Что не учитывают при найме коммуникаторов? Топ-6 ошибок

Как-то СЕО компании с оборотом более $1 млрд в разговоре с нами пожаловался, что ему не везет с руководителем по коммуникациям. За два года на этой позиции у него сменилось четыре человека, и ни одному не удалось добиться требуемых результатов.

Выяснилось, что при выборе коммуникатора этот СЕО и его HR-директор не учитывали важные нюансы нашей профессии. Они очевидны для нас, но часто незаметны для не-пиарщиков. Мы помогли этому руководителю найти правильного кандидата.

После решения этого кейса как раз и родился этот текст, в котором мы познакомим читателей с некоторыми распространенными заблуждениями о найме профессионала-коммуникатора.

Заблуждение 1. Бренд прошлого работодателя важнее опыта кандидата

Нередко решение о найме принимается по принципу «раз этот человек работал в такой известной/быстро растущей/яркой компании, то и у нас он сделает нечто подобное».

Начнем с того, что далеко не всегда коммуникационный успех прошлого работодателя непосредственно связан с деятельностью кандидата или хотя бы его команды.

Читайте также:

Привлечение клиентов во время кризиса: как действовать?

5 инструментов b2b-пиара для крупного бизнеса в кризис — как использовать?

Яркий бренд и сильная репутация зависят от огромного количества факторов. Основными драйверами могут быть раскрученная индустрия, удачный продукт, быстрые темпы роста рынка.

Правда, случается и обратное: качественная работа коммуникатора порой позволяет его работодателю долго прикрывать хорошим пиаром не самые лучшие бизнес-результаты.

Совет: перед принятием решения о найме кандидата из бренда-бенчмарка нелишне убедиться, какой реальный вклад внёс кандидат на прошлом месте работы.

Заблуждение 2. Раз мы не выбрали человека за месяц, значит надо соглашаться на компромиссного кандидата

Поиск коммуникатора уровня СЕО минус 1 или минус 2 может занимать от 3 до 6 месяцев, и это совершенно нормально.

Коронакризис и геополитическая турбулентность радикально снизили трансферную активность в индустрии коммуникаций: хорошие специалисты предпочитают не рисковать стабильным местом и очень разборчивы в новых предложениях. А работодатели, в свою очередь, боятся менять проверенных людей.

Совет: запастись терпением и потратить время на большее количество встреч и внимательные разговоры с кандидатами. Люди, которые готовы выйти к вам на любых условиях и прямо завтра, должны скорее вызывать настороженность, чем радость. Если только вы не общепризнанный работодатель мечты.

Заблуждение 3. Главное, чтобы случилась химия. Остальное не важно

Коммуникации, как и любая другая профессия, состоят из вполне конкретного набора знаний, компетенций и навыков. Вашей компании не составит труда описать, какие знания, компетенции и навыки коммуникатора и в какой комбинации требуются ей на данном этапе развития.

Прибавьте сюда соответствие ценностей кандидата ценностям и философии вашей компании. Не забудьте проверить его психологическую и эмоциональную совместимость с другими топ-менеджерами — им предстоит много работать вместе.

Только после этого можно сделать вывод о том, насколько вам подходит кандидат. История знает множество примеров, когда «медовый месяц» компании и казавшегося ей «по ощущениям» идеального коммуникатора заканчивался быстрым взаимным разочарованием и шумным «разводом».

Совет: вместе с HR-директором составьте чек-лист идеального кандидата на позицию главы коммуникаций. Если большая часть характеристик в листе не совпадает с кандидатом, который «на уровне химии» показался вам идеальным, — то надо продолжить поиск.

Заблуждение 4. Хороший пиарщик не обязан быть хорошим менеджером

На высокие должности в коммуникационной функции зачастую приглашают сильных пиарщиков со слабыми навыками руководителя и лидера. Зачастую это приводит к быстрому эффекту в коммуникациях, но уже даже в краткосрочной перспективе ставит под удар всю коммуникационную функцию и позиционирование компании.

Кроме того, нередко это приводит к повышению токсичности и росту конфликтов внутри организации, ведь блок коммуникаций почти всегда сильно интегрирован во все вертикали и горизонтали компании.

Совет: на берегу убедитесь, что у вашего кандидата хорошо развиты управленческие и лидерские навыки, и он сможет разговаривать и с правлением, и советом директоров, и с акционерами на одном языке.

А если все же решили взять кандидата со скромным управленческим опытом — HR должен предложить ему программу развития этих навыков до стандартов вашей организации и отрасли.

Заблуждение 5. Искать кандидата нужно только в своей отрасли

Коммуникации — отрасль полностью универсальных профессионалов. Погружение в специфику и предысторию даже самой многогранной индустрии у опытного специалиста по коммуникациям должно занимать не больше 2-3 месяцев.

Еще быстрее он должен устанавливать контакт со всеми целевыми аудиториями, как внутренними, так и внешними: топ-менеджерами, журналистами, экспертами, инвесторами и другими стейкхолдерами.

Читайте по теме: Как быстро нанимать сильных кандидатов — инструкция

Более того, человек из другой отрасли может привнести в вашу компанию идеи и практики, которые позитивно дифференцируют вас от конкурентов и создадут дополнительные преимущества на рынке.

Исключение, пожалуй, только одно: если в функционал коммуникатора входит GR, требующий специализированных контактов и знаний. Тогда для специалиста из другой отрасли это может стать серьезным, но тоже посильным вызовом.

Совет: расширьте спектр поиска на смежные с вашей индустрии, а также на отрасли, которые, по вашему мнению, характеризуются прогрессивностью и развитостью культуры коммуникаций.

Заблуждение 6. Нанимать нужно только звезд

Первые позиции в рейтингах лучших пиарщиков, а также отраслевые награды и многочисленные интервью — признаки не столько востребованности и признания специалиста по коммуникациям. Намного чаще высокая публичная активность говорит о целенаправленной работе кандидата над созданием своего имиджа a.k.a. «личного бренда».

И не всегда этот имидж имеет много общего с реальными достижениями и заслугами человека на рабочем месте. Может оказаться, что это «пыль», за которой скрывается жажда самолюбования.

Непубличные, сосредоточенные на своих профессиональных вызовах кандидаты, напротив, часто оказываются наиболее содержательными, целеустремленными и результативными лидерами коммуникаций. В конце концов,задача коммуникатора — это репутация компании и эффективная работа, а не развитие личного бренда.

Совет: если сам пиарщик знаменит больше, чем его работодатель — это повод задуматься и получше рассмотреть его репутацию. Рекомендации коллег по цеху и внимательный анализ конкретных достижений кандидата дадут гораздо лучшее представление о его профессиональной ценности, чем место в рейтинге или количество интервью.

Чек-лист по найму коммуникатора

• Не смотрите на бренд бывшего работодателя — смотрите на опыт кандидата;
• Ищите профессионала, который подойдет именно вам — не распыляйтесь на компромиссных кандидатов;
• Выбирайте будущего PR-директора по компетенциям — не позволяйте интуиции сделать выбор за вас;
• Смотрите на менеджерские способности пиарщика — именно его управленческие навыки пригодятся для решения самых смелых задач;
• Ищите коммуникатора на рынке, а не в отрасли — так вы получите больше компетенций, о которых даже не подозревали;
• Нанимайте не звёзд, а тех, кто в тени — они знают и умеют больше и не тратят время на самопиар.

Фото на обложке: Shutterstock / Dusan Petkovic