Колонки

IT-наем: как найти айтишника в 2022 году

Колонки
Роман Рыбкин
Роман Рыбкин

Директор по продукту GeekBrains

Анастасия Удальцова

Поиск и наем квалифицированного IT-специалиста — сложная задача. Рынок испытывает большой дефицит кадров и переживает релокацию опытных специалистов на зарубежные рынки. 

Как в условиях дефицита найти кандидата, который справится с IT-задачами компании, правильно провести собеседование и определить уровень зарплаты, рассказал директор по продукту образовательного портала GeekBrains Роман Рыбкин.
IT-наем: как найти айтишника в 2022 году

 

Определитесь с форматом сотрудничества

Перед тем как искать кандидатов, поймите, какие задачи он будет закрывать. Это позволит определить, какой формат работы со специалистом подойдет вашей компании.

Можно рассматривать аутсорсинг, когда IT-задачи не являются основными бизнес-процессами в компании.

Например, цифровые продукты — это основа деятельности «ВКонтакте». Понятно, что для соцсети нужен большой штат IT-специалистов и аутсорсинг тут если и рассматривается, то для каких-то неосновных задач.

Или другой пример — стартап, у которого IT-продукт — основа проекта. В таком случае подойдет только инхаус-команда.


Читайте по теме:

Необходимые навыки для работы в сфере eCommerce — каким специалистам из IT она подойдет?

Ключевые изменения на рынке труда в сфере IT: что ждет соискателей?


Если IT — не основной блок бизнес-процесса, в этом случае содержать большой штат IT-специалистов разных специальностей штате попросту невыгодно. Их достаточно привлекать на проектные задачи.

Например, финтех-компания хочет разработать минимальную версию нового продукта в максимально краткие сроки. Чтобы не загружать внутренних специалистов, можно передать эту задачу сторонней команде.

Другой вариант сотрудничества — аутстаффинг. Например, IT-команда работает инхаус в компании. На одном из этапов она понимает, что не справляется с задачей в срок. Подключает подрядчиков по аутстаффингу; те быстро подключаются и помогают.

 

Разработайте собственный процесс найма IT-специалистов

Для каждого бизнеса процесс найма уникален — как создать такой, который подойдет вашей компании?

Учтите объем и сложность задач, требования руководителя и цели бизнеса. Например, на некоторые позиции мы в компании проводим три этапа собеседования.

Стартапы часто стараются привлекать вовлеченных junior-специалистов, для которых важны обучение «в поле» и быстрый карьерный рост.

Крупной компании понадобится либо собственный IT-отдел, либо сотрудники не ниже Middle и Senior с большим опытом и хорошо прокачанными навыками, но это не догма. У того же VK есть образовательные центры — в них компания готовит специалистов под собственные запросы.

Начни карьеру HR-менеджера с нуля – сравнивай лучшие программы обучения и читай отзывы в каталоге курсов управления персоналом.

Мы проводим одно общее интервью: иногда на нем присутствует HR, руководитель подразделения, а затем кандидатов ждут финальные собеседования по soft и hard skills. За них может отвечать технический директор и другие менеджеры. 

Обычно поиском и наймом сотрудников занимается HR-специалист. Но, как правило, он не погружен в IT-профессию детально.

Если кандидату не задавать релевантных вопросов по специальности, вырастет шанс найма неподходящего соискателя. Поэтому для отбора нужен специалист, который разбирается в IT.

Воронка большая: нужно изучить сотни резюме, затем обзвонить кандидатов, пригласить на собеседование, провести и отсеять тех, кто не подходит.

 

Разные IT-специальности — разные задачи

IT-специалист в разных компаниях может занимать одну и ту же должность, но играть абсолютно разную роль. Работа project-менеджера в одной компании может кардинально отличаться от работы в другой и зависит от отрасли и бизнес-процессов компании.

В этом смысле показателен контраст между отделом бухгалтерии и IT-отделом. Программы, в которых работают бухгалтеры, в целом мало меняются. Это кропотливая работа, но система, как правило, одна и та же в разных компаниях.

У IT-специалистов все иначе — при переходе в другую компанию специалист может столкнуться с непривычным для него интерфейсом и продуктом.

Поэтому важно обратить внимание не только на профессионализм кандидата, но и на его общие особенности. Например, понять, насколько быстро он может погрузиться в бизнес-процессы компании, ее задачи, особенности работы; понимает ли результат, которого от него ждут.


Читайте также:

Подготовка к собеседованию: как IT-специалисту перейти на работу в иностранную компанию

Попасть в IT не-айтишнику: как сделать это в 2022 году?


На самом деле это не так сложно: почти у всех IT-специальностей есть базовые «фильтры», по которым понятно, разбирается ли специалист в том, что нужно компании.

Плюс некоторые разработчики обычно «лестно» оценивают код программистов, который писали до них. Они наверняка скажут, что код написан плохо и его нужно переделывать.

 

Почему наем IT-специалистов долгий и дорогой

Наем специалиста для компании — всегда риск. Чем уже требования, тем меньше шанс найти кандидата. А значит, поиск будет стоить дороже.

На рынке работают HR-компании, которые берут на рассмотрение несколько окладов, чтобы вывести оптимальный и снизить риски.

В этом вопросе нельзя выстроить единые алгоритмы. Зачастую работа с одной вакансией может занимать два-три месяца. 

Сами разработчики тоже не заинтересованы устраиваться на новую работу в один день. Они рассматривают предложения, выбирают самое выгодное.

IT-специалист — одна из самых высокооплачиваемых профессий. У него есть возможность не торопиться с поиском работы.

Такой уровень доходов IT-специалистов полностью оправдан.

Многие проекты до сих пор работают и рентабельны только потому, что достаточно автоматизированы. Сокращение расходов за счет снижения количества ручного труда позволяет не только перераспределить средства на IT-решения, но и снизить количество финансовых, репутационных рисков, минимизировать ошибки, выгорание сотрудников.

Бизнес становится рентабельным в том числе за счет большой команды программистов, которая регулярно работает над цифровым продуктом.

 

Как привлечь IT-специалистов в компанию с невысокими зарплатами?

Далеко не всех айтишников интересует только размер зарплаты. Многие программисты хотят работать в стартапе, а не в крупной компании. Их привлекает идея проекта, бо́льшая свобода, возможность писать код с нуля. 

Очень важно, чем интересуется специалист. Например, EdTech, FinTech может быть интересен человеку только потому, что он раньше работал в сфере образования или финансов.

Крупная компания привлекает специалиста стабильными доходами, высокой зарплатой, дополнительными бонусами: бассейн, тренажерный зал, социальный пакет. Человек понимает, что если он пойдет туда работать, то его ждет масса преимуществ, но не всегда стремительный рост, потому что ему предстоит методично работать над продуктами корпорации.

У стартапов наоборот: нет корпоративных «плюшек», зато есть идея — возможность создать новый продукт, который изменит рынок. Каждый специалист выбирает, что больше подходит ему.

 

Что лучше: нанимать профессионала или растить специалиста 

Если стартапу нужно сделать MVP-продукт за полгода, для этого стоит нанять профессионалов. Нет времени растить специалистов, нужно быстро тестировать гипотезы. А это подразумевает как другой процесс отбора кандидатов, так и совершенно иную вилку зарплат. 

И другой пример: крупная компания со стабильными IT-продуктами, у нее прошел ребрендинг и нет задач по срочному выпуску новых цифровых решений — она может не спеша растить специалистов под себя.

Ей можно нанимать Junior-специалистов, и примерно в течение полутора лет они станут опытными и квалифицированными — после чего их можно перераспределять на другие проекты.

Выбор зависит от целей, сроков проекта и бюджета компании. С новичком придется дольше работать, но это обойдется дешевле. На профессионала придется выделить больший бюджет, но он закроет срочные задачи.


Как найти и нанять хорошего IT-специалиста: чек-лист

  1. Сперва решите, какой формат сотрудничества подходит вам больше всего — аутсорсинг, аутстаффинг или наем в команду. Это зависит от потребностей и размера компании;
  2. Выстраивайте HR-процесс, который подходит именно вашей компании, но не отдавайте его в руки одного HR: в найме должен участвовать и руководитель команды. Иначе вырастет шанс найма некомпетентного человека;
  3. Смотрите не только на hard skills, но и на особенности соискателя как работника: как быстро он схватывает информацию, отвечает в переписке или решает задачи;
  4. Не думайте, что айтишники падки только на высокие зарплаты — постарайтесь изучить, какие способы нематериальной мотивации могут привлечь кандидата.

Фото на обложке: Ground Picture/Shutterstock

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Что меняется в стратегии продвижения в кризис и какие задачи решает продуктовый маркетолог
  2. 2 5 научных способов построить хорошие отношения с коллегами
  3. 3 Как перестать ждать и начать получать ответы от клиента, подрядчика, партнёра?
  4. 4 Развить антитоксичность в команде: как повысить вовлеченность и найти источники роста
  5. 5 Почему мы хотим получать обратную связь, но боимся ее давать
AgroCode Hub
Последние новости, актуальные события и нетворкинг в AgroTech-комьюнити — AgroCode Hub
Присоединяйся!