Top.Mail.Ru
Истории

Этапы жизненного цикла сотрудника в организации: от найма до увольнения

Истории
Владислав Афонин
Владислав Афонин

Руководитель направления поискового контента

Владислав Афонин

Этот процесс начинается с привлечения кандидата и продолжается все время, пока сотрудник работает в компании. Каждая стадия играет важную роль, которая определяет и создает эффективную рабочую среду, повышает вовлеченность сотрудников и помогает достигать стратегических целей компании.

В статье узнаете, как влияет жизненный цикл сотрудника на компанию и рассмотрим, из чего состоят основные этапы жизненного цикла сотрудников и как происходит управление жизненным циклом в организации.

Этапы жизненного цикла сотрудника в организации: от найма до увольнения
  1. Истории

 

Что такое жизненный цикл персонала

Это последовательность этапов, через которые проходит работник при взаимодействии с компанией.

Это направление включает в себя несколько ключевых этапов:

  • привлечение,
  • набор,
  • адаптацию,
  • развитие,
  • оценку,
  • мотивацию,
  • удержание.

Каждый из них имеет свои особенности, задачи и методы управления. Например, на фазе привлечения важно сформировать привлекательный бренд работодателя, в то время как на стадии удержания акцент делается на том, чтобы сохранить мотивацию человека и создать условия, чтобы он остался в компании работать дальше.

Понимание этапа жизненного цикла сотрудника в компании помогает фирмам:

  • выявить слабые места в HR-процессах,
  • сократить текучесть кадров,
  • повысить уровень приверженности штата.

Для сотрудника это также выгодно: четко структурированные этапы его пути в компании дают ощущение стабильности, перспектив развития и справедливого отношения.

Освободите время и зарабатывайте больше с помощью ИИ! Пройдите курс и получите в подарок лучшие промты для решения бизнес-задач.

Если качественно управлять моделью развития персонала, то это поможет повысить конкурентоспособность организации на рынке труда. Работодатели, которые грамотно выстраивают взаимодействие с работниками, привлекают таланты и удерживают их, формируют устойчивую корпоративную культуру. 

 

Как влияет на организацию

Жизненный цикл персонала сильно влияет на работу компании, определяет ее способность конкурировать, эффективность внутренних процессов и возможность достигать тактических целей.


Читайте по теме:

Что такое жизненный цикл компании и какие основные этапы

Порядок оформления сотрудника на работу


Каждый этап тесно связан с ключевыми аспектами бизнеса, это начинается с формирования корпоративной культуры и заканчивается ростом лояльности клиентов.

Жизненный цикл позволяет организации:

  1. Привлекать и удерживать таланты. Сильный бренд основателя и продуманная стратегия привлечения позволяют предприятию находить специалистов, чьи компетенции и ценности соответствуют ее целям.
  2. Повышать продуктивность. Развитие профессиональных навыков и регулярная оценка эффективности увеличивают вклад каждого члена команды.
  3. Снижать затраты. Системный анализ за жизненным циклом снижает расходы на частый наем, переобучение и адаптацию новых людей. Это важно для организаций с высоким уровнем конкуренции в отрасли.
  4. Укрепить корпоративную культуру. Когда сотрудники проходят через прозрачные процессы на всех этапах, формируется атмосфера доверия и вовлеченности. Это позитивно влияет на общий моральный климат в коллективе.
  5. Усиливать конкурентные преимущества предприятия. Это помогает не только привлекать лучших специалистов, но и усиливать имидж фирмы в глазах клиентов и партнеров.

Жизненный цикл сотрудника в организации — это не просто HR-инструмент, а тактический подход, который помогает учреждению успешно адаптироваться к изменениям на рынке.

 

Как управлять жизненным циклом сотрудника в компании

  1. Анализировать текущие процессы. Прежде чем внедрять изменения, важно понять, как сейчас функционируют все фазы жизненного цикла. Оцените эффективность найма, адаптации, обучения и удержания работников. Определите сильные стороны и слабые места, которые требуют улучшения.
  2. Определить цели и показатели. Например, для стадии привлечения это может быть количество качественных кандидатов, а для адаптации — время выхода сотрудника на полный рабочий день.
  3. Использовать технологии. HRM-системы автоматизируют многие процессы. Это не только ускоряет работу, но и делает её более точной и прозрачной.
  4. Обучаются руководители и HR-специалисты. Менеджеры играют ключевую роль на многих ступенях и следят за жизненным циклом сотрудника в компании, сюда включается адаптация, развитие и удержание. Обеспечьте их необходимыми знаниями и инструментами для эффективного управления сотрудниками.
  5. Использовать индивидуальную концепцию, чтобы повысить интерес и удовлетворенность штата.
  6. Регулярно собирать обратную связь. Создайте культуру открытого диалога. Регулярные встречи, опросы вовлеченности и мониторинг удовлетворенности работой помогают выявлять проблемы на ранних этапах.
  7. Мониторить и улучшать. Жизненный цикл персонала — это динамичный процесс.

Модель управления круговоротом развития — комплексный процесс, который требует постоянного внимания и адаптации. Организации, которые инвестируют в него, получают значительные преимущества в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

 

Советы для работодателя

  1. Создайте кросс-функциональное взаимодействие. Участвуйте в совместной работе HR-отдела с другими подразделениями, чтобы лучше понять потребности людей и бизнеса.
  2. Придерживайтесь гибких подходов. Адаптируйте стратегии в зависимости от возраста, профессионального опыта и личных потребностей штата.
  3. Признавайте успехи всей команды. Поддерживайте не только индивидуальные достижения, но и общие успехи, чтобы укрепить коллективный дух.
  4. Адаптируйте процессы под дистанционную работу. Создавайте удаленные программы для обучения и мотивации, это поддержит работников, которые работают удаленно.
  5. Поддерживайте ментальное здоровье. Предлагайте сотрудникам доступ к психологической помощи или программам по управлению стрессом.

 

Основные этапы жизненного цикла сотрудников

Привлечение

Это первый и один из важных этапов жизненного цикла персонала. Цель этой фазы — заинтересовать потенциальных работников и создать положительное впечатление о компании как работодателе.

Привлечение начинается с формирования бренда основателя. Имидж фирмы на рынке труда играет главную роль. Начальникам важно донести свои ценности, миссию и преимущества, которые выделяют их среди других. Это можно сделать через корпоративный сайт, социальные сети, отзывы сотрудников и участие в профессиональных мероприятиях.

Эффективные каналы привлечения включают:

  1. Социальные сети. Активное присутствие компании на таких платформах, как «ВКонтакте», Telegram, и «Яндекс.Дзен», помогает охватить широкую аудиторию и продемонстрировать корпоративную культуру.
  2. Партнерство с учебными заведениями. Если сотрудничать с университетами, проводить стажировки и участвовать в ярмарках вакансий, то это позволит находить молодых специалистов с потенциалом.
  3. Карьерные порталы и агрегаторы вакансий. Размещайте вакансий на популярных платформах, это увеличивает их видимость среди соискателей.

Нужно создавать контент, который не только информирует, но и вдохновляет. Это могут быть видеоролики о работе внутри учреждения, истории успеха, рассказы о достижениях компании и ее социальной ответственности.

Кроме того, предприятия могут использовать реферальные программы, они мотивируют работников рекомендовать своих знакомых, что увеличивает шансы найти кандидатов, соответствующих культуре фирмы.

 

Набор и отбор

Стадия, на которой организация оценивает и выбирает кандидатов. Цель этого периода — не только найти подходящих специалистов, но и предоставить наилучшее совпадение между потребностями предприятия и ожиданиями кандидатов.


Читайте также:

За и против: стоит ли увольняться с работы вскоре после трудоустройства

Искусство скоростного найма в IT: как сократить время от первого контакта до выхода в штат


Процедура набора начинается с составления подробного описания вакансии. Это документ, который определяет основные задачи, требования и условия работы. Точность и ясность позволяют привлечь кандидатов, чьи навыки и компетенции наиболее соответствуют роли.

На стадии отбора важно использовать объективные методы оценки. Это может включать:

  1. Скрининг резюме. Выделяйте кандидатов, чьи навыки и опыт соответствуют требованиям вакансии.
  2. Тесты и кейсовые задания. Позволяют оценить профессиональные знания, навыки и способность решать практические задачи.
  3. Собеседования. Наиболее распространённый способ фильтрации, который помогает оценить личностные качества, мотивацию и соответствие корпоративной культуре.
  4. Ассессмент-центры. Комплексные мероприятия, которые включаю деловые игры, тесты и групповые задания, и на всестороннюю оценку кандидатов.

Критически важным аспектом отбора считается скорость с которой принимают решения. В условиях высокой конкуренции за таланты медлительность может привести к потере сильных кандидатов, которые выбирают другие предложения.

Кроме того, важно учитывать опыт человека во время набора и отбора.

 

Адаптация

Вы уже наняли сотрудника, сейчас ваша задача — помочь ему освоиться в компании. Адаптация помогает снизить уровень стресса и неопределенности у новичков, что дает возможность повысить их удовлетворенность и продуктивность на ранних этапах труда.

Механизм интеграции начинается с первого дня работы и может длиться от нескольких недель до нескольких месяцев в зависимости от сложности и специфики занятости. Для успешной адаптации важно продумать несколько важных элементов:

  1. Проинформируйте о корпоративной культуре. Сотрудник должен познакомиться с ценностями предприятия, его миссией и внутренними правилами. Важно донести, как атмосфера влияет на повседневную работу, коммуникацию и принимаемые решения.
  2. Познакомьте подчиненного с рабочими процессами и задачами. Новый работник должен быть осведомлен о своих обязанностях, ожиданиях и принципах труда. Также важно предоставить ему все ресурсы, инструменты и доступы к системам, с которыми ему предстоит работать.
  3. Назначьте руководителя или куратора. Наставник помогает начинающему быстро освоиться в новой роли и служит ориентиром, чтобы решать возникающие вопросы. Такой подход не только ускорить онбординг, но и сформирует доверительные отношения между коллегами.
  4. Регулярно запрашивайте обратную связь. Потребуется периодически проверять, как проходит процедура адаптации. Это может совершаться в виде встреч с руководителем, анкетирования или неформальных бесед.
  5. Социально адаптируйте подчиненного. Для новичков важно не только понять свои рабочие задачи, но и наладить отношения с коллегами. Организуйте корпоративные мероприятия, тимбилдинги и неформальные встречи, и это облегчит внедрение сотрудника в коллектив.
  6. Обучайте и развивайте. На этом этапе важно не только ознакомить человека с его текущими обязанностями, но и дать ему возможность получать новые навыки.

 

Развитие и обучение

Это важные стадии жизненного цикла сотрудника, которые повышает продуктивность труда. Эти действия дают возможность персоналу осваивать новые навыки, расширять знания и адаптироваться к изменениям в фирме или на рынке.

Предприятие должно создать систему обучения, которая включает как внутренние тренинги, так и внешние курсы или сертификационные программы. Это может быть как изучение новых технологий и процессов, так и развитие soft skills (мягких навыков), таких как лидерство, командная работа или коммуникация.

Персонал, который ощущает поддержку в обучении и карьерном росте, становится лояльнее и вовлеченнее в работу.

 

Оценка и мотивация

Важные этапы цикла, которые направлены на то, чтобы повысить продуктивность и удовлетворенность работой.

Процедура оценки включает регулярные аттестации, обратную связь от руководителей, а также самооценку сотрудников. Это помогает установить ясные цели и ожидания, а также корректировать рабочие процессы в случае необходимости.

Мотивация же основывается на том, что признаются достижения работников, предоставляются возможности карьерного роста и вознаграждения за хорошие результаты.

Это могут быть как материальное (бонусы, премии), так и нематериальное (публичное признание, дополнительные выходные или гибкий график).

 

Удержание

Фаза, которая направлена снизить текучести кадров и сохранить ключевых сотрудников в компании.

Важно поддерживать высокий уровень приверженности, проводить регулярные опросы удовлетворенности, а также оперативно реагировать на любые возникающие проблемы.

Забота о благосостоянии штата, признание их достижений и забота о балансе между работой и личной жизнью помогают укрепить лояльность и снизить риск увольнений.

Фото на обложке: Freepik

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

RB в Telegram
Больше полезного контента в Telegram
Подписывайтесь!