Этот процесс начинается с привлечения кандидата и продолжается все время, пока сотрудник работает в компании. Каждая стадия играет важную роль, которая определяет и создает эффективную рабочую среду, повышает вовлеченность сотрудников и помогает достигать стратегических целей компании.
В статье узнаете, как влияет жизненный цикл сотрудника на компанию и рассмотрим, из чего состоят основные этапы жизненного цикла сотрудников и как происходит управление жизненным циклом в организации.
Содержание
Что такое жизненный цикл персонала
Это последовательность этапов, через которые проходит работник при взаимодействии с компанией.
Это направление включает в себя несколько ключевых этапов:
- привлечение,
- набор,
- адаптацию,
- развитие,
- оценку,
- мотивацию,
- удержание.
Каждый из них имеет свои особенности, задачи и методы управления. Например, на фазе привлечения важно сформировать привлекательный бренд работодателя, в то время как на стадии удержания акцент делается на том, чтобы сохранить мотивацию человека и создать условия, чтобы он остался в компании работать дальше.
Понимание этапа жизненного цикла сотрудника в компании помогает фирмам:
- выявить слабые места в HR-процессах,
- сократить текучесть кадров,
- повысить уровень приверженности штата.
Для сотрудника это также выгодно: четко структурированные этапы его пути в компании дают ощущение стабильности, перспектив развития и справедливого отношения.
Если качественно управлять моделью развития персонала, то это поможет повысить конкурентоспособность организации на рынке труда. Работодатели, которые грамотно выстраивают взаимодействие с работниками, привлекают таланты и удерживают их, формируют устойчивую корпоративную культуру.
Как влияет на организацию
Жизненный цикл персонала сильно влияет на работу компании, определяет ее способность конкурировать, эффективность внутренних процессов и возможность достигать тактических целей.
Читайте по теме:
Что такое жизненный цикл компании и какие основные этапы
Порядок оформления сотрудника на работу
Каждый этап тесно связан с ключевыми аспектами бизнеса, это начинается с формирования корпоративной культуры и заканчивается ростом лояльности клиентов.
Жизненный цикл позволяет организации:
- Привлекать и удерживать таланты. Сильный бренд основателя и продуманная стратегия привлечения позволяют предприятию находить специалистов, чьи компетенции и ценности соответствуют ее целям.
- Повышать продуктивность. Развитие профессиональных навыков и регулярная оценка эффективности увеличивают вклад каждого члена команды.
- Снижать затраты. Системный анализ за жизненным циклом снижает расходы на частый наем, переобучение и адаптацию новых людей. Это важно для организаций с высоким уровнем конкуренции в отрасли.
- Укрепить корпоративную культуру. Когда сотрудники проходят через прозрачные процессы на всех этапах, формируется атмосфера доверия и вовлеченности. Это позитивно влияет на общий моральный климат в коллективе.
- Усиливать конкурентные преимущества предприятия. Это помогает не только привлекать лучших специалистов, но и усиливать имидж фирмы в глазах клиентов и партнеров.
Жизненный цикл сотрудника в организации — это не просто HR-инструмент, а тактический подход, который помогает учреждению успешно адаптироваться к изменениям на рынке.
Как управлять жизненным циклом сотрудника в компании
- Анализировать текущие процессы. Прежде чем внедрять изменения, важно понять, как сейчас функционируют все фазы жизненного цикла. Оцените эффективность найма, адаптации, обучения и удержания работников. Определите сильные стороны и слабые места, которые требуют улучшения.
- Определить цели и показатели. Например, для стадии привлечения это может быть количество качественных кандидатов, а для адаптации — время выхода сотрудника на полный рабочий день.
- Использовать технологии. HRM-системы автоматизируют многие процессы. Это не только ускоряет работу, но и делает её более точной и прозрачной.
- Обучаются руководители и HR-специалисты. Менеджеры играют ключевую роль на многих ступенях и следят за жизненным циклом сотрудника в компании, сюда включается адаптация, развитие и удержание. Обеспечьте их необходимыми знаниями и инструментами для эффективного управления сотрудниками.
- Использовать индивидуальную концепцию, чтобы повысить интерес и удовлетворенность штата.
- Регулярно собирать обратную связь. Создайте культуру открытого диалога. Регулярные встречи, опросы вовлеченности и мониторинг удовлетворенности работой помогают выявлять проблемы на ранних этапах.
- Мониторить и улучшать. Жизненный цикл персонала — это динамичный процесс.
Модель управления круговоротом развития — комплексный процесс, который требует постоянного внимания и адаптации. Организации, которые инвестируют в него, получают значительные преимущества в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Советы для работодателя
- Создайте кросс-функциональное взаимодействие. Участвуйте в совместной работе HR-отдела с другими подразделениями, чтобы лучше понять потребности людей и бизнеса.
- Придерживайтесь гибких подходов. Адаптируйте стратегии в зависимости от возраста, профессионального опыта и личных потребностей штата.
- Признавайте успехи всей команды. Поддерживайте не только индивидуальные достижения, но и общие успехи, чтобы укрепить коллективный дух.
- Адаптируйте процессы под дистанционную работу. Создавайте удаленные программы для обучения и мотивации, это поддержит работников, которые работают удаленно.
- Поддерживайте ментальное здоровье. Предлагайте сотрудникам доступ к психологической помощи или программам по управлению стрессом.
Основные этапы жизненного цикла сотрудников
Привлечение
Это первый и один из важных этапов жизненного цикла персонала. Цель этой фазы — заинтересовать потенциальных работников и создать положительное впечатление о компании как работодателе.
Привлечение начинается с формирования бренда основателя. Имидж фирмы на рынке труда играет главную роль. Начальникам важно донести свои ценности, миссию и преимущества, которые выделяют их среди других. Это можно сделать через корпоративный сайт, социальные сети, отзывы сотрудников и участие в профессиональных мероприятиях.
Эффективные каналы привлечения включают:
- Социальные сети. Активное присутствие компании на таких платформах, как «ВКонтакте», Telegram, и «Яндекс.Дзен», помогает охватить широкую аудиторию и продемонстрировать корпоративную культуру.
- Партнерство с учебными заведениями. Если сотрудничать с университетами, проводить стажировки и участвовать в ярмарках вакансий, то это позволит находить молодых специалистов с потенциалом.
- Карьерные порталы и агрегаторы вакансий. Размещайте вакансий на популярных платформах, это увеличивает их видимость среди соискателей.
Нужно создавать контент, который не только информирует, но и вдохновляет. Это могут быть видеоролики о работе внутри учреждения, истории успеха, рассказы о достижениях компании и ее социальной ответственности.
Кроме того, предприятия могут использовать реферальные программы, они мотивируют работников рекомендовать своих знакомых, что увеличивает шансы найти кандидатов, соответствующих культуре фирмы.
Набор и отбор
Стадия, на которой организация оценивает и выбирает кандидатов. Цель этого периода — не только найти подходящих специалистов, но и предоставить наилучшее совпадение между потребностями предприятия и ожиданиями кандидатов.
Читайте также:
За и против: стоит ли увольняться с работы вскоре после трудоустройства
Искусство скоростного найма в IT: как сократить время от первого контакта до выхода в штат
Процедура набора начинается с составления подробного описания вакансии. Это документ, который определяет основные задачи, требования и условия работы. Точность и ясность позволяют привлечь кандидатов, чьи навыки и компетенции наиболее соответствуют роли.
На стадии отбора важно использовать объективные методы оценки. Это может включать:
- Скрининг резюме. Выделяйте кандидатов, чьи навыки и опыт соответствуют требованиям вакансии.
- Тесты и кейсовые задания. Позволяют оценить профессиональные знания, навыки и способность решать практические задачи.
- Собеседования. Наиболее распространённый способ фильтрации, который помогает оценить личностные качества, мотивацию и соответствие корпоративной культуре.
- Ассессмент-центры. Комплексные мероприятия, которые включаю деловые игры, тесты и групповые задания, и на всестороннюю оценку кандидатов.
Критически важным аспектом отбора считается скорость с которой принимают решения. В условиях высокой конкуренции за таланты медлительность может привести к потере сильных кандидатов, которые выбирают другие предложения.
Кроме того, важно учитывать опыт человека во время набора и отбора.
Адаптация
Вы уже наняли сотрудника, сейчас ваша задача — помочь ему освоиться в компании. Адаптация помогает снизить уровень стресса и неопределенности у новичков, что дает возможность повысить их удовлетворенность и продуктивность на ранних этапах труда.
Механизм интеграции начинается с первого дня работы и может длиться от нескольких недель до нескольких месяцев в зависимости от сложности и специфики занятости. Для успешной адаптации важно продумать несколько важных элементов:
- Проинформируйте о корпоративной культуре. Сотрудник должен познакомиться с ценностями предприятия, его миссией и внутренними правилами. Важно донести, как атмосфера влияет на повседневную работу, коммуникацию и принимаемые решения.
- Познакомьте подчиненного с рабочими процессами и задачами. Новый работник должен быть осведомлен о своих обязанностях, ожиданиях и принципах труда. Также важно предоставить ему все ресурсы, инструменты и доступы к системам, с которыми ему предстоит работать.
- Назначьте руководителя или куратора. Наставник помогает начинающему быстро освоиться в новой роли и служит ориентиром, чтобы решать возникающие вопросы. Такой подход не только ускорить онбординг, но и сформирует доверительные отношения между коллегами.
- Регулярно запрашивайте обратную связь. Потребуется периодически проверять, как проходит процедура адаптации. Это может совершаться в виде встреч с руководителем, анкетирования или неформальных бесед.
- Социально адаптируйте подчиненного. Для новичков важно не только понять свои рабочие задачи, но и наладить отношения с коллегами. Организуйте корпоративные мероприятия, тимбилдинги и неформальные встречи, и это облегчит внедрение сотрудника в коллектив.
- Обучайте и развивайте. На этом этапе важно не только ознакомить человека с его текущими обязанностями, но и дать ему возможность получать новые навыки.
Развитие и обучение
Это важные стадии жизненного цикла сотрудника, которые повышает продуктивность труда. Эти действия дают возможность персоналу осваивать новые навыки, расширять знания и адаптироваться к изменениям в фирме или на рынке.
Предприятие должно создать систему обучения, которая включает как внутренние тренинги, так и внешние курсы или сертификационные программы. Это может быть как изучение новых технологий и процессов, так и развитие soft skills (мягких навыков), таких как лидерство, командная работа или коммуникация.
Персонал, который ощущает поддержку в обучении и карьерном росте, становится лояльнее и вовлеченнее в работу.
Оценка и мотивация
Важные этапы цикла, которые направлены на то, чтобы повысить продуктивность и удовлетворенность работой.
Процедура оценки включает регулярные аттестации, обратную связь от руководителей, а также самооценку сотрудников. Это помогает установить ясные цели и ожидания, а также корректировать рабочие процессы в случае необходимости.
Мотивация же основывается на том, что признаются достижения работников, предоставляются возможности карьерного роста и вознаграждения за хорошие результаты.
Это могут быть как материальное (бонусы, премии), так и нематериальное (публичное признание, дополнительные выходные или гибкий график).
Удержание
Фаза, которая направлена снизить текучести кадров и сохранить ключевых сотрудников в компании.
Важно поддерживать высокий уровень приверженности, проводить регулярные опросы удовлетворенности, а также оперативно реагировать на любые возникающие проблемы.
Забота о благосостоянии штата, признание их достижений и забота о балансе между работой и личной жизнью помогают укрепить лояльность и снизить риск увольнений.
Фото на обложке: Freepik
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
-
Пройти курс «Генерируем идеи для бизнеса: курс-практикум»
- 1 Социальный капитал: как формируется, его функции и как рассчитать
- 2 Как оценить эффективность работы бизнеса и сотрудников
- 3 10 советов, которые помогут завоевать уважение и доверие среди коллег
- 4 Инициативность на работе: плюсы инициативности сотрудников и как её развить?