. По прогнозам в 2017 году ИТ-отрасль не снизит оборотов. Работодатели ищут разработчиков и готовы платить им хорошие деньги, но поиски все равно становятся одиссеей. 

Кирилл Медведев, HR-директор «СёрчИнформ», рассказал, что в их компании вакансии программистов открыты постоянно. Он обобщил свой опыт и проанализировал, на чем «сыпятся» самые востребованные специалисты на разных этапах трудоустройства.


Шаг 1: установить контакт


Многие программисты отсеиваются уже на этапе отклика на вакансию. И в первую очередь те, кто откликаются фразой: «Требованиям соответствую полностью», а в ответ на просьбу все же прислать резюме возмущается: «Что за формальности? Я же сказал, что соответствую!». В таких случаях мы прекращаем диалог, так как нам в команде не нужен сотрудник, который не слышит собеседника.

Нет портрета вас как профессионала – нет интереса со стороны нанимателя.

Так что заполняйте анкеты, составляйте резюме, описывайте то, что умеете. Пока ваше имя не стоит в одном ряду с Линусом Торвальдсом и Джеффри Рихтером, рассказывайте о себе, подробно описывайте свои ключевые навыки. То же касается первого собеседования.

Мы понимаем, что разработчики в основном немногословны, и не ждем от них ярких речей. Хотя заметили интересную закономерность: «разговорчивость» сильно зависит от выбранного языка программирования.

Есть люди, с которыми можно общаться в формате «ноль-единица» и на конкретные вопросы получать конкретные ответы. Так часто происходит с C++ разработчиками, которые в работе используют глубоко машинный язык. А Delphi, C# или PHP-разработчики обычно рассказывают о себе, своих проектах и навыках более подробно.

Если вы замкнуты и молчаливы – это вряд ли станет минусом. Но чтобы на этапе собеседования четко донести свои мысли, понятно рассказать о своих достижениях, ясно ответить на вопросы, нужно хотя бы немного проработать навыки коммуникации. Это позволит вам перейти на следующий этап.

Шаг 2: показать себя

Если первое общение с HR-специалистом показывает, что обе стороны интересны друг другу, программисту предлагают выполнить тестовое задание.

Для чего это нужно?

Мы ищем опытных специалистов, нам нужно проверить, насколько заявленные кандидатом навыки соответствуют реальности. Но нередко уверенные в себе разработчики заявляют:

  • «Я уже написал, что могу и умею. Зачем тратить время?»
  • «Не буду выполнять. Это слишком просто – дайте сложнее».
  • «Выполнение займет столько-то часов и стоить вам будет таких-то денег».

А другие и вовсе оскорбляются, что мы не верим на слово, и пишут развернутые ответы, мол, помнят времена Брежнева, запускали в космос Гагарина, а с Юрием Долгоруким за руку здоровались – а тут мы со своим тестовым. Признаться, такая реакция озадачивает.

Для нас неготовность соискателя выполнить тестовое задание – признак его незаинтересованности.

Работодатели собаку съели на «красивых» резюме, не соответствующих действительности. Кроме того, не всем работодателям важно, сколько у человека дипломов, сертификатов и заслуг. Главное – чтобы он справлялся с работой.

У нас, например, работает специалист, который в зрелом возрасте решил поменять профессию – перейти из сферы медицины в программирование. На момент отклика на нашу вакансию, его опыт программирования был меньше, чем у других соискателей и, если бы мы ориентировались только на резюме, мы не наняли бы талантливого специалиста, который за год вырос в тимлида. В итоге по результатам тестового он обошел других кандидатов и попал в команду.

Наша статистика: 90% отправленных тестовых не возвращается. Из тех, кто все же выполнил и выслал задание, 90% проваливаются: либо код написан плохо, либо не работает.

Хотя разработчикам стоит иметь в виду, что задания оцениваются не с точки зрения правильности: нам важно понять, насколько человек владеет той или иной технологией. Кстати, на этих этапах не помешают навыки аргументирования и ведения переговоров.

У нас был интересный случай с кандидатом, который шел на сложную должность – системное программирование, язык C++. Его первое тестовое нам не понравилось: работа была выполнена и даже с превышением требований, но стиль программирования был специфичным и могли возникнуть сложности при работе в команде.

В ответ кандидат предложил посмотреть еще три способа реализации. В итоге он доказал, что значительно превосходит требования – мы пересмотрели круг обязанностей и договорились на новые условия. Вместо того, чтобы оскорбиться или критиковать нашу оценку, кандидат объяснил, почему сделал именно так и что еще может предпринять. Такой подход к делу очень убедительно действует на работодателя.

Шаг 3: встроиться в команду

Если первое собеседование прошло гладко, тестовое выполнено достойно, работодатель хочет оценить, насколько удачно новый сотрудник встроится в команду. Для этого предназначен испытательный срок.

На некоторое время (первые 2-3 недели) мы приглашаем человека в головной офис компании, чтобы познакомиться с коллегами, компанией, поработать с основной командой разработчиков, даже если потом он будет трудиться удаленно или в одном из наших региональных офисов.

Оплачиваем дорогу, комфортное проживание в собственной гостинице, суточные, платим полную зарплату. Потому риск на время испытательного срока у специалиста лишь один: он не сможет встроиться в рабочий процесс и наладить отношения с командой. Часть кандидатов отказывается уезжать даже на несколько недель из родного города. Хотя бывает, что для этого есть объективные личные причины.

Почему так важно поработать с командой бок о бок некоторое время?

Трудозатраты компании вырастут пропорционально тем проблемам, которые может создать «неподходящий» специалист: через 2 недели индивидуальных подходов и объяснений его просто придется уволить. Поэтому нам важно увидеть сотрудника лично, пообщаться с ним, увидеть его в работе.

Если оказывается, что человек не находит общий язык с командой, то мы прощаемся, каким бы хорошим специалистом он ни был, чтобы не тратить ни его, ни наше время.

Шаг 4: соответствовать запросам рынка

Некоторые сложности при найме программистов создал сам рынок, в частности – ИТ-аутсорсинг. Производители заказного программного обеспечения, с одной стороны, помогают молодым специалистам зайти в профессию, с другой – развивают их очень локально.

В итоге новичок быстро достигает уровня middle, а то и senior, а по факту не владеет нужными навыками, потому что прыгал по линейке профессионального роста, вместо того чтобы развиваться постепенно. В России эта тенденция ощущается меньше, в странах СНГ – особенно в Беларуси – сильнее.

Еще одна проблема появилась на волне большого спроса: рынок стал баловать программистов, а программисты – себя.

Многие разработчики сегодня забывают про договорные отношения: специалисту нужно предложить то, за что работодатель будет готов платить. И если вести конструктивный диалог полезно, то диктовать свои условия – ошибочная тактика для кандидата любой профессии: это мешает компаниям и специалистам найти друг друга.

В заключение

Мне известно, что соискатели нередко сталкиваются с недобросовестными работодателями. Истории, когда выполненное тестовое потом используется в продукте, а кандидат остается ни с чем. Увы, такое встречается достаточно часто. Также я читал множество историй о неграмотных HR-специалистах, которые не могут объективно оценить программиста.

С другой стороны, есть немало историй, когда тестовые за кандидатов выполняли друзья или, поверив кандидату «на слово», компания получала совсем не того специалиста, которого «живописало» резюме. Поэтому здесь можно надеяться лишь на одно: что и мы, как представители работодателя, и соискатели – будем с пониманием относиться к требованиям друг друга.

IT-компании сегодня лезут из кожи вон, чтобы обеспечить программистам наилучшие условия труда. Это естественно, ведь спрос в данный момент превышает предложение.

Но со стороны кандидатов все равно опрометчиво думать, что в этой ситуации они и только они диктуют условия. Не препятствуйте своему найму, соответствуйте или предвосхищайте ожидания, чтобы найти свое место. Не делайтесь заложниками самомнения, это тормозит вас в развитии – ни популярность профессии, ни высокие зарплаты на рынке не гарантируют рабочих мест и хороших доходов тем, кто отстал.


Материалы по теме:

Нейросеть изучила пикап-фразы в интернете, но все равно не смогла придумать ничего хуже

Кодинг стал частью поп-культуры (а программирование – нет)

Как работать с цветом в интерфейсах: советы дизайнера

ИИ-сервис Amper пишет музыку, за которую не стыдно

Почему никто не захочет вложиться в вашу игровую студию

Ошибка при использовании ПО может стоить вам дорого. Как себя обезопасить?


comments powered by Disqus

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно

Нажмите "Нравится",
чтобы читать Rusbase в Facebook