Чтобы мотивировать сотрудников поколения Z, мы устраиваем между ними батлы. И это работает

Согласно теории, разработанной американским экономистом Нейлом Хоувом и историком Уильямом Штраусом, поколения меняются каждые 20 лет.

Поколение Z в России – это те, кто родился после 2000 года, то есть подрастающая молодежь в возрасте до 19 лет. 70% наших DSA относятся именно к поколению Z, и, как правило, приходят в компанию без опыта работы, но уже с определенными амбициями, ожиданиями от работы, собственных задач и руководства.

При правильном подходе они легко трансформируются в сильных и талантливых профессионалов. Расскажу, какие особенности мы увидели в молодых специалистах и что нужно делать, чтобы взаимодействие с поколением Z было максимально эффективным для обеих сторон.

№1. Удивляйте с первых секунд

Известный, но оттого не менее важный факт: поколение Z выросло в онлайне. Они не видели мира, где нет компьютеров, гаджетов, интернета и социальных сетей.

Согласно исследованию Commscope, 100% «зетов» проверяют смартфон хотя бы пять раз за час: читают новости, общаются с друзьями, мониторят вакансии, смотрят YouTube. Поэтому пробиться к ним и выделиться на фоне непрерывного потока информации очень непросто. При этом среднее время концентрации внимания молодых людей составляет восемь секунд.

Впервые мы столкнулись с этим, когда искали DSA через «ВКонтакте». Чтобы определить работающие рекламные форматы объявления вакансии, нам пришлось перепробовать более 40 разных комбинаций связок креатива и аудиторий. К нашему собственному удивлению, эффективнее всего были длинные посты с селфи реального агента продаж.

Вероятно, короткие посты слишком похожи на рекламные и пролистывались молодежью на автомате. Большую роль сыграл и стиль текста, эту гипотезу мы также проверяли на тестах. Понятная разговорная речь с элементами сленга и шуток воспринимается как история от друга, и поэтому срабатывает лучше.

Приведу еще один пример. На этапе географической экспансии в регионы у нас открылось одновременно 500 вакансий на эту позицию, и HR’ы просто физически не успевали пересматривать сотни резюме в день.

Тогда мы решили подключить в помощь того, чьи силы не ограничены – робота «Веру». Загружали в нее несколько резюме подходящих нам соискателей, а она обрабатывала всю базу, находила похожие и обзванивала.

Полностью сложностей нам не удалось избежать: услышав механический голос, люди иногда думали, что им станут навязывать вступление в НПФ, покупку ноутбука или что-то еще и на автомате клали трубку. Но повторный звонок все решает, а робот, благо, не устает.

№2. Давайте задачи, рассчитанные на быстрый результат

Низкая концентрация внимания у поколения Z сказывается и на стремлении к быстрому успеху. Учитывая это, мы сделали мобильное приложение для управления всеми процессами агентов продаж. Благодаря ему у сотрудника всегда под рукой все необходимое для работы.

В режиме реального времени агенты видят план работы на день и на месяц; прогноз выполнения, также наглядно отражена бонусная система – уже заработанная сумма денег и планируемая. Для молодых людей такой формат очень удобен, ведь не все из них уже умеют правильно распределять ресурсы.

Карьерный путь тоже даем в виде понятных отрезков – через три месяца можно стать супервайзером, если сделать А, Б и В. По данным Millennial Branding, зетовцы предпочтут незначительный карьерный рост через определенный срок, чем высокую должность неизвестно когда. Выросшие вместе с бумом стартапов, они понимают, что долгие старания не гарантируют победы, авторитета или счастья.

№3. Играйте по их правилам, нативно создавая свои

По данным исследования Sparks & Honey, 60% зетовцев к своим 20 годам имеют за плечами три места работы, однако 95% даже не покинули родительский дом. Жить только сегодня и сейчас – это основной принцип поколения Z. Они не терпят никаких жестких рамок и ограничений, но умеют быстро находить решения. При потере интереса к работе, они без особых сожалений и раздумий покидают даже самый успешный проект.

Если вы хотите повысить работоспособность зетовцев и при этом держать руку на пульсе, придется сказать твердое «нет» бумажной отчетности с подробностями о проделанной работе в пяти томах. Даже под угрозой проверки «биг босса» этот метод не сработает, а скорее приведет к противоположному результату. Их нужно увлечь задачами, создать иллюзию ежедневного челленджа и квеста.

Так, например, чтобы мотивировать DSA на достижение бОльших KPI, мы в игровой форме усилили конкуренцию среди них. В течение дня в приложении сотрудники могут соревноваться с командой своего или другого города в количестве выданных карт посредством батла. Когда идет батл, в основной рабочей области отображается виджет со счетом, который автоматически обновляется, можно посмотреть, кто конкретно из агентов «делает счет».

Рейтинг строится по системе Эло: чем более сильного соперника побеждаешь, тем большее количество баллов получаешь. Такой формат в хорошем смысле слова «заводит» молодых людей, способствует командообразованию, формированию нужного боевого духа. И при этом сотрудники не просто конкурируют, но стремятся к одной общей цели – выполнению плана продаж, где для победы важен каждый.

№4. Оберните зависимость от гаджетов в свою пользу

Диджитализация всех сфер жизни, за которую активно выступают представители Z, отражается и на том, как формируются различные процессы с их участием внутри компании.

Так, например, электронная почта считается молодыми ребятами уже устаревшим и изжившим себя инструментом. А вот мессенджеры используются активно. 79% представителей поколения Z испытывают стресс, если не могут пользоваться гаджетами.

Например, в нашей Telegram-группе агентов продаж жизнь кипит 24/7 – сотрудники активно делятся историями и фотками с места рабочих событий. А чат-бот, интегрированный с приложением, позволяет в любое время оперативно выгружать и редактировать горячие новости. Например, о том, кто сегодня победил в батле или анонс новой акции с кэшбэком. И скорость реагирования в этом процессе так же важна, как и канал коммуникации.

№5. Не стройте карьерную иерархию там, где важно признание

Да, поколение Z не ставит в приоритет иерархию и получение денег. Зарплата для них – это лишь бонус, благодаря которому можно подпитывать интерес к жизни и получать эмоции, но само признание играет важную роль. Компьютерные и мобильные игры привили им потребность получать поощрение после каждого успешного выполнения задач.

Как можно использовать этот фактор? В зависимости от выполненных показателей мы реализовали шуточные статусы:

• «Тигр» (лидер по количеству выданных карт),
• «Опционер» (по количеству подключенных дополнительных опций при оформлении карт),
• «Транзистор» (по количеству выданных карт с транзакциями в первый месяц),
• «Чемпион» (по всем совокупным показателям).

Эти статусы ребята получают в приложении ежемесячно, причем деление происходит как в федеральном масштабе, так и на региональном уровне, а также среди команд одного города.

Также хорошо работает в этом контексте «поощрение» необычным мерчем. Футболка и худи как более теплый ее вариант давно стали новым символом времени, а специфичная надпись или принт помогут отразить заслуги специалистов и выделить их среди коллег.

№6. Развивайте потенциал через buddy или наставников

58% представителей поколения Z предпочли бы работать в команде, а не в одиночку, и 75% рассчитывают учиться у коллег и других людей вживую. Однако при этом молодые люди очень чувствительны к тому, кто находится в их окружении и чье мнение они могут считать авторитетным. Поэтому баддинг или грамотно выстроенная система наставничества очень помогает не только в период адаптации, но и в процессе продвижения по карьерной лестнице.

У нас в проекте существует система модульного обучения, где DSA в аудитории узнают все нюансы по продукту, отличиям от кредитных карт и POS-кредитов, учатся корректно работать с рабочим мобильным приложением. Но одной аудиторной работы недостаточно, поэтому в «поле» у ребят есть наставник, который передает знания и навыки пока еще молодому поколению специалистов.

Таким образом DSA учится не только за счет собственного опыта, но и за счет опыта другого, что делает адаптационный путь быстрее, помогает избегать ошибок и потери KPI, делает специалиста лояльнее к проекту и компании.

Здесь также заложен соревновательный момент: наставники работают по принципу «посмотри, как делаю я, и сделай это лучше меня», это провоцирует достигать лучших результатов.

№7. Позаботьтесь о ценностях  

Каждый представитель поколения Z считает себя уникальным, исключительным. У юного поколения высокий уровень амбиций: 60% зетов не просто мечтает изменить мир к лучшему, а считает, что им действительно это под силу, при этом 76% обеспокоены влиянием человечества на планету. Уверенные в себе, они выбирают и работодателя по схожему принципу – как единое комьюнити, с которым они будут завоевывать мир.

Поэтому в своем содержании (миссии, духу, полезности) компания должна соответствовать их высоким стандартам. Когда мы выбирали имя для нашего продукта, в название бренда – «Совесть» – сразу заложили ценности честности, прозрачности и взаимной выгоды в отношениях с клиентами, партнерами, коллегами.

Если вам удастся «быть, а не казаться», сотрудники поколения Z смогут не только эффективно решать ваши бизнес-задачи, но и станут самыми преданными адвокатами бренда.