Top.Mail.Ru
Колонки

Как среднему бизнесу привлекать IT-специалистов в компанию?

Колонки
Антон Башарин
Антон Башарин

CTO, руководитель разработки платформы DevSecOps Swordfish Security

Алина Алещенко

Рынок информационных технологий сегодня открывает большие возможности для соискателей и предоставляет им широкий выбор вакансий. А вот для работодателей ситуация выглядит как раз наоборот. И если у крупных компаний есть «козыри» и неограниченные ресурсы, чтобы привлекать профессионалов, то у среднего бизнеса с этим всё сложнее.

Антон Башарин, CTO, руководитель разработки платформы DevSecOps Swordfish Security, рассказал, какие IT-специалисты сейчас наиболее востребованы и как небольшим и средним по размеру компаниям привлекать профессионалов в условиях ограниченных ресурсов.

Как среднему бизнесу привлекать IT-специалистов в компанию?

Дефицит айтишников — кого ищут прежде всего?

В 2022 году ИТ-рынок серьезно «трясло». Весной была мощная первая волна миграции специалистов, осенью — вторая. По самым скромным прикидкам, уехало не менее 300 тыс. айтишников, причем большинство из них продолжают работать на российские компании. Если нерезидентам запретят такой формат сотрудничества, или организации сами «закрутят гайки», это еще сильнее усугубит ситуацию.

Ушли многие зарубежные вендоры, что вызвало необходимость оперативной замены иностранных решений. Резко увеличилось количество кибератак на отечественные организации — за год рост составил 80%. Были введены новые требование государства и регуляторов, в частности, подписан указ президента № 250, который затрагивает не меньше 500 тыс. компаний и, по сути, обязывает их создавать выделенные подразделения по обеспечению безопасности. 

Всё это значительно усилило дефицит кадров — сегодня рынку требуется дополнительно около 1 млн IT-специалистов и примерно 30 тыс. экспертов в области ИБ. Проблема в том, что большинству компаний нужны универсальные солдаты, которые обладают знаниями и опытом как в области ИТ, так и в сфере ИБ, а также разбираются в требованиях законодательства и отраслевых стандартах. В топе сегодня следующие специалисты: 

  • Разработчики — наибольший спрос сохраняется на кандидатов, пишущих код на Python, C, C++, Java и C#. При этом все хотят, чтобы они обладали базовыми компетенциями в области ИБ, были знакомы с распространенными уязвимостями, умели заранее избегать ошибок при написании кода.
Такие кандидаты на вес золота, поскольку вместе со своими обязанностями они могут выполнять задачи Security Champions — обучать коллег безопасному кодированию и налаживать связь между командой разработки и подразделением ИБ. 
  • Системные администраторы и DevOps-инженеры — от этих специалистов работодатели ждут разносторонний ИТ-бэкграунд. В частности, компании приветствуют опыт программирования и оптимизации значимых для организаций процессов, глубокое понимание архитектуры систем, умение работать с технологиями виртуализации и контейнеризации, а также средствами для обеспечения безопасности. 
  • Тестировщики и QA-автоматизаторы — здесь важны знания языков программирования, инструментов разработки, особенностей ключевых ОС и браузеров, систем тестирования, а также умение автоматизировать рутинные проверки.
От тестировщиков ждут подтверждения, что ПО качественное и его можно отдавать пользователям, поэтому специалист должен досконально проверять все функции продукта, сочетать ручной и автоматический режимы, принимать во внимание сотни сценариев поведения клиентов, а также анализировать результаты. 
  • Системные и бизнес-аналитики — многие компании предъявляют к ним расширенные требования. Работодатели хотят, чтобы они разбирались в устройстве информационных систем и способах их взаимодействия, были знакомы со стандартами ИБ и принципами реализации безопасности на процессном уровне.
Кроме того, организации отдают предпочтение тем кандидатам, которые непрерывно изучают технологии автоматизации и другие цифровые решения, улучшающие процессы.
  • Специалисты по информационной безопасности и пентестеры — должны не только знать основные нормативные документы, но и уметь соблюдать их требования на практике, владеть опытом проведения аудитов безопасности и расследования киберинцидентов. Кроме этого, они должны быть погружены в современные технологии автоматизации, контейнеризации, разработки и доставки приложений.
Большим плюсом конкретно для ИБ-специалистов будет знание практик DevSecOps, умение работать с широким спектром проприетарных и Open Source-решений для анализа защищенности. Для пентестеров — опыт разработки и администрирования основных ОС, знание ключевых скриптовых языков и сетевых технологий, а также участие в программах Bug Bounty.

 

Почему они выберут вас? 

IT-гиганты, в отличие от среднего бизнеса, имеют практически неограниченные ресурсы для привлечения специалистов в свои команды. Но у небольших компаний есть свои плюсы — в них меньше бюрократии и различные решения, например, по организации процессов и закупкам, принимаются довольно быстро.


Читайте по теме:

Безопасность, признание, адаптация: как руководителю закрыть базовые потребности сотрудников

Профессиональное профилирование ИТ-команды: что это и какой результат может принести компании?


К тому же, чтобы кандидат захотел работать в компании, совсем не обязательно предлагать ему релокацию в Дубай и арендовать огромный офис с отдельным спортзалом и кинотеатром. Вместо этого небольшие игроки могут развивать бренд работодателя и создавать для IT-специалистов комфортные условия, делая акцент на определенных критериях и используя индивидуальный подход к каждому.

 

Подробное описание вакансий

Прежде всего кандидаты должны понимать, зачем компании нужны специалисты, какие задачи они будут выполнять, какие навыки и знания от них требуются. Вакансии для айтишников должны описывать сотрудники, которые полностью погружены в процессы, знают все нюансы и распределение ролей в командах — то есть руководители, например, техлиды или РМ.

На собственной практике я не раз убеждался в том, что специалисты намного охотнее откликаются на вакансии с подробным описанием реальных задач и потребностей компании. А вот «безликие» объявления, где сказано лишь «Нужен программист, который будет писать код для наших продуктов. График 5/2», с большой вероятностью проигнорируют.

Кроме того, хорошо, когда на собеседовании кандидаты общаются с будущими коллегами, а не с технарем, который только проводит интервью и больше никогда не пересекается с соискателями (например, во многих больших компаниях процесс устроен именно так). Первый вариант намного эффективнее, ведь все видят друг друга, понимают, с кем им предстоит работать, и делают выводы.

 

Возможности для профессионального роста

IT-специалистам важно развиваться, сегодня мало кто готов просиживать штаны. Поэтому важно дать им возможность улучшить hard и soft skills через реальные задачи. Компании нужно заранее подготовиться и рассказать кандидатам как можно подробнее о своей профессиональной деятельности с акцентом на те моменты, которые будут полезны конкретным специалистам.

Например, разработчикам важны сложные разнообразные задачи, интересные кейсы, возможность развивать продукты самостоятельно. Если вы работаете над аналогами зарубежных решений, ушедших с рынка, используете Open Source, это может стать настоящим челленджем для кандидатов.

Стать востребованным специалистом по кибербезопасности можно, выбрав онлайн-курс в каталоге курсов по информационной безопасности.

Не стоит забывать и про истории успеха: расскажите о своих победах в деталях, например, как однажды ваша команда разработала приложение всего за месяц лишь с 10 уязвимостями на выходе. Если ищете тимлида, ему будет интересно узнать, как он сможет реализовывать soft skills в многофункциональных проектах в связке с другими подразделениями. 

Часть IT-специалистов стремятся быть лидерами мнений, публично делиться экспертизой с коллегами. Важно дать им эту возможность, к тому же такие сотрудники принесут компании дополнительную пользу. Продвигая их в СМИ, вы сможете укрепить свое позиционирование и повысить узнаваемость бренда для привлечения новых клиентов и расширения штата профессионалов.

 

Обучение

Компания получит большое преимущество в глазах кандидатов, если предоставит им возможность обучения. Причем важно концентрироваться на востребованных скиллах, например, на тех, которыми специалисты пока не обладают.

Так, разработчикам, DevOps-инженерам, системным и бизнес-аналитикам будут полезны тренинги и лекции по основам ИБ и DevSecOps, тестировщикам — интерактивные курсы по распространенным уязвимостям мобильных и веб-приложений, пентестерам — программы по основам разработки, ИБ-специалистам — семинары по изучению нормативных документов в сфере информационной безопасности.

Таким образом, специалисты в перспективе получат дополнительные ценные знания, а компания — выращенных «под себя» профессионалов своего дела с широким кругозором в области IT-технологий и процессов.

Вовсе не обязательно при этом вкладываться в сторонние курсы, можно выстроить процессы внутри компании так, чтобы основное обучение проводилось на базе собственных ресурсов. В этом материале мы рассказали, как создать внутри центр компетенций и подружить безопасность и разработку.

 

Сообщество единомышленников

Увлеченным айтишникам важно работать с единомышленниками: поддерживать связь с коллегами, обмениваться опытом, обсуждать задачи. Поэтому при найме на работу большим плюсом работодателю будет дружная вовлеченная команда программистов, пентестеров, аналитиков и т. д.

Вообще идеально, если у этих специалистов есть отдельное пространство в офисе, возможность организовывать митапы для своих сотрудников и внешних экспертов, проводить небольшие соревнования и активности и просто пить чай с печеньками.

А для распределенных команд хорошо работает формат виртуальной «курилки» — это регулярные видеозвонки, на которых сотрудники делятся последними новостями, техническими кейсами и проблемами или просто травят байки.

Вернемся к офлайну — в перспективе можно браться и за другие форматы мероприятий, это поможет разнообразить программы обмена опытом. Например, для разработчиков можно организовывать хакатоны и case-study, для пентестеров и ИБ-специалистов — практические игры в формате CTF, для топ-менеджеров и бизнес-аналитиков — квизы и круглые столы.

Если компания пока не ведет работу в этом направлении, стоит начать с малого и постепенно расширять список форматов, стремясь выйти на уровень ИТ-ивентов. А в процессе рекрутинга нужно рассказывать кандидатам, какие мероприятия проводятся и какие они приносят результаты.

 

Культура и философия компании

ИТ-специалисты ценят свободу, поэтому продвигайте как внутри компании, так и среди кандидатов возможность планировать свое время с учетом объемов и дедлайнов задач (а не с 9 до 18) и обучаться в течение дня.

Если коммуникации в компании строятся на принципах открытости, доверия и взаимной заинтересованности, это обязательно будет плюсом при выборе. Объясните, как решаются споры и конфликты в организации, насколько легко взаимодействовать с руководством и менеджерами других подразделений.


Читайте также: Как увеличить команду в 5 раз, не потратив ни копейки: кейс Flexa Careers


Простота в общении, отсутствие формализма, конфликтов, возможность быть услышанным — это как раз то, за что специалисты ценят небольшие компании. Расскажите кандидатам о том, как их мнение сможет влиять на принятие решений в компании, и они обязательно это оценят.

Важно дать понять, что руководство на связи с сотрудниками, в курсе всех дел. Хороший инструмент для выстраивания отношений как с новыми сотрудниками, так и с теми, что работают давно и остаются вовлеченными — живые письма по email от руководителей (отдела, всей компании) и звонки в формате town hall meeting с итогами работы, где делятся успехами и промахами, благодарят команду и ее отдельных специалистов за труд.

Ну и, конечно, нельзя забывать о тимбилдингах как для всей компании, так и для разных команд. Это могут быть не просто посиделки, но и походы, картинг, боулинг, караоке, мастер-классы, даже выставки и концерты.

 

Комфортное место для работы

Пандемия научила большинство компаний работать с распределенными командами. Офис перестал играть центральную роль. Сегодня многие специалисты предпочитают удаленный формат работы, чтобы не тратить время на дорогу и делать задачи там, где им удобно.

При найме IT-специалистов организациям нужно учитывать эту тенденцию и стараться идти кандидатам навстречу, ведь в комфортных условиях они будут работать эффективнее и принесут больше пользы.

Но есть и те, кто привык разделять работу и дом, они готовы регулярно ездить в офис. Сделайте рабочее пространство комфортным и приятным для них. В ходе интервью проведите небольшую экскурсию для кандидатов, в которых вы заинтересованы (возможно, не на первом этапе).

Плюсом будет наличие в офисе не только небольших игровых элементов (в некоторых айтишных компаниях есть аэрохоккей, настольный футбол, даже боксерские груши), но и лаунж-зоны, гамаков, капсул для сна. Ну а если у организации есть возможность приглашать корпоративного психолога, то это вообще даст десяток плюсиков ей в карму. 

Если вы уделяете внимание питанию сотрудников (например, заказываете завтраки и ужины тем, кто приезжает в офис очень рано или задерживается дольше всех, покупаете фрукты и снеки), не стесняйтесь упомянуть об этом.

 

Как привлечь ИТ-специалистов: чек-лист

  • Составьте подробное описание вакансий, расскажите в деталях о будущих задачах специалистов, ваших ожиданиях, продуктах, с которыми работаете. 
  • Тщательно подготовьтесь к собеседованиям: найдите преимущества, привлекательные стороны работы в компании с учетом компетенций и уровня того специалиста, которого хотите привлечь, подберите кейсы, истории успеха, будьте готовы провести небольшую экскурсию по офису. 
  • Продвигайте ИТ-специалистов в СМИ. Пусть они пишут статьи, обзоры, участвуют в отраслевых мероприятиях — всё это сразу увидят и оценят не только ваши партнеры, аналитики и представители СМИ, но и кандидаты.
  • Развивайте обучение, уделяя внимание тем скиллам, которые нужны вашим сотрудникам и востребованы на рынке, создавайте внутренний портал и базу знаний. Всё это станет основой вашего роста и успеха. 
  • Расширяйте команду ИТ и наращивайте экспертизу этой «тусовки». Проводите мероприятия, где айтишники будут общаться, узнавать что-то новое и развлекаться с пользой для себя и вас.
  • Развивайте корпоративную культуру на принципах свободы, открытости и доверия. Настраивайте тесный контакт между руководством и командой, проводите тимбилдинги для отдельных подразделений и всей компании. 
  • Обеспечивайте удаленный формат для сотрудников, которым это важно. Обустраивайте офис с заботой о тех, кто разделяет работу и дом. Создавайте комфортную и приятную атмосферу, где ваши люди смогут не только делать задачи, но и отдыхать, играть и вкусно обедать, в конце концов. 
  • Совершенствуйте бренд работодателя для повышения лояльности и эффективности айтишников. Разрабатывайте долгосрочные стратегии привлечения новых специалистов, ведь на рынке большая конкуренция.

Фото на обложке: Shutterstock / SFIO CRACHO

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 «Не включайте батю»: как быть хорошим руководителем
  2. 2 Встречи one-on-one: 7 принципов для руководителя
  3. 3 Руководство по использованию ИИ для повышения KPI команды
  4. 4 Эффективность адаптации нельзя измерить. Какие мифы мешают грамотному онбордингу
  5. 5 Как поддержать сотрудников с тревожно-депрессивными расстройствами
DION
Что ждет рынок корпоративных коммуникаций в 2024 году?
Подробнее