Как спланировать свою карьеру и не облажаться в процессе

Теория поколений

Только ленивый не высказался на тему теорий поколений. Не успели отстать от миллениалов, тут же пристали к Z-ам — называют их ленивыми мечтателями, которые не хотят работать и занимаются непонятно чем. Сплошные блогеры, влогеры и киберспортсмены. Я тоже начну с теории поколений, потому что это необходимо для глубокого понимания сути стратегического планирования карьеры.

Есть много разных концепций: кто-то говорит, что Z-ы — это поколение исключительно 2000-х годов, кто-то захватывает часть 90-х. Мы будем опираться на первый классический вариант, сформированный американскими учеными Нейли Хоувом и Уильямом Штраусом:

• Поколение X — поколение наших родителей (1963–1985)
• Поколение Y — поколение миллениалов (1985–2000)
• Поколение Z — следующее за миллениалами поколение, «диджитальные» дети X-ов, младшие братья и сестры Y-ов (2000–2020)

Разное отношение к построению карьеры

У X-ов и Z-ов, а также у X-ов и поздних Y-ов возникают постоянные карьерные конфликты. Это нормально, как нормальна сама проблема отцов и детей. Мы не будем пытаться ее решить, мы посмотрим, почему она так ярко выражена в России.

Самая главная причина — разница в конъюнктуре рынка. Наши родители (X) росли в период развитого социализма. Все начиналось хорошо. Было понятно, что будет после школы: университет, распределение, работа, стабильная зарплата, семья. Но случились перестройка и лихие 90-е: отсутствие денег и стабильности, экономическая разруха, малиновые пиджаки.

В это же время открывались границы страны, появлялись представительства международных корпораций с хорошими зарплатами и страховками. Неудивительно, что желаемыми профессиями были топ-менеджер крупной компании, стратегический консультант, инвест-банкир.

Даже если нашим родителям не очень нравилось сидеть по 10 часов в офисе, выбора у них не было — надо кормить семью. Бюджетникам не платили, малый бизнес все еще отжимали, а вот крупный корпоративный мир начал укореняться. Вот и стала девизом поколения фраза: «Вся наша жизнь — борьба».

Теперь посмотрим на поколения детей X-ов. Поздние Y и Z застали 90-е совсем маленькими или не застали их вовсе. Они не хотят и им не нужно бороться за место под солнцем. Им просто это не понятно и не свойственно. Они справедливо считают, что жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее только на работу, особенно на нелюбимую работу. Они искренне не понимают, зачем делать то, что не приносит удовольствия, зарабатывают на хобби и много тратят на эмоции и путешествия.

Желаемыми профессиями становятся основатель стартапа, блогер, разработчик игр, киберспортсмен и т.д. Девиз поколения: «Разберемся по ходу дела».

Карьерные проблемы есть у всех

Практика показывает, что вне зависимости от того, к какому поколению принадлежит человек, рано или поздно у него возникают карьерный вопрос: что дальше?

В случае с X-ми проблемы чаще всего сводятся к:

• 20 лет я занимался финансами, но вдруг (!) понял, что мне больше нравится работать с людьми, чем с цифрами. Как мне без потери зарплаты перейти в business development или в HR?
• В детстве я хотел вообще быть журналистом, но мама сказала, что денег на этом не заработать, и я стал бухгалтером.

В случае с Z-ми и Y-ми проблема обычно заключается в другом:

• Я поработал в большой корпорации, но больше не хочу драться за власть и играть в политические игры. Устал от бюрократии и от того, что моя компания не приносит очевидной ценности миру.
• Мне нравятся финансы, но я не представляю, где кроме больших корпораций я мог бы найти себе место.

Карьерная карта как инструмент, чтобы не облажаться

Карьерная карта — это карта твоих возможных карьерных переходов на ближайшие 3-5 лет. Алгоритм составления карты состоит из трех шагов.

Берешь обычный листок A4 и внизу листа рисуешь свою текущую карьерную точку (стрелочки мы будем рисовать наверх).

Важно: оценивай себя не по названию должности, а по совокупности навыков, которыми ты на этой должности обладаешь.

Пример: из рекрутеров в продажи

Рекрутер — человек, который занимается наймом сотрудников. Почему-то бытует мнение, что рекрутер — профессия про людей, но по факту рекрутер — это профессия про продажи. Рекрутер делает тучу холодных звонков в день. Его задача — найти нужного кандидата и заинтересовать его вакансией, иными словами — продать вакансию. Таким образом, его основной навык — это холодные продажи, а не развитие сотрудников, не HR в классическом понимании. Поэтому рекрутеры довольно редко вырастают в HR-директоров, если развиваются только в найме.

2. Проведи рисерч

Есть LinkedIn, фейсбук и просто гугл — все они неплохо помогают в исследовании карьерных треков. Заходи и анализируй профили людей. Каким образом вырастали текущие топ-менеджеры в твоей индустрии/функции?

Важно: обращай внимание на нестандартные кросс-индустриальные и кросс-функциональные переходы, они помогут намного шире взглянуть на собственный карьерный трек.

Пример: маркетинг vs аккаунт-менеджмент

Молодой специалист пришел работать в FMCG-компанию. Назовём его Васей. Вася пришел развиваться в brand management (маркетинг). Но поговорив со старшими коллегами, изучив пару десятков профилей руководителей на LinkedIn, Вася пришел к неожиданному выводу: из account manager-ов (продажи) генеральных директоров в FMCG вырастает примерно в три раза больше, нежели из маркетинга. А еще Вася заметил, что если в профиле человека есть позиции и в продажах, и в маркетинге, его продвижение к позиции гендира произойдет быстрее.

3. Построй трек

На основе проделанного анализа составь карту своего потенциального карьерного развития на ближайшие 3-5 лет.

Важно: хорошее понимание индустрии, где ты хочешь развиваться. Лучше всего это выяснять эмпирически, общаясь с людьми из той тусовки, куда хочешь попасть. Лучше них никто не расскажет о плюсах и минусах профессии, а также о возможных карьерных треках.

Пример: карьерный трек в FMCG

В качестве примера для карты мы взяли три функциональных направления: диджитал маркетинг, бренд менеджмент и аккаунт менеджмент (продажи). На что здесь важно обратить внимание:

1. Моноотрасль. Чтобы не перегружать карту, мы взяли одну отрасль — FMCG. Соответственно, переходы на данной карте моноиндустриальны, но могут быть кросс-функциональны.
2. Смежные функции. Мы взяли три тесно пересекающиеся между собой функции. На это есть две причины. Во-первых, повторюсь, что карта — не волшебная палочка. Нельзя просто взять и скакнуть из IT в корпоративные финансы спустя 10 лет работы. Во-вторых, в FMCG генеральными директорами становятся чаще всего коммерческие директора, то есть бывшие аккаунт-менеджеры. Однако для того, чтобы быть хорошим CEO, нужно уметь не только управлять b2b-клиентами (работу с ритейлерами осуществляют аккаунт-менеджеры). Помимо этого необходимо иметь представление о работе с конечным потребителем, то есть с b2c-клиентом (а этим уже занимаются бренд-менеджеры).
3. Детализация. В этой карте нарочно опущены отдельные карьерные ступени, например, старшие менеджеры или младшие специалисты. Это также сделано для простоты восприятия. 
4. Виды переходов. На карте представлены три вида переходов: вертикальные, горизонтальные и диагональные. В зависимости от структуры отдельной компании (плоская или иерархичная), ее происхождения (российская или международная), размера (средний или крупный бизнес) длительность переходов может разниться. Традиционные переходы мы обозначили сплошной стрелкой, более сложные переходы — пунктирной стрелкой.
5. Выделенный трек. Зеленым цветом мы выделили один из возможных карьерных треков молодого специалиста, который пришел развиваться в бренд-менеджменте, далее углубился в диджитал-маркетинг, вырос до директора по маркетингу и совершил сложный горизонтальный переход на позицию Head of BU в качестве ступени до позиции CEO.
6. Карьерный перелом. Рядом с главной функцией мы выделили три сферы, в которые человек может уйти в любое время: это консалтинг (разного рода, не только стратегический), стартап (в данном случае мы имеем в виду работу в стартапе по найму) или свой бизнес. С переходом в одну из этих сфер в жизни человека происходит карьерный перелом, который может как ускорить его движение наверх, так и затормозить.

В последние несколько лет наметился тренд, когда молодые ребята начинают свою карьеру целенаправленно в стартапах. Это самые поздние Y-ки и Z-ы, которые не хотят работать в неповоротливых структурах. В случае если стартап взлетает, как это случилось с Groupon, CarPrice, «Додо Пицца», Skyeng и другими, молодые специалисты взлетают вместе с ними и попадают в поле зрения крупных компаний, которые готовы перекупать их на руководящие позиции.

Rusbase Young Awards: ищем юного Илона Маска

Принимаем заявки на всероссийскую бизнес-премию для студентов и школьников Rusbase Young Awards. Управляешь своим бизнесом, хотя тебе еще нет 24 лет? У тебя есть шанс получить 100 тысяч рублей, Apple MacBook Pro и другие ценные призы и возможности от организаторов. Заявки принимаем до 22 апреля. 

При поддержке «Тинькофф Банк» и SAP.

Материалы по теме:

Как попасть в клуб амбассадоров Rusbase Young?

Учусь и работаю: 10 приложений для тайм-менеджмента

17-летний сотрудник «ВКонтакте» Кирилл Аверьянов – об IT-индустрии, soft skills и попадании в рейтинг Forbes

Как прикладная рациональность поможет тебе в жизни, учебе и бизнесе

Как работать на фрилансе с 16 лет и не облажаться