HR-эксперты рассказали, как они понимают, что кандидат не до конца честен

Вероятно, в практике каждого рекрутера был такой кандидат, который хотел приукрасить действительность и рассказать о себе очень условную правду. Например, английский - advanced вместо настоящего intermediate, навыки управленческой работы - если приходилось раз или два ставить задачи другим сотрудникам. А ученые из университета штата Массачусетс Брент Вайсс и Роберт С. Фельдман еще раз подтвердили: все врут. Или, во всяком случае, почти все.

В сферу научных интересов Роберта Фельдмана входит бихевиористическое направление психологии, докторскую степень он получил в университете Висконсин-Мэдисон. Фельдман - автор более чем сотни книг и научных статей по психологии. Его работы переведены на разные языки мира. У него есть и книги, в которых он рассказывает о лжи и ее природе, - The Liar in Your Life: The Way to Truthful Relationships, Liar: The Truth About Lying.

В соавторстве с Брентом Вайссом Фельдман провел исследование, в ходе которого были зафиксированы крайне впечатляющие показатели: 81% (!) участников их эксперимента говорили о себе неправду в ходе собеседования. Также ученые выяснили, что к тому, чтобы "разбавить" рассказ о себе недостоверными данными, больше склонны экстраверты. Кроме того, если профессия предполагала какие-то технические требования, процент обмана возрастал - кандидаты пытались хотя бы каким-то образом компенсировать отсутствие необходимых в работе навыков. В течение 15-минутного интервью участники исследования говорили неправду в среднем дважды.

Каверзные вопросы, которые помогут узнать правду

Безусловно, многие кандидаты лукавят на собеседованиях, отмечает специалист по подбору персонала Coleman Services Ирина Бакашова.

"Как показывает опрос, проведенный порталом Rabota.ru, лишь 46, 2 % опрошенных честны перед работодателем. Остальные же 46, 2% немного лукавят и 7, 5 % по-настоящему "привирают". Конечно же, если же кандидат завышает свои знания в области английского языка или в знаниях определенных компьютерных программ, то это легко проверить путем различных тестирований. Гораздо сложнее проверить личностные качества кандидата или его достижения на профессиональном поприще. Но не стоит забывать, что все тайное, когда-нибудь становиться явным", - рассказывает эксперт.

К примеру, еще в ходе собеседования, представитель HR может задать "каверзные" вопросы. Ирина Бакашова привела несколько примеров.

Какие из своих должностных обязанностей вы выполняете с наибольшим удовольствием, а что с наименьшим? Этот, казалось бы, на первый взгляд, простой вопрос дает специалисту по подбору персонала понять не только то, что кандидату доставляет и не доставляет удовольствие, но и какой функционал он выполнял в принципе (сравнивая с тем, что указанно в резюме), а также какой тип работы соискатель сможет выполнять качественно.

Опишите, каким вы видите свой рабочий день. В идеале, хороший сотрудник должен много работать, поэтому на этот вопрос должен последовать ответ об активном рабочем дне с раннего утра до вечера. В противном же случае, либо кандидат показывает отсутствие интереса к вакансии либо нежелание много работать.

Какие недостатки в себе вы знаете? У всех есть недостатки, идеальных людей не бывает, ровно, как и плохих и хороших кандидатов (есть кандидаты, которые подходят или не подходят под данную вакансию). Поэтому если рекрутер получит ответ о том, что у соискателя их нет, это будет уже лукавство. Другое дело, когда претендент открыто рассказывает о недостатках, тут HR-специалист должен уметь оперативно проанализировать их и понять на сколько они не критичны или даже наоборот сыграют в плюс для открытой позиции.

Назовите причину вашего желания перемен. Данный ответ очень важен для рекрутера, потому, что если кандидат в поисках новой работы, то это значит, что либо в нем что-то не так, либо что-то не так с прошлой работой. Также не стоит забывать о том, что рекрутер всегда может после встречи с кандидатом позвонить предыдущему работодателю соискателя и задать все вопросы, которые его интересуют относительно профессионализма, личных качеств и успехов в работе.

"Я бы рекомендовала будущим кандидатам не приукрашивать информацию, потому что могут быть реальные сложности на новом месте, если будут приписаны несуществующие знания и опыт. Поэтому будьте честны перед работодателем и не бойтесь быть неидеальным!" - резюмирует эксперт.

Зачастую у кандидата нет цели кого-то обманывать

В большинстве случаев, отмечает старший консультант по подбору персонала компании "АНКОР Высокие технологии" Мария Епифанова, кандидаты не преследуют цели обмануть рекрутера, они просто хотят представить себя или свой опыт и навыки в более выигрышном свете.

"Давайте разберем на примере реальных случаев из моей практики:

- кандидаты говорят о наличии у них хорошего уровня иностранного языка, а на практике, приходя в компанию, не могут или отказываются его применять;
- иногда специально скрывают, что уже были в компании на интервью или общались с HR только для того, чтобы снова попасть на конкурсный отбор только от "АНКОР" с надеждой, что работодатель изменит свое мнение;
- актуальная тема с рекомендациями: есть люди, которые, зная, что предыдущий работодатель даст отрицательную характеристику, все равно рассказывают лишь про положительные стороны, умалчивая о другом;
- встречаются случаи, когда кандидаты намеренно не указывают все предыдущие места работы в резюме.

В любом случаем все навыки будущего сотрудника можно проверить при помощи проективных вопросов, кейсов, рекомендаций с предыдущих мест работы", - рассказывает Мария Епифанова.

"Есть много профессиональных способов проверить кандидата на "лукавство"! Во-первых, это внешние признаки: когда человек говорит неправду, то он часто дотрагивается до ушей, до носа, не смотрит в глаза, его движения, как правило, суетливые, даже "ерзающие". С помощью кейсов и развернутых вопросов можно понять, насколько человек готов рассказывать о своем профессиональном опыте, и если есть сомнения по ответу, то можно еще раз вернуться к этому вопросу, но уже заданному по-другому, в иной форме.

Когда мы представляем кандидатов нашим клиентам, то обязательно собираем на них рекомендации и созваниваемся с бывшим работодателем и, конечно, с помощью грамотных вопросов оцениваем кандидата на профпригодность. Не надо забывать, что профессиональный специалист по подбору персонала всегда сможет оценить, преувеличивает кандидат свои возможности или нет!" - добавляет HR-бизнес-партнер холдинга "Империя Кадров" Светлана Белова.