Топ-4 ошибки при построении команды и управлении ей в кризисный период

Цель каждого руководителя — создать сплоченную, профессиональную и вовлеченную команду, которая будет работать как единый организм. Когда все участники группы полагаются друг на друга, профессиональны и совпадают на ценностном уровне, коллектив становится надежной опорой для бизнеса в целом и менеджмента в частности. 

В кризис привычные механизмы перестают работать: сегодня руководители российских компаний столкнулись с необходимостью срочно решать множество задач, например, перестраивать логистику, искать новых поставщиков, финансирование и так далее. Команда при этом находится под большим давлением из-за неопределенности, конфликтов на идеологическом уровне, страха перед увольнением.

По прогнозам аналитиков ЦСР, Россия может потерять около 2 млн рабочих мест, из-за чего безработица вырастет с 4,4% до 7,1-7,8% к концу этого года. 

В таких условиях руководители компаний чаще допускают ошибки как при найме сотрудников, так в процессе менеджмента.

Ошибка 1. «Компромиссный наем»

При формировании команды довольно легко поддаться стремлению ввести в штат человека, который не подходит с точки зрения личных качеств и принципов работы. Обычно этому способствуют сжатые сроки и горящая необходимость в кадрах.

Это особенно актуально сейчас, когда обостряется проблема «утечки мозгов»: например, за февраль и март 2022 года Россию покинули около 70 тысяч ИТ-специалистов, а в апреле за ними последует еще 100 тысяч.

Тем не менее, быстрое принятие решения без глубокого анализа может привести в лучшем случае к скорому увольнению нового работника и взаимным претензиям, в худшем — к распаду команды.

Продуктивное сотрудничество априори невозможно без совпадения ценностей сотрудника с ценностями коллектива и компании. Для этого необходимо понимать основу корпоративной культуры, ее принципы, убеждения и озвучивать их на собеседовании. 

Например, один из наших корпоративных принципов звучит так: «Работаем быстро и много, но без перегибов, решая интересные задачи». Следовательно, наша цель — донести до кандидата, что у нас высокие темпы работы, возможны переработки, но задачи, которые ему предстоит решать, будут действительно увлекательными и важными.

Как избежать

Чтобы найти идеально подходящего кандидата, нужно запастись терпением и не идти на послабления. Бывает сложно не торопиться, но спешка, скорее всего, приведет к повторному поиску через короткое время. Поэтому лучше сразу выбирать кандидатов, которые полностью соответствуют критериям. 

Несмотря на отъезд большого количества специалистов, стоит учитывать, что в начале апреля к увольнению было заявлено около 59 тысяч человек (без учета случаев массового увольнения) — а это также значит, что на рынок выходят ценные кадры, так что в каком-то смысле найти идеального кандидата будет проще.

В нашей команде существует принцип: предлагать должность только лучшим представителям профессии без компромиссов. В противном случае процесс наема может идти бесконечно, будут приходить кандидаты без должных hard skills и уходить, не выдержав испытательного срока.

Даже с высокими требованиями вы сможете поддерживать адекватный темп рекрутинга: например, у нас в последние полгода численность нашей команды практически удвоилась.

Ошибка 2. «Неуправляемый рост»

Вторая типичная ошибка — неверный выбор человека для продвижения по карьерной лестнице. Отсутствие времени на поиск руководителя и наличие сотрудника, который работает в компании много лет, не должно подвигнуть CEO на ошибочное повышение в «горящей» должности.

Хороший работник далеко не всегда может стать достойным руководителем. Он может быть профессионалом в одной области и дилетантом в другой.

Как избежать

«Не уверен — не повышай, повысил — поддержи, не вышло — верни все на круги своя» — это базовое правило, которое позволяет избежать ошибок неуправляемого роста. Старайтесь не «затыкать дыры» неподходящими сотрудниками даже в период кризиса — это может выйти боком и только увеличить ваши расходы из-за того, что кандидат не справится с обязанностями. 

При отборе нужно сохранять спокойствие и выделить время на поиск. Любое горизонтальное и вертикальное повышение следует планировать исходя из потребностей компании, нужд и возможностей сотрудника.

Необходимо проговорить возможные риски с кандидатом на первом этапе, оставить ему путь к отступлению и предложить вернуться на прежнюю должность, если он не сможет соответствовать новой.

Ошибка 3. «Слабые процессы»

Третья проблема связана с некорректной коммуникацией и отсутствием должного внимания к сотрудникам. В самых запущенных случаях можно увидеть грубое отношение к сотруднику как к неодушевленному предмету. Но чаще всего речь идет о не до конца отстроенных коммуникациях, непрозрачных рабочих процессах, об отсутствии планомерной корпоративной эволюции.

Идеальной атмосферы не существует, но нужно уметь вовремя выявлять, признавать и устранять слабые места во взаимодействии. 

Это особенно важно в тяжелый период, когда сотрудники напуганы, не видят перспектив и не могут прогнозировать будущее. Исследование Аналитического центра НАФИ показывает, что только 30% россиян удается сохранять эмоциональное равновесие и контролировать уровень тревожности в текущей социально-экономической ситуации.

Сотрудники по-разному реагируют на стресс: у одних растет уровень агрессии, из-за чего в команде увеличивается количество конфликтов, другие пытаются «убежать от реальности», третьи не могут сосредоточиться на работе из-за новостей. Все это вредит продуктивности, но ситуацию можно сгладить грамотными коммуникациями.

Как избежать

• Вместе с командой проанализируйте разные сценарии развития событий, от самого пессимистичного до максимально оптимистичного. Это вернет сотрудникам чувство контроля над ситуацией. 
• Организуйте систему сбора обратной связи, чтобы отслеживать настроения: это поможет в том числе оценить эффективность ваших коммуникаций и понять, попали ли вы в «боли» своей команды или делаете что-то не так. 
• Договоритесь о простых правилах «новой этики»: например, не обсуждать в рабочих чатах политические новости, чтобы не повышать уровень стресса, не игнорировать возникающие рабочие проблемы, а сразу информировать о них и так далее.

Не забывайте и о таких практиках улучшения внутреннего взаимодействия, как встречи формата «1:1» и оценка методом «360». Подобные процедуры помогают обнаружить тактические проблемы и решить их, пока они не превратились в стратегические. В такой обстановке персонал замечает эволюцию компании и ее стремление устранить трудности на начальных этапах.

Ошибка 4. «Токсичное увольнение»

Если при найме были допущены ошибки, может возникнуть ситуация, когда в компании работают не разделяющие ее ценности сотрудники. Другой вариант — изначально было идеальное совпадение, но со временем или под влиянием текущей обстановки взгляды разделились. Разобраться с проблемой и сохранить сотрудника — задача номер один для руководителя.

Если вы столкнулись с токсичным поведением работника, можно попробовать поговорить с ним, перевести на удаленку или отправить в отпуск. Однако это не всегда помогает.

Как избежать

В этом случае на помощь приходят практики управляемого увольнения и аутплейсмент. Удерживать долгое время неподходящего работникам в коллективе не полезно ни сотруднику, ни компании. Лучшее, что можно сделать — своевременно принять факт неизбежного увольнения и провести все необходимые процедуры быстро, эффективно и предельно гуманно. 

Не бойтесь увольнять — это неприятно, но несмертельно. Подготовьте фактическую информацию, чтобы обосновать увольнение, дайте сотруднику возможность высказаться и постарайтесь морально настроиться на чувство благодарности за проделанную работу. Если вы понимаете, что раздражение возьмет верх — подумайте о том, чтобы делегировать процесс увольнения HR-специалисту (в том числе внешнему). 

Как достичь максимума

• При найме запастись терпением и не идти на послабления, сразу выбирать кандидатов, которые полностью соответствуют критериям;
• Любое горизонтальное и вертикальное повышение планировать исходя из потребностей компании, нужд и возможностей сотрудника;
• Сосредоточиться на коммуникациях: организовать систему сбора обратной связи, продумать разные сценарии развития событий и обсудить их с командой, договориться о новых корпоративных правилах;
• Быстро, но максимально гуманно увольнять сотрудников, если ваши ценности перестали совпадать, а разрешить разногласия невозможно.

Формирование команды — сложный процесс, который требует большого количества ресурсов. Он не заканчивается при найме сотрудника, а продолжается на протяжении всего цикла работы компании.

Совершенствовать коммуникацию, идти на компромиссы и не бояться непопулярных решений — ключевые точки роста в менеджменте, особенно в условиях кризиса и неопределенности, с которой столкнулись российские компании сегодня.

Фото на обложке: Shutterstock / Rawpixel.com