Колонки

Самые талантливые уйдут? Как задержать перспективного сотрудника в компании

Колонки
Эльза Егорова
Эльза Егорова

СЕО HCM-платформы TalentTech

Софья Федосеева

Люди приходят и уходят, но если этот процесс начинает напоминать карусель, значит, пора сделать компанию более привлекательной для персонала.

Эльза Егорова, руководитель продукта по адаптации «Снами» IT-холдинга TalentTech, рассказывает, почему уходят сотрудники, как этого избежать и «вырастить» собственные таланты внутри организации.

Самые талантливые уйдут? Как задержать перспективного сотрудника в компании

Почти половина сотрудников прощается с компанией из-за невозможности карьерного роста. Причем работодатели не специально перекрывают пути развития. Чаще всего это происходит из-за хаотичных внутренних процессов, начиная со слабой адаптации, неверной оценки компетенций и заканчивая культурой компании в целом. 

Плохая новость — так вы теряете таланты и деньги. Как минимум снова вкладываетесь в подбор, адаптацию и обучение новичков. А в среднем у вас сгорает 21% от годового оклада каждого уволившегося. 

Хорошая новость — все поправимо. 


Почему от вас уходят

Чтобы понять, почему уходят именно из вашей компании, проведите exit-интервью. Спросите у увольняющегося:

  • насколько ему были интересны задачи, 
  • каким ожиданиям работа соответствовала, а каким — нет, 
  • как сложились отношения с коллективом, 
  • удобно ли были устроены рабочие процессы. 

Так вы сможете увидеть реальные ошибки, исправить их и, возможно, вернуть ценного специалиста. 


Как бизнесу самостоятельно проводить маркетинговые исследования. Узнай по ссылке

Сервис Sever.AI на базе искусственного интеллекта провел exit-интервью в одной ритейл-сети, по результатам которого выяснил, что 64% уволившихся готовы вернуться, если компания исправит то, что их не устраивало. В основном это зарплата, невозможность карьерного роста и отношение руководства.


Причины ухода

Не совпали ожидания и реальность. Сотруднику сказали, что он будет делать одно, а на деле оказалось, что нужно совсем другое. Например, product-менеджеру говорили, что он будет развивать продукт, но в итоге стало понятно, что компания больше нуждалась в менеджере проекта или вообще аналитике.

  • Не получилось эффективной коммуникации с командой или руководителем.

Это может случиться, если нет системы постановки и контроля задач. Сотрудник не понимает, что от него хочет руководитель, а в конце испытательного срока последний без каких-либо объяснений и вовсе говорит, что работа выполнена плохо.

  • Не было конструктивной и систематической обратной связи.

Особенно это касается федеральных сетей и корпораций, где нужно отстажировать максимум кандидатов за минимум времени. 

Часто сотрудники обучаются уже «в бою», не получают обратную связь и поддержку, не справляются с нагрузкой и в итоге уходят. Здесь логично воспользоваться автоматизацией.

Например, в нашем приложении система фиксирует обратную связь для сотрудника, наставника и ответственного HR-менеджера на каждом этапе работы. В итоге все процессы прозрачны и не происходит ситуации, когда человек в последний день испытательного срока узнает, что все делал не так. 

  • Не устраивала зарплата.

Это больше про непрозрачную систему повышения зарплаты в компании. Сотрудник не понимает, что нужно делать, чтобы перейти на следующий уровень. А если на него складывают все больше задач, то непонимание только усиливается, потому что объем работы увеличился, а оклад — на прежнем уровне.

  • Увидел, что в других компаниях «трава зеленее».

У нас открытый рынок, и сотрудник может уйти просто потому, что услышал от знакомой о тех бонусах, которые ему тоже хочется получать. Например, крутое корпоративное обучение, которое сейчас есть во многих компаниях, — в условиях цифровизации руководители стремятся развивать навыки подчиненных. 

  • Не понравилась культура компании.

Сотрудник в процессе работы узнал, что в компании штрафуют за пятиминутные опоздания, руководитель дает негативную обратную связь публично и в целом чувствуется пассивная агрессия в коллективе.

Например, в нашем холдинге есть множество внутренних продуктов, и у каждого подразделения свои задачи, правила работы, да и процесс онбординга тоже. Но руководству важно, чтобы у сотрудников формировалось чувство принадлежности к одной компании, чтобы они работали на одну цель, а адаптация и дальнейшее обучение проводились по единым стандартам качества. Как раз для таких случаев и подходят автоматизированные IT-решения — одновременно и гибкие, и универсальные.

  • Не увидел возможностей для карьерного роста.

Компания не занимается обучением, не вкладывает силы в развитие сотрудника. В такие моменты он понимает, что роста не будет. 

Согласно опросу Gallup World Poll, сегодня только 32% сотрудников во всем мире работают в среде, которая способствует их развитию, и только 22% полностью согласны с тем, что они развивают и расширяют свои знания и навыки каждый день.


Оцените возможности развития сотрудников и их навыки

Чтобы увидеть зоны роста, сначала индивидуально оцените навыки, потенциал и вовлеченность сотрудников, чтобы понимать, чего не хватает каждому, и впоследствии восполнять конкретные пробелы. Оценку можно провести разными способами.

Измеряйте вовлеченность раз в полгода или в квартал, чтобы оценить культуру компании и понять, что беспокоит сотрудников. Например, так делает компания «Северсталь». Индекс вовлеченности вычисляется по трем аспектам: 

  • «говорит» — сотрудник положительно отзывается о компании в общении с коллегами, рекомендует клиентам и друзьям;
  • «остается» — сотрудник замотивирован работать в компании долго;
  • «делает» — сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать развитию компании.

Изучайте потенциал сотрудника с помощью метода 360°. Тут сотрудника оценивают со всех сторон — руководители, клиенты, коллеги и он сам. 

Если правильно провести оценку, то вы узнаете сильные и слабые стороны каждого сотрудника и поймете, кого нужно развивать. Здесь фокус именно на подсвечивании зон роста. Например, так оценивают сотрудников в «Северстали».



Комплексно тестируйте каждого сотрудника с помощью ассессмент-центра. Это могут быть деловые игры, интервью, задания, с помощью которых человек демонстрирует свои качества и навыки здесь и сейчас. Так вы оцените сотрудника в типичных для его должности ситуациях, выявите наличие или отсутствие нужных компетенций, опишите его особенности и сформулируете задачи на обучение. 

Устраивайте онлайн-тесты или адаптивное тестирование. Это наиболее действенный способ оценить именно компетенции сотрудника. Уровень сложности теста зависит от ответов: чем успешнее отвечает человек, тем сложнее следующий вопрос, и наоборот. Занимает всего 15—20 минут и повышает вовлеченность сотрудников за счет актуальных вопросов. В нашей компании сделали ставку именно на этот метод оценки навыков.

Что еще важно в оценке?

Важно оценивать не только основную специализацию, но и digital-навыки. Бизнес цифровизируется, и в этих условиях людям нужно непрерывно учиться, развивать те навыки, которые помогут справиться с новыми диджитал-задачами. Так, по версии Deloitte, 65% сегодняшних школьников в будущем будут работать по цифровым профессиям, которых еще не существует.

Я советую заранее сформировать список компетенций, которые потребуются компании в ближайшие пять лет, и определить, что необходимо изучать сотрудникам, с учетом трендов на рынке.


Ключевой минимум диджитал-навыков

  • Кибербезопасность. Сотрудник должен понимать, как защитить свои данные. 
  • Умение работать с информацией, в том числе и с разными инструментами типа Excel и Power BI, а также базовые знания в области данных и статистики.
  • Умение принимать решения на основе данных.
  • Использование современных средств коммуникации, отслеживание задач в таск-трекерах, эффективная организация рабочего времени.
  • Знание современных digital-трендов и технологий в разных сферах деятельности.

Опрос финансовых директоров ведущих компаний в России показал, что основные двигатели диджитализации бизнеса — это стратегия менеджмента, рынок и конкуренция. 


Эффективные способы развивать, обучать и вовлекать

Многие компании осознают значимость своего главного актива — сотрудников — и развивают их, чтобы не потерять ценные кадры, а только усилить свою команду. 

Например, к 2025 году Amazon потратит на «прокачку» каждого сотрудника примерно 437 тысяч рублей. В планах не только дать возможность претендовать на востребованные IT-позиции независимо от опыта работы в этой области, но и научить персонал подстраиваться под изменчивый диджитализирующийся рынок. 



В похожем направлении в России двигается, например, «Газпром нефть» — компания делает ставку на кросс-функциональное развитие сотрудников с учетом трендов внешней цифровой среды.

Но чтобы эффективно обучать и вовлекать, необязательно вкладывать миллионы. Узнав набор навыков конкретного специалиста, постройте карьерный трек, чтобы человек мог развиваться по определенной стратегии.


Как это может выглядеть?


Менторство, наставничество, отдельный менеджер

В компании должны не только ставить задачи, но и обучать. Этим может заниматься как руководитель отдела, так и отдельная адаптационная команда. Например, в компании Wargaming за каждым сотрудником с первого дня и на весь период работы закреплен личный менеджер. 

В процессе адаптации он рассказывает новичку о корпоративной культуре, настраивает все сервисы на лэптопе, а также не упускает и важные бытовые моменты, — как устроена пропускная система, как отслеживается время работы, какое расписание у шаттлов до офиса, где поесть и каким образом оплата за питание списывается с зарплаты. 


Курсы, тренинги и семинары внутри компании

Некоторые компании выстраивают внутреннюю систему непрерывного обучения — «учителями» выступают сами сотрудники. 

Например, недавно я рассказывала о том, что такое геймификация в HR, так как я специализируюсь на таких проектах и мне есть что рассказать. А другой мой коллега может провести лекцию об искусственном интеллекте. 

Так компания создает систему, в которой каждый сотрудник чувствует возможность поделиться опытом и передать знания. Анонсировать такие мероприятия можно на внутреннем портале, в корпоративном мессенджере или в приложении по адаптации, если оно есть в компании.


Внешние курсы, тренинги и семинары

Сейчас особенно актуально корпоративное онлайн-обучение: так, в онлайн-университете «Нетология» с 2016 по 2017 количество студентов увеличилось на 674 человека, а среднегодовой рост доли малого и среднего бизнеса за последние три года составил 43%. 

Курсы построены так, что их можно совмещать с работой, и ваш сотрудник осваивает именно те навыки, которые ему нужны сейчас или понадобятся в будущем. 

Исследование LinkedIn показало, что пять самых востребованных профессиональных навыков прямо или косвенно связаны с IT, аналитикой и менеджментом. Например, в управлении персоналом сейчас ценят тех руководителей, которые не просто приказывают и контролируют, а учат и мотивируют.


Вспомогательные продукты и инструменты, которые помогают формировать систему обучения

Например, с приложением по адаптации сложно провести обучение плохо, потому что продукт ведет сотрудника. В одной телекоммуникационной компании хотят использовать приложение для адаптации в качестве навигатора по всем системам, в которых работает сотрудник. 

Чтобы новичок не потерялся, приложение будет ему подсказывать, где что находится. И он уже не будет злиться на путаницу, а подумает: «Да, у вас сложная система, но я вижу, что обо мне позаботились».

Или представьте сеть из 200 магазинов, в каждом из которых работают по 150-200 человек. Чтобы пройти обучение, здесь нужно отстоять в очереди — программы для адаптации установлены всего на двух компьютерах в бэк-офисе. В такой ситуации точно нужна диджитализация: по результатам наших опросов, даже на производстве доля пользователей смартфонов достигает 90%.



Я советую не акцентировать внимание на каком-то одном методе. Действуйте комплексно и смело автоматизируйте рутинные процессы. Даже если вы строите систему непрерывного внутреннего обучения, это не мешает пользоваться вспомогательными инструментами.


Как получить максимум

  • Проанализируйте причины ухода сотрудников.
  • Постарайтесь исправить проблемы.
  • Правильно оцените навыки, потенциал и вовлеченность сотрудников. 
  • Создайте систему непрерывного обучения внутри компании.
  • Дайте сотрудникам возможность применять digital-навыки на практике, развивая цифровые проекты.
  • Не бойтесь продвигать лучших.
  • Используйте методы в комплексе.

Фото в тексте и на обложке: Unsplash

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 «За несколько лет мы собрали команду из 110 разработчиков». Как мотивировать IT-шников без системы грейдов
  2. 2 Чтобы мотивировать сотрудников поколения Z, мы устраиваем между ними батлы. И это работает
  3. 3 Интенсивы, удаленная работа и гибкий график: как еще можно мотивировать программистов?
Ozon
31 мая пройдет ежегодный форум COM.E ON 2022 Участие бесплатное
Подробнее