ИТ-отрасль отличается высокой скоростью обновления знаний. Сегодня в ней отмечается новый уровень изменчивости, снижающий скорость принятия управленческих решений. Проблема решается за счет оптимизации командной работы.
О первом шаге в этом направлении — профилировании компетенций ИТ-специалистов — рассказывает Никита Зайцев, руководитель направления разработки и технологического развития «Эдит Про».
Инженерный подход к развитию кадров
Любая команда в ИТ — проектная или продуктовая — чтобы сохранять конкурентоспособность, нуждается в постоянном усилении. Причем усиление не обязательно должно происходить за счет привлечения ресурсов извне. Скорее, наоборот, — в современных условиях актуализируется задача качественного профессионального роста имеющихся в штате специалистов.
Однако для ее реализации необходимо иметь четкую картину исходного состояния:
- какого рода специалисты в компании работают сейчас,
- как распределены между ними компетенции, опыт,
- насколько квалифицированной и зрелой является команда по сумме характеристик.
Конечно, такой «профиль» команды можно иметь в формате интуитивного восприятия. Но лучше подойти к вопросу основательно — при помощи четкой пошаговой инженерной методики профессионального профилирования.
Читайте по теме: Как построить горизонтальную карьеру сотрудника
На любую задачу можно придумать свою методику реализации. Есть методика и для профилирования команд в ИТ. Ее применение помогает выстраивать более эффективный трек развития сотрудников.
В нашей интерпретации это ответы на пять базовых вопросов:
- Что это?
- Зачем это нужно?
- Как это работает?
- Как нам с этим работать?
- Какой практический результат я получил?
№1. «Что это?»
Профессиональное профилирование команды — это одновременно и техника быстрой/качественной оценки квалификации специалистов различных ИТ-профессий, и управленческий процесс применения этой техники на практике, а еще внутренний проект для команды.
Профилирование ориентировано на достижение нескольких стратегических целей:
- Определить сильные и слабые (в плане компетенций и квалификации) стороны команды в целом и каждого участника в отдельности.
- Оценить внутренние резервы для усиления команды.
- Определить направления/области знания, над которыми требуется работать в ближне- и среднесрочной перспективе, включая обучение, но не ограничиваясь им.
№2 «Зачем это нужно?»
Процесс управления командой во многом базируется на тезисе о том, что управленческие решения принимаются на основе четкого знания.
Значит, нужно понимать:
- какие ресурсы нам понадобятся,
- какие компетенции и квалификации сотрудников,
- какие резервы для развития.
Проблема в том, что уровень профессиональной квалификации немного похож на физическое понятие «энтропия» — его нельзя точно измерить, но можно вычислить. Для этого потребуется шкала измерения, которую профессиональное профилирование нам и обеспечивает.
Одно условие — шкала должна быть качественной.
Количественный показатель уровня компетенций (например, «7,5/10»; «67%») выглядит наукообразно и внушительно, но совершенно непонятно, как его интерпретировать.
Поэтому качественная оценка должна базироваться на более серьезном фундаменте, нежели субъективное мнение эксперта.
№3 «Как это работает?»
Все основано на привычной матрице распределения специалистов в софтверной разработке по уровням с небольшой коррекцией.
Литерами кодируем уровень профессиональной квалификации (для любой из наших специальностей) по качественной четырехпозиционной шкале:
- Cadet — стажер.
- Junior — начальный уровень.
- Middle — крепкий средний уровень.
- Senior — эксперт.
Однако одной только литеры недостаточно. Поэтому для двух срединных позиций мы будем использовать модификаторы («+», «-», «х»), чтобы обозначить детали в градациях различных специалистов и потенциал профессионального роста с учетом склонностей, способностей и мотивации.
Читайте по теме: Из новичка в сеньора: как выстроить трек развития сотрудника в IT-стартапе
Важно — для уровней C и S модификаторы мы не используем (эти уровни являются предельными), модификаторы применяются только для уровней J и M.
Например:
- J-/M- — специалист пока не дотягивает, но двигается к этому уровню;
- J/M — уровень достигнут;
- J+/M+ — двигается в сторону следующего уровня;
- Jx/Mx — уровень достигнут и является потолком для данного сотрудника (с учетом способностей, мотивации).
№4 «Как нам с этим работать?»
Технологическая карта процесса «профессионального профилирования» выстроена по классическому сверхкомпактному образцу:
- Сбор первичных данных.
- Агрегирование и верификация.
- Анализ и подведение итогов.
При большом желании процесс можно автоматизировать, но при необходимости можно обойтись элементной «базой» XIX века (бумага, перо и чернила). Критически важный момент — мотивация участников процесса.
Читайте также: Опционы как мотивация для IT-работников. Как это работает?
В качестве первичных данных используется профессиональная анкета специалиста, которая базируется на древовидной структуре областей профессионального знания.
Оценку знаний/опыта каждой области специалист выставляет самостоятельно, всего нужно оценить себя по 4-балльной шкале от 0 до 3 по 80-90 различным критериям и двум направлениям — теоретическая область знаний и практический опыт.
Далее идет профессиональный тест — несколько внешне простых заданий, каждое из которых — с двойным или даже с тройным дном. Ответы оценивает либо эксперт, либо линейный специалист по методичке эксперта.
Есть блок для описания в произвольной форме:
- своих предпочтений,
- планов профессионального развития.
Далее информация агрегируется, и с помощью алгоритмов выводятся две финальные оценки — по теории и практике.
Разумеется, мы не можем базировать оценку уровня квалификации на субъективном мнении самого специалиста. Даже если по анкете нет подозрительных и противоречивых комбинаций, требуется верификация.
Читайте также: Внутренний рекрутинг, или как работать с талантами? Четыре основных шага
Для этого используется тест из нескольких (от пяти до десяти, лучше — семь) относительно простых заданий.
Тест тесно коррелирует с анкетой, это не экзамен, а больше оценка человека на умение считывать контекст вопроса, видеть подвохи, интерпретировать информацию и проч. Смотрим умение специалиста работать с задачей.
Например, иногда полезно специально дать нечеткую или двусмысленную формулировку, чтобы посмотреть, будет ли специалист задавать уточняющие вопросы.
Итого получается две оценки по анкете и одна по тесту. Если они плюс-минус совпадают, значит, все хорошо, если нет — нужно искать аномалии в профессиональном профиле сотрудника.
Например, «серьезный практический опыт при нулевой теоретической подготовке» — такое вообще возможно? К сожалению — да. И если такое встречается, задействуется дополнительная стадия профилирования: небольшое техническое интервью, предельно конкретное и по делу.
№5 «Какой практический результат я получил?»
Анализ после сведения всех результатов в таблицу и применения инструментов BI-анализа позволяет увидеть профиль команды или хотя бы его примерные контуры.
Визуализировать можно с помощью гистограмм с распределением штата по указанным уровням квалификации, включая промежуточные уровни с модификаторами.
Выглядеть это может так:
Это картина нормального распределения, которое в случае ИТ-отрасли можно назвать идеальным, но в реальности она не встречается
Картинка распределения уровней профессиональной квалификации сама по себе еще ни о чем не говорит. Выводы можно сделать, только сопоставляя эту картинку с профилем деятельности команды.
Например, разница между проектной деятельностью и системой массового обслуживания является фундаментальной.
Читайте также: Как построить связи в команде и внедрить BI одновременно: техники для менеджеров, аналитиков и руководителей
Так выглядит более реалистичная и приближенная к жизни картина:
Такой сводный (он же агрегированный) профессиональный профиль команды будет называться «Достоверными разведданными»
На основании этих данных могут быть приняты самые разные управленческие решения и на стратегическом, и на тактическом уровнях:
- ориентировка на поиск/наем специалистов определенного класса/уровня;
- организация внутреннего (оно же производственное) обучения;
- запуск программ стажировки.
Сразу видно, где, что, кого и как нужно «подтянуть», кого — нанять, кого — переучить.
С учетом того, что это довольно недорогая и эффективная методика, то для работы с оптимизацией команд профессиональное профилирование может войти в панель инструментов работы с сотрудниками.
Иллюстрации предоставлены автором
Фото на обложке: Shutterstock / dotshock
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter