Как быстро и правильно оценить кандидата на должность?

О том, как нанять "правильных" сотрудников, болит почти каждая начальническая голова. Вместо того, чтобы день ото дня пить болеутоляющее, лучше потратить несколько часов на книгу одного из ведущих российских HR-специалистов Светланы Ивановой. Книга так и называется: "Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час".

Сама Светлана Иванова в деле подбора персонала, как говорится, давно "съела собаку". Она – автор более 50 тренинговых программ, ряда методик менеджмента и оценки персонала, систем аттестации, мотивации и интервьюирования. Создала несколько агентств и успела поработать HR-директором в компании Johnson & Johnson Russia. Еще Иванова составила программу курса МВА "Управление человеческими ресурсами" МИРБИС. В общем, опыта накоплено достаточно – можно и поделиться.

"Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час" – сборник наиболее эффективных методик подбора персонала. По мнению Ивановой, существует множество подходов к подбору и оценке персонала. Среди них – популярная в былые годы "разнарядка" (распределение от вузов), знакомство, случайный выбор и даже интуиция.

В своей книге Иванова утверждает, что, несмотря на наличие других методов, личное интервьюирование по-прежнему остается самым лучшим способом принять на работу достойного кандидата. При этом важно понимать, что в большинстве методов интервьюирования нет однозначно правильных ответов, есть подходящие и не подходящие для данной вакансии и корпоративной культуры. Исключение представляют собой методики, оценивающие конкретные навыки. А еще автор отмечает, что идеальных кандидатов, увы, не существует. " …Поэтому очень важно уметь расставлять приоритеты в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т. е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии" – пишет она.

С чего стоит начинать интервью и как его проводить?

"Первая часть — установление контакта. При этом интервьюеру нужно создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату расслабиться и вести себя адекватно", - советует Иванова. Тут уместны и общие вопросы, и предложение выпить чаю и т.д.

Далее должен следовать краткий (от 5 до 20 минут в зависимости от значимости и сложности позиции) рассказ о компании, о бизнесе и его специфике, о вакансии, причине ее появления и основных задачах. Этот этап важен сразу по нескольким причинам. Мы заинтересовываем кандидата, показываем хорошие стороны компании и даже начинаем говорить с собеседником на одном языке – теперь он знаком с вашей компанией, и может оценить специфику. Но и это еще не все! Рассказав о компании, вы имеете возможность проверить, насколько кандидат обучаем: просто задайте ему какой-нибудь ситуационный вопрос, и вы поймете, насколько внимательно вас слушали.

Здесь мы как раз подошли к третьему этапу собеседования - собственно интервью в традиционном понимании этого слова, т. е. предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т. д. Чередуйте темы вопросов, пробуйте задавать их в быстром темпе, делайте пометки так, чтобы кандидат не видел их, и так, чтобы, ответив, не ждал, пока вы допишете. "Не стоит задавать много так называемых биографических вопросов (расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы или о причине смены всех мест работы и т. п.). Дело в том, что к таким вопросам кандидат всегда заранее готовится и вы, вероятнее всего, получите социально-желательные ответы. Кроме того, большую часть такой информации можно почерпнуть из резюме", - рекомендует Иванова.

После интервью дайте кандидату возможность задать вопросы вам. Обратите внимание на эти вопросы – через них вы поймете, что его волнует на самом деле. Заканчивать собеседование нужно обсуждением алгоритма продолжения взаимодействия. При этом интервьюеру стоит взять инициативу на себя и оговорить, будут ли еще встречи, их примерные сроки и цель встреч.

Практика

Одной из последних глав стал "Практикум", собравший множество реальных примеров и их анализов. Всего несколько страниц, но после их прочтения любой рекрутер сможет адекватно оценивать ответы кандидатов.

Главное же, по мнению Светланы Ивановой, - понять кандидата как можно лучше и суметь правильно выстроить систему ситуационного руководства, начиная с самого первого дня его работы в компании.

Светлана Иванова "Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час" - Альпина Паблишер, 2010