Истории

Как узнать, когда вы наняли не того человека, и что с этим делать

Истории
Елена Лиханова
Елена Лиханова

Старший редактор RB.RU

Елена Лиханова

Пандемия ускорила ротацию на рынке труда: многие лишились работы, а для кого-то это время помогло понять, что пора уйти из профессии. В условиях неопределенности решения о найме часто принимались в спешке и удаленно

Как понять, что новый сотрудник не подходит для должности? И что после этого делать? Своим опытом и рекомендациями поделились топ-менеджеры, специалисты по HR и эксперты по найму.

Как узнать, когда вы наняли не того человека, и что с этим делать

Од Баррал, сооснователь Codingame

Вот первые признаки, которые указывают на неверный выбор сотрудника: он не справляется с базовыми заданиями, не может адаптироваться к организационным процессом, с трудом распределяет свое время, а культура внутри компании резко падает. В этом случае нужно действовать решительно. Не стоит ждать, что ситуация исправится сама собой. Если ценности и личность нового сотрудника не вписываются в культуру вашей компании, атмосфера в офисе быстро испортится.

В технологической отрасли 4 из 5 ошибок при найме происходит потому, что новичку не хватает технических навыков. Извлеките из этого опыт и используйте объективные и точные инструменты для оценки уровня кандидатов. Как только будут готовы результаты теста, рекрутер сможет сосредоточиться на мягких навыках.

Ребекка Сицилиано, управляющий директор Tiger Recruitment

Если вы наняли не того человека, это будет заметно с самого начала. Некоторые проблемы можно решить с помощью обучения, но неправильное отношение или несоответствие ценностям вашей компании не входят в их число. Новички должны быть заинтересованы и полны энтузиазма; если они регулярно опаздывают или не проявляют активности или гибкости, это говорит о том, что им не хватает вовлеченности.

Задавать вопросы — это нормально, но если они одни и те же — это плохой знак.

И если кто-то не справляется с темпом работы или не может наладить отношения с командой, это еще один проблемный сигнал.

В конечном счете, если сотрудник не подходит на должность, это заметно по его работе. Он не будет справляться или оправдывать ожидания. Как только вы определили, что есть проблема, проведите честный, конструктивный разговор. Будьте конкретны, ставьте четкие цели и ежедневно контролируйте статус задач. Ситуацию возможно изменить, но если прогресса не будет, вам придется распрощаться.

Ричард Россер, сооснователь MOVEMEON.COM

Если говорить об ошибках в найме, профилактика лучше, чем лечение. Расставание с новым человеком неприятно ни для одной из сторон, и для бизнеса это огромные альтернативные издержки. Во-первых, стоит улучшить качество собеседований. У вас получается привлекать нужных кандидатов? Вам ясно, какие компетенции и поведение требуются для этой роли? Объективно ли вы оцениваете их на собеседовании?

Если произошла ошибка, действуйте быстро. Четко сообщите новому сотруднику, чего ждете от его испытательного срока, и как часто будете проверять статус задач. Давайте обратную связь и озвучьте план действий, который поможет ему улучшить результат. Если потребуется, попробуйте продлить испытательный срок до девяти месяцев. Наконец, помните, что если они не подходят вам, вы, вероятно, тоже не подходите им, и лучше всего вам будет распрощаться.

Райан Холл, основатель The Zeitgeist

Я всегда отдаю приоритет отношению, а не способностям, потому что навыкам можно научить, но на личность сотрудника не повлиять. Этот метод обычно помогает избежать ошибки. Если у человека нет нужных навыков, им можно обучить. Если же человек справляется с работой и скрывает свое отношение к коллегам, то это станет заметно лишь через 6-8 недель, когда он освоится и перестанет сдерживать себя. Обычно первое, что нужно сделать, — оценить степень профессионализма.

Если допущена ошибка, стоит быстро сообщить об этом и попрощаться с человеком. Обычно нет смысла затягивать ситуацию или повернуть ее в свою пользу. Лучше сократить потенциальные убытки и изучить других кандидатов, например тех, кто прошел в шорт-лист. Время никого не ждет, а в быстро развивающемся бизнесе самое главное — иметь нужных людей.

Корди Гриффитс, CEO Ballou

Вам нужно прислушиваться к своим инстинктам — если кажется, что кто-то не подходит, скорее всего, так и есть.

Если с человеком трудно работать, он либо не подходит конкретно вам, либо находится не на своем месте.

Не копите проблемы. Раз в одну-две недели проводите краткие проверки, чтобы избежать серьезных и неприятных сюрпризов. Не пытайтесь беречь чужие чувства: в долгосрочной перспективе это вредно, поскольку человек становится более встроенным в компанию. Конструктивно объясните, почему человек не подходит данной должности. Отметьте его сильные стороны и подскажите, где их лучше использовать.

Кейт Палмер, директор по HR-консалтингу Peninsula UK

Даже самый строгий отбор не поможет предугадать, как новый сотрудник будет работать в течение испытательного срока. Постоянные опоздания, неспособность следовать простым инструкциям и выполнять легкие задачи — все это указывает на неудачный выбор. Во-первых, убедитесь, что процесс адаптации завершен и у сотрудника есть все необходимое для работы. Не забывайте отвечать на любые вопросы сотрудника. Если второй шанс не исправит ситуацию, возможно, придется подумать об увольнении.

Если это происходит довольно часто, придется пересмотреть процедуру онбординга. Ошибки могут случаться. Но если они повторяются, возможно, проблема глубже, чем кажется.

Источник.

Фото на обложке: Unsplash

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Ищете работу в интернете? 5 признаков, что от вакансии лучше отказаться
  2. 2 Лишь каждый пятый россиянин доволен своей профессией — исследование
  3. 3 Как грамотно организовать обучение для сотрудников?
  4. 4 Agile и лидеры изменений: как новый подход к управлению повлиял на трансформацию «ОТП Банка»
  5. 5 Как говорить с людьми так, чтобы вас услышали