Профессиональное профилирование ИТ-команды: что это и какой результат может принести компании?

Инженерный подход к развитию кадров

Любая команда в ИТ — проектная или продуктовая — чтобы сохранять конкурентоспособность, нуждается в постоянном усилении. Причем усиление не обязательно должно происходить за счет привлечения ресурсов извне. Скорее, наоборот, — в современных условиях актуализируется задача качественного профессионального роста имеющихся в штате специалистов.

Однако для ее реализации необходимо иметь четкую картину исходного состояния:

• какого рода специалисты в компании работают сейчас,
• как распределены между ними компетенции, опыт,
• насколько квалифицированной и зрелой является команда по сумме характеристик.

Конечно, такой «профиль» команды можно иметь в формате интуитивного восприятия. Но лучше подойти к вопросу основательно — при помощи четкой пошаговой инженерной методики профессионального профилирования.

Читайте по теме: Как построить горизонтальную карьеру сотрудника

На любую задачу можно придумать свою методику реализации. Есть методика и для профилирования команд в ИТ. Ее применение помогает выстраивать более эффективный трек развития сотрудников.

В нашей интерпретации это ответы на пять базовых вопросов:

1. Что это?
2. Зачем это нужно?
3. Как это работает?
4. Как нам с этим работать?
5. Какой практический результат я получил?

№1. «Что это?»

Профессиональное профилирование команды — это одновременно и техника быстрой/качественной оценки квалификации специалистов различных ИТ-профессий, и управленческий процесс применения этой техники на практике, а еще внутренний проект для команды.

Профилирование ориентировано на достижение нескольких стратегических целей:

• Определить сильные и слабые (в плане компетенций и квалификации) стороны команды в целом и каждого участника в отдельности.
• Оценить внутренние резервы для усиления команды.
• Определить направления/области знания, над которыми требуется работать в ближне- и среднесрочной перспективе, включая обучение, но не ограничиваясь им.

№2 «Зачем это нужно?»

Процесс управления командой во многом базируется на тезисе о том, что управленческие решения принимаются на основе четкого знания.

Значит, нужно понимать:

• какие ресурсы нам понадобятся,
• какие компетенции и квалификации сотрудников,
• какие резервы для развития. 

Проблема в том, что уровень профессиональной квалификации немного похож на физическое понятие «энтропия» — его нельзя точно измерить, но можно вычислить. Для этого потребуется шкала измерения, которую профессиональное профилирование нам и обеспечивает. 

Одно условие — шкала должна быть качественной.

Количественный показатель уровня компетенций (например, «7,5/10»; «67%») выглядит наукообразно и внушительно, но совершенно непонятно, как его интерпретировать.

Поэтому качественная оценка должна базироваться на более серьезном фундаменте, нежели субъективное мнение эксперта.

№3 «Как это работает?»

Все основано на привычной матрице распределения специалистов в софтверной разработке по уровням с небольшой коррекцией. 

Литерами кодируем уровень профессиональной квалификации (для любой из наших специальностей) по качественной четырехпозиционной шкале:

• Cadet — стажер.
• Junior — начальный уровень.
• Middle — крепкий средний уровень.
• Senior — эксперт.

Однако одной только литеры недостаточно. Поэтому для двух срединных позиций мы будем использовать модификаторы («+», «-», «х»), чтобы обозначить детали в градациях различных специалистов и потенциал профессионального роста с учетом склонностей, способностей и мотивации. 

Читайте по теме: Из новичка в сеньора: как выстроить трек развития сотрудника в IT-стартапе

Важно — для уровней C и S модификаторы мы не используем (эти уровни являются предельными), модификаторы применяются только для уровней J и M.

Например: 

• J-/M- — специалист пока не дотягивает, но двигается к этому уровню;
• J/M — уровень достигнут;
• J+/M+ — двигается в сторону следующего уровня;
• Jx/Mx — уровень достигнут и является потолком для данного сотрудника (с учетом способностей, мотивации).

№4 «Как нам с этим работать?»

Технологическая карта процесса «профессионального профилирования» выстроена по классическому сверхкомпактному образцу:

1. Сбор первичных данных.
2. Агрегирование и верификация.
3. Анализ и подведение итогов.

При большом желании процесс можно автоматизировать, но при необходимости можно обойтись элементной «базой» XIX века (бумага, перо и чернила). Критически важный момент — мотивация участников процесса.

Читайте также: Опционы как мотивация для IT-работников. Как это работает?

В качестве первичных данных используется профессиональная анкета специалиста, которая базируется на древовидной структуре областей профессионального знания. 

Оценку знаний/опыта каждой области специалист выставляет самостоятельно, всего нужно оценить себя по 4-балльной шкале от 0 до 3 по 80-90 различным критериям и двум направлениям — теоретическая область знаний и практический опыт.

Далее идет профессиональный тест — несколько внешне простых заданий, каждое из которых — с двойным или даже с тройным дном. Ответы оценивает либо эксперт, либо линейный специалист по методичке эксперта. 

Есть блок для описания в произвольной форме:

• своих предпочтений,
• планов профессионального развития.

Далее информация агрегируется, и с помощью алгоритмов выводятся две финальные оценки — по теории и практике. 

Разумеется, мы не можем базировать оценку уровня квалификации на субъективном мнении самого специалиста. Даже если по анкете нет подозрительных и противоречивых комбинаций, требуется верификация. 

Читайте также: Внутренний рекрутинг, или как работать с талантами? Четыре основных шага

Для этого используется тест из нескольких (от пяти до десяти, лучше — семь) относительно простых заданий.

Тест тесно коррелирует с анкетой, это не экзамен, а больше оценка человека на умение считывать контекст вопроса, видеть подвохи, интерпретировать информацию и проч. Смотрим умение специалиста работать с задачей.

Например, иногда полезно специально дать нечеткую или двусмысленную формулировку, чтобы посмотреть, будет ли специалист задавать уточняющие вопросы.

Итого получается две оценки по анкете и одна по тесту. Если они плюс-минус совпадают, значит, все хорошо, если нет — нужно искать аномалии в профессиональном профиле сотрудника.

Например, «серьезный практический опыт при нулевой теоретической подготовке» — такое вообще возможно? К сожалению — да. И если такое встречается, задействуется дополнительная стадия профилирования: небольшое техническое интервью, предельно конкретное и по делу.

№5 «Какой практический результат я получил?»

Анализ после сведения всех результатов в таблицу и применения инструментов BI-анализа позволяет увидеть профиль команды или хотя бы его примерные контуры. 

Визуализировать можно с помощью гистограмм с распределением штата по указанным уровням квалификации, включая промежуточные уровни с модификаторами. 

Выглядеть это может так: 

Это картина нормального распределения, которое в случае ИТ-отрасли можно назвать идеальным, но в реальности она не встречается

Картинка распределения уровней профессиональной квалификации сама по себе еще ни о чем не говорит. Выводы можно сделать, только сопоставляя эту картинку с профилем деятельности команды.

Например, разница между проектной деятельностью и системой массового обслуживания является фундаментальной.

Читайте также: Как построить связи в команде и внедрить BI одновременно: техники для менеджеров, аналитиков и руководителей

Так выглядит более реалистичная и приближенная к жизни картина: 

Такой сводный (он же агрегированный) профессиональный профиль команды будет называться «Достоверными разведданными»

На основании этих данных могут быть приняты самые разные управленческие решения и на стратегическом, и на тактическом уровнях:

• ориентировка на поиск/наем специалистов определенного класса/уровня;
• организация внутреннего (оно же производственное) обучения;
• запуск программ стажировки.

Сразу видно, где, что, кого и как нужно «подтянуть», кого — нанять, кого — переучить. 

С учетом того, что это довольно недорогая и эффективная методика, то для работы с оптимизацией команд профессиональное профилирование может войти в панель инструментов работы с сотрудниками.

Иллюстрации предоставлены автором

Фото на обложке: Shutterstock / dotshock