Колонки

Чтобы мотивировать сотрудников поколения Z, мы устраиваем между ними батлы. И это работает

Колонки
Константин Голяев
Константин Голяев

Руководитель учебного центра проекта «Совесть»

Полина Константинова

Сейчас на рынке труда уникальный период: одновременно в компаниях работают представители сразу трех поколений — X, Y, Z. Хотим мы того или нет, но уже совсем скоро именно молодежь станет основной движущей силой, займет многие ключевые руководящие посты и игнорировать их будет просто невозможно.

Какие особенности мышления, привычки и ценности «вчерашних детей» можно использовать во благо бизнеса уже сегодня? Как заинтересовать их работой и не допустить быстрого увольнения? Константин Голяев, руководитель учебного центра проекта «Совесть», делится хитростями эффективного управления сотрудниками поколения Z.

Чтобы мотивировать сотрудников поколения Z, мы устраиваем между ними батлы. И это работает

Face-to-Face с поколением 20-летних

Одна из основных целей нашего учебного центра — вывести «в бой» готовых специалистов по продажам или DSA (direct sales agent). Они работают «в полях» — в партнерских сетях, торговых центрах и магазинах, предлагая потенциальным клиентам купить желаемый товар в рассрочку по карте «Совесть».

Сегодня у нас более 500 DSA, рассредоточенных по всей России — в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Нижнем Новгороде, Казани и других крупных городах.

Согласно теории, разработанной американским экономистом Нейлом Хоувом и историком Уильямом Штраусом, поколения меняются каждые 20 лет.

Поколение Z в России – это те, кто родился после 2000 года, то есть подрастающая молодежь в возрасте до 19 лет. 70% наших DSA относятся именно к поколению Z, и, как правило, приходят в компанию без опыта работы, но уже с определенными амбициями, ожиданиями от работы, собственных задач и руководства.

При правильном подходе они легко трансформируются в сильных и талантливых профессионалов. Расскажу, какие особенности мы увидели в молодых специалистах и что нужно делать, чтобы взаимодействие с поколением Z было максимально эффективным для обеих сторон.

№1. Удивляйте с первых секунд

Известный, но оттого не менее важный факт: поколение Z выросло в онлайне. Они не видели мира, где нет компьютеров, гаджетов, интернета и социальных сетей.

Согласно исследованию Commscope, 100% «зетов» проверяют смартфон хотя бы пять раз за час: читают новости, общаются с друзьями, мониторят вакансии, смотрят YouTube. Поэтому пробиться к ним и выделиться на фоне непрерывного потока информации очень непросто. При этом среднее время концентрации внимания молодых людей составляет восемь секунд.

Как бизнесу самостоятельно проводить маркетинговые исследования. Узнай по ссылке

Впервые мы столкнулись с этим, когда искали DSA через «ВКонтакте». Чтобы определить работающие рекламные форматы объявления вакансии, нам пришлось перепробовать более 40 разных комбинаций связок креатива и аудиторий. К нашему собственному удивлению, эффективнее всего были длинные посты с селфи реального агента продаж.

Вероятно, короткие посты слишком похожи на рекламные и пролистывались молодежью на автомате. Большую роль сыграл и стиль текста, эту гипотезу мы также проверяли на тестах. Понятная разговорная речь с элементами сленга и шуток воспринимается как история от друга, и поэтому срабатывает лучше.

Приведу еще один пример. На этапе географической экспансии в регионы у нас открылось одновременно 500 вакансий на эту позицию, и HR’ы просто физически не успевали пересматривать сотни резюме в день.

Тогда мы решили подключить в помощь того, чьи силы не ограничены – робота «Веру». Загружали в нее несколько резюме подходящих нам соискателей, а она обрабатывала всю базу, находила похожие и обзванивала.

Молодые люди на звонок «Веры» реагировали в основном с восторгом: «Ребята, меня только что робот пригласил на собеседование!».

Полностью сложностей нам не удалось избежать: услышав механический голос, люди иногда думали, что им станут навязывать вступление в НПФ, покупку ноутбука или что-то еще и на автомате клали трубку. Но повторный звонок все решает, а робот, благо, не устает.

№2. Давайте задачи, рассчитанные на быстрый результат

Низкая концентрация внимания у поколения Z сказывается и на стремлении к быстрому успеху. Учитывая это, мы сделали мобильное приложение для управления всеми процессами агентов продаж. Благодаря ему у сотрудника всегда под рукой все необходимое для работы.

В режиме реального времени агенты видят план работы на день и на месяц; прогноз выполнения, также наглядно отражена бонусная система – уже заработанная сумма денег и планируемая. Для молодых людей такой формат очень удобен, ведь не все из них уже умеют правильно распределять ресурсы.

Карьерный путь тоже даем в виде понятных отрезков – через три месяца можно стать супервайзером, если сделать А, Б и В. По данным Millennial Branding, зетовцы предпочтут незначительный карьерный рост через определенный срок, чем высокую должность неизвестно когда. Выросшие вместе с бумом стартапов, они понимают, что долгие старания не гарантируют победы, авторитета или счастья.

№3. Играйте по их правилам, нативно создавая свои

По данным исследования Sparks & Honey, 60% зетовцев к своим 20 годам имеют за плечами три места работы, однако 95% даже не покинули родительский дом. Жить только сегодня и сейчас – это основной принцип поколения Z. Они не терпят никаких жестких рамок и ограничений, но умеют быстро находить решения. При потере интереса к работе, они без особых сожалений и раздумий покидают даже самый успешный проект.

Если вы хотите повысить работоспособность зетовцев и при этом держать руку на пульсе, придется сказать твердое «нет» бумажной отчетности с подробностями о проделанной работе в пяти томах. Даже под угрозой проверки «биг босса» этот метод не сработает, а скорее приведет к противоположному результату. Их нужно увлечь задачами, создать иллюзию ежедневного челленджа и квеста.

Так, например, чтобы мотивировать DSA на достижение бОльших KPI, мы в игровой форме усилили конкуренцию среди них. В течение дня в приложении сотрудники могут соревноваться с командой своего или другого города в количестве выданных карт посредством батла. Когда идет батл, в основной рабочей области отображается виджет со счетом, который автоматически обновляется, можно посмотреть, кто конкретно из агентов «делает счет».

Рейтинг строится по системе Эло: чем более сильного соперника побеждаешь, тем большее количество баллов получаешь. Такой формат в хорошем смысле слова «заводит» молодых людей, способствует командообразованию, формированию нужного боевого духа. И при этом сотрудники не просто конкурируют, но стремятся к одной общей цели – выполнению плана продаж, где для победы важен каждый.

№4. Оберните зависимость от гаджетов в свою пользу

Диджитализация всех сфер жизни, за которую активно выступают представители Z, отражается и на том, как формируются различные процессы с их участием внутри компании.

Так, например, электронная почта считается молодыми ребятами уже устаревшим и изжившим себя инструментом. А вот мессенджеры используются активно. 79% представителей поколения Z испытывают стресс, если не могут пользоваться гаджетами.

Будьте с ними на одной технологической волне и используйте для рабочих коммуникаций их любимые средства.

Например, в нашей Telegram-группе агентов продаж жизнь кипит 24/7 – сотрудники активно делятся историями и фотками с места рабочих событий. А чат-бот, интегрированный с приложением, позволяет в любое время оперативно выгружать и редактировать горячие новости. Например, о том, кто сегодня победил в батле или анонс новой акции с кэшбэком. И скорость реагирования в этом процессе так же важна, как и канал коммуникации.

№5. Не стройте карьерную иерархию там, где важно признание

Да, поколение Z не ставит в приоритет иерархию и получение денег. Зарплата для них – это лишь бонус, благодаря которому можно подпитывать интерес к жизни и получать эмоции, но само признание играет важную роль. Компьютерные и мобильные игры привили им потребность получать поощрение после каждого успешного выполнения задач.

Как можно использовать этот фактор? В зависимости от выполненных показателей мы реализовали шуточные статусы:

  • «Тигр» (лидер по количеству выданных карт),
  • «Опционер» (по количеству подключенных дополнительных опций при оформлении карт),
  • «Транзистор» (по количеству выданных карт с транзакциями в первый месяц),
  • «Чемпион» (по всем совокупным показателям).

Эти статусы ребята получают в приложении ежемесячно, причем деление происходит как в федеральном масштабе, так и на региональном уровне, а также среди команд одного города.

Также хорошо работает в этом контексте «поощрение» необычным мерчем. Футболка и худи как более теплый ее вариант давно стали новым символом времени, а специфичная надпись или принт помогут отразить заслуги специалистов и выделить их среди коллег.

№6. Развивайте потенциал через buddy или наставников

58% представителей поколения Z предпочли бы работать в команде, а не в одиночку, и 75% рассчитывают учиться у коллег и других людей вживую. Однако при этом молодые люди очень чувствительны к тому, кто находится в их окружении и чье мнение они могут считать авторитетным. Поэтому баддинг или грамотно выстроенная система наставничества очень помогает не только в период адаптации, но и в процессе продвижения по карьерной лестнице.

Главное – молодой работник должен чувствовать к ментору личные приязнь и уважение, иначе конструктивного диалога не выйдет.

У нас в проекте существует система модульного обучения, где DSA в аудитории узнают все нюансы по продукту, отличиям от кредитных карт и POS-кредитов, учатся корректно работать с рабочим мобильным приложением. Но одной аудиторной работы недостаточно, поэтому в «поле» у ребят есть наставник, который передает знания и навыки пока еще молодому поколению специалистов.

Наставник сопровождает протеже в процессе всего адаптационного периода. Он не просто рассказывает на словах, а показывает на практике, как заинтересовать клиента, как ответить на сложный вопрос, как работать с возражениями.

Таким образом DSA учится не только за счет собственного опыта, но и за счет опыта другого, что делает адаптационный путь быстрее, помогает избегать ошибок и потери KPI, делает специалиста лояльнее к проекту и компании.

Здесь также заложен соревновательный момент: наставники работают по принципу «посмотри, как делаю я, и сделай это лучше меня», это провоцирует достигать лучших результатов.

№7. Позаботьтесь о ценностях  

Каждый представитель поколения Z считает себя уникальным, исключительным. У юного поколения высокий уровень амбиций: 60% зетов не просто мечтает изменить мир к лучшему, а считает, что им действительно это под силу, при этом 76% обеспокоены влиянием человечества на планету. Уверенные в себе, они выбирают и работодателя по схожему принципу – как единое комьюнити, с которым они будут завоевывать мир.

Поэтому в своем содержании (миссии, духу, полезности) компания должна соответствовать их высоким стандартам. Когда мы выбирали имя для нашего продукта, в название бренда – «Совесть» – сразу заложили ценности честности, прозрачности и взаимной выгоды в отношениях с клиентами, партнерами, коллегами.

Если вам удастся «быть, а не казаться», сотрудники поколения Z смогут не только эффективно решать ваши бизнес-задачи, но и станут самыми преданными адвокатами бренда.


Материалы по теме:

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Кризис-протокол: как сохранить команду в условиях неопределенности
  2. 2 Госконтракты, отказ от найма сотрудников и подорожание услуг: как IT-компании переживают кризис
  3. 3 Что такое Telegram-боты и какому бизнесу они подойдут?
  4. 4 Разработка IT-решения: как оптимизировать затраты и проанализировать потребности аудитории?
  5. 5 Что нужно российским приложениям, чтобы стать достойной заменой зарубежным сервисам?
EdTech: карта российского рынка
Все компании и инвесторы в области образовательных технологий
Перейти