Колонки

Искусство скоростного найма в IT: как сократить время от первого контакта до выхода в штат

Колонки
Анна Панова
Анна Панова

Head of Recruitment Product & Tech в «Авито»

Алина Алещенко

По данным Минцифры, в 2021 году в России дефицит IT-кадров оценивался в 0,5-1 млн человек, а в феврале-марте этого года из страны уехали около 70 тыс. специалистов.

В такой ситуации IT-компании вынуждены отчаянно бороться между собой за ценные кадры, особенно если бизнес не стагнирует, а планирует масштабироваться. Поэтому на первый план выходит вопрос быстрого найма — как долго длится путь от отклика на резюме до оффера? О том, что придумали российские компании для ускорения этого процесса — рассказывает Анна Панова, Head of Recruitment Product & Tech в «Авито».

Искусство скоростного найма в IT: как сократить время от первого контакта до выхода в штат

Стандартная процедура найма сотрудников, в том числе в IT, предполагает 5-6 этапов. Между ними может пройти несколько дней. Поэтому среднее время от отклика на вакансию до окончательного решения — в основном 2-3 недели.

Обычно отборочные этапы включают: 

  • изучение резюме и отклик HR;
  • первичное собеседование;
  • техническое собеседование со специалистом, который оценит компетенции;
  • согласование кандидата со службой безопасности компании;
  • собеседование с руководителем отдела;
  • выполнение тестовой задачи;
  • вердикт: отказ или оффер.

Далеко не факт, что опытный и востребованный кандидат дождется, когда работодатель закончит пересылать его резюме из одного отдела в другой. Поэтому крупнейшие российские наниматели IT-специалистов пустились в разработку альтернативных ускоренных способов найма.

Спойлер: у всех получилось, но по-разному. Далее о том, как этого можете добиться вы.

 

1. Трудоустройство через игру

Для подбора хороших программистов, которые пока не находятся в поиске, можно использовать креативные решения и партизанский маркетинг. Так, с помощью геймификации можно собрать базу потенциальных соискателей или сразу отобрать «горячий» пул.

Все сервисы и компании, связанные с релокацией, на одной карте

Так, например, «Сбер» совместно с Geecko еще в конце прошлого года запустил онлайн-игру для оценки компетенций. Чтобы продвигаться по ней, игроки пишут код — такая у нее механика. По результатам игры лучших приглашают на работу в компанию.

Таким образом, «Сбер» получил базу из 25 тыс. разработчиков и потенциальных соискателей. Традиционными способами достичь такого результата практически нереально.

 

2. Бесплатные IT-курсы и «сарафанное радио»

Креативить можно бесконечно, а можно запускать быстрые проекты с простыми и часто очевидными механиками. И на лету отрабатывать гипотезы.

К примеру, «Альфа-Банк» запустил бесплатные IT-курсы Alfa Campus в марте этого года. Тем, кто покажет лучшие результаты, предложат работу. О конкретных HR-результатах пока неизвестно, но уже осенью в Alfa Campus планируют открыть дополнительные факультеты по UX, Scrum, Product и другим востребованным направлениям.

Параллельно банк стимулирует «сарафанное радио». Сотрудникам предлагают премию в 100 тыс. рублей за приведенного друга, если тот пройдет испытательный срок. Такую практику вознаграждения за хедхантинг используют и в других IT-компаниях.

 

3. Сложная экосистема

Заручитесь поддержкой нанимающих менеджеров. Ведь процесс найма чаще всего шире компетенций команды HR.

В «Лаборатории Касперского» создали целую экосистему экспертизы по найму сотрудников — кросс-командный проектный центр. Структура включает рекрутмент, проекты executive search, HR-маркетинг, проекты развития талантов — HR-development, систему мотивации Reward. В компании также заработала Академия рекрутмента «Лаборатории Касперского», обучение в которой направлено на узкий сегмент по найму IT-специалистов.

Благодаря сложной экосистеме наем ускорился на 28%, а cost of hiring остался прежним.

 

4. Восхождение на «Эльбрус»

Компилируйте подходы. Ни один канал не является универсальным, а комплексный подход позволяет вводить актуальные на данном этапе механики. Так мы подошли к собственной системе найма.

Мы в «Авито» решили не отказываться от большинства классических этапов. Это обусловлено корпоративной политикой: для нас важно оценить не только hard skills, но и соответствие соискателя культуре компании и ее ценностям.

Поэтому главной задачей для себя мы определили построение такого алгоритма работы, при котором паузы между этапами будут сведены к минимуму. Цель поставили амбициозную — снизить пребывания кандидата в воронке или time to offer до трех дней и без потери качества. 

Важная промежуточная задача для достижения этой цели — создание большого пула интервьюеров, то есть людей из технической команды, которые проводят оценку кандидатов. Все такие специалисты предварительно проходят специальное обучение. 


Читайте по теме:

IT-наем: как найти айтишника в 2022 году

Нужны программисты: почему компании сейчас особенно нуждаются в разработчиках


Прошлой осенью мы поставили перед собой цель в два раза увеличить штат команд, которые занимаются продуктовой разработкой: дизайнеров, продакт-менеджеров, аналитиков и инженеров. И отвели на это всего полтора года.

На начальном этапе было очень много идей, как нам достичь такого результата. И выбрать из них те, что попадут в финальный пул, превратилось для нас в отдельный челлендж. Но было очевидно, что взрывной рост невозможен без классных специалистов — для начала нужно было наладить процесс более интенсивного рекрутмента за счет качественных и проверенных алгоритмов, а также автоматизации процессов.

Для этого мы сформировали портфель проектов под названием «Эльбрус». Цель новой системы — организовать команды, связанные с поиском экспертов и их адаптацией и подготовить все необходимые ресурсы к быстрому росту.

«Эльбрус» представляет собой несколько стримов. Первый блок посвятили совершенствованию регулярного найма сотрудников. Его главная задача — органическое расширение воронки на входе, ее пропускной способности и скорости движения кандидатов по ней. Это делается за счет ресурсов по поиску кандидатов, лендингов, ухода в регионы России, найма рекрутеров и общего повышения эффективности уже существующих процессов.

Второй блок относится к специальному найму: покупке команд целиком, быстрому найму, хантингу конкретных специалистов, выращиванию кандидатов внутри компании и возврату бывших сотрудников.

Третья группа стримов — альтернативные способы получения трудовых ресурсов: аутсорсинг, аутстаффинг, покупка готовых технологических решений, снижающих потребность компании в найме дополнительного персонала.

Четвертый блок посвящен удержанию ценных кадров внутри компании. Там работают над профессиональным развитием, зонами роста и карьерной линейкой. Фокус этого блока направлен на сотрудников, обладающих уникальными компетенциями, а также специалистов профессий, где есть «кадровый голод», например — senior-разработчики, руководители и другие. Мы прикладываем все усилия для удержания таких талантов.

Нормальное функционирование большой структуры невозможно без автоматизации. Поэтому мы сфокусировались на автоматизации всех процессов рекрутмента и интервью. Над их упрощением трудится несколько команд, которые постоянно что-то тюнингуют после очередного обсуждения.

 

5. Weekend/Day offer

Попробуйте революционные методы. Например, проведите массовое собеседование, но ограничьте время до оффера кандидату несколькими днями. Это и вызов для команды, и мощный инструмент создания HR-бренда.

В арсенале российских компаний недавно появился совершенно новый инструмент Weekend/Day offer. Это проведение собеседования в формате массового события. Мероприятие занимает два-три дня и длится до вечера воскресенья или вовсе один день.

В конце события соискатель получает оффер, место в ближайшем резерве или, как минимум, порцию хорошего настроения и опыт такого рода собеседований. Ощутимый плюс формата — кандидатам не нужно отпрашиваться с текущей работы в будний день. То же делают и в VK — компания провела уже девять Weekend Offer с хорошей конверсией.

Похожим образом поступает и «Билайн». Недавно состоялся data engineering weekend offer для дата-инженеров. В течение одного дня кандидат проходил техническое интервью и собеседование с владельцем продукта.

Для участия достаточно регистрации и получения приглашения от рекрутера. Кстати, физическое участие необязательно: специалисты из других регионов могут подключиться онлайн. По отзывам кадровой службы компании, этот способ приносит хорошие плоды при массовом наборе, но на узкие вакансии.

Мы используем этот инструмент для масштабирования команд. По итогам 1-2 дней компания нанимает до 20 человек в аналитику, бэкенд, мобайл-разработку. И этот отличный результат плюсуется к ежедневным показателям рекрутмента.

 

Заключение и чек-лист для быстрого найма в IT

Сейчас IT-сектор — рынок кандидата, а не работодателя, несмотря на все уходы с рынка, заморозки найма и даже сокращения в отдельных компаниях. Поэтому крупным организациям в условиях продолжающегося дефицита кадров приходится буквально бороться за сильных специалистов.


Читайте также: Госконтракты, отказ от найма сотрудников и подорожание услуг: как IT-компании переживают кризис


И компании, в которых есть система быстрого, а главное — эффективного найма, находятся в выигрышной позиции. Разработчики не будут ждать оффера месяц — они присоединятся к той компании, которая предоставит наилучший «пользовательский опыт» и сделает привлекательное предложение в течение нескольких дней.

  1. Выделите преимущества компании. Сильные специалисты заинтересованы в персонализированных предложениях, которые откроют им яркие проекты, перспективные продукты и технологии. И, конечно, им важна развитая корпоративная культура.
  2. Привлеките к процессу найма product owner. Они помогут создать оптимальную воронку и получить кандидатов, отвечающих их требованиям.
  3. Запускайте механики поиска и отбора по мере их готовности, отрабатывайте гипотезы и… запускайте новые! Сравнивайте результаты, анализируйте в динамике и, если наблюдается спад эффективности, тестируйте другие.
  4. Для широкого охвата используйте несколько каналов. Даже если вы создали креативную механику, не упускайте и привычные, эффективные способы — например, рекомендации, репосты в социальных сетях сотрудников и таргетированную рекламу.
  5. Используйте доступные диджитал-сервисы. Автоматизация HR-процессов экономит время и деньги. Есть масса онлайн-решений для поиска кандидатов: авто-воронки, тесты, сервисы для онлайн-интервью, агрегаторы профилей, конструкторы для геймификации и прочие.
  6. Помните о привлекательности HR-бренда для кандидатов. Какие возможности для личного и карьерного роста вы можете дать перспективному соискателю? Например, предложите разработчику самому выбрать интересные проекты из подготовленного пула — это привлечет опытных сотрудников.
  7. Учитывайте soft skills соискателей. Предложите IT-специалистам с развитыми коммуникативными способностями прокачать жесткие навыки. А квалифицированным, но «сложным» айтишникам — мягкий онбординг.

HR в IT будет совершенствоваться, усложняться и видоизменяться постоянно. В конечном счете впереди всегда будут компании с большой базой лояльных кандидатов, даже не присутствующих в данный момент на рынке. И, конечно, сильный HR-бренд.


Фото на обложке: Shutterstock / 4 PM production

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 «Продавать, но не впаривать»: как sales-менеджеру выстроить здоровые отношения с клиентами
  2. 2 8 антикризисных лайфхаков от предпринимателей-гостей подкаста «Несладкий бизнес»
  3. 3 Встать и уйти: 5 признаков для продакта, что пора переходить в другую компанию
  4. 4 Как перестать ждать и начать получать ответы от клиента, подрядчика, партнёра?
  5. 5 Развить антитоксичность в команде: как повысить вовлеченность и найти источники роста
ArtTech — карта разработчиков арт-технологий
Все игроки российского рынка технологий для искусства
Перейти