Свободный дресс-код, встречи с топ-менеджерами и свое телевидение: как мы мотивируем сотрудников

Рубрика «Инновации в корпорациях» выходит при поддержке Spinon.

Что нужно знать о корпоративной культуре

Перед любой крупной организацией рано или поздно встает задача трансформации корпоративной культуры. Это нужно для того, чтобы создать из простого коллектива настоящую команду.

Различные типы корпоративной культуры эффективны на разных этапах жизни организации.

В стабильной обстановке важно принять ценности правил, это позволит выстраивать рабочий процесс с помощью принятых регламентов и процедур без прямого участия лидера.

В банке

Для начала трансформации мы оценили уровень вовлеченности сотрудников, корпоративной культуры и позиции банка как работодателя. Чтобы это сделать, мы пригласили специалистов из консалтинговой компании. Они выяснили, что в банке преобладает культура силы, если за основу оценки взять «спиральную динамику».

Результаты исследования также выявили высокий уровень вовлеченности сотрудников в процесс перемен, происходящих в банке, по сравнению с общими показателями по рынку. Наши сотрудники оказались более инициативными, чем в среднем по рынку, при этом нам необходимо повышать уровень по направлениям «увлеченность работой» и «приверженность компании».

Как повысить вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников – один из самых главных показателей успешной корпоративной культуры. Он означает, что персонал разделяет ценности, принципы и цели компании. Вовлеченный сотрудник не остается в стороне от процессов, происходящих в организации, готов проявлять инициативу и предлагать свежие решения.

Интерес к работе повышается за счет возможностей самореализации, комфортных условий труда, поощрения за предлагаемые идеи. Важно постоянно транслировать коллективу миссию и ценности организации.

Для этого мы разработали план мероприятий. Нам важно, чтобы специалисты были вовлечены во все происходящие процессы, чувствовали, что их мнение является важным. Мы делаем акцент на повышение уровня информированности, развиваем систему внутренних коммуникаций, внедряем социальные проекты.

1. Используйте все каналы коммуникации

Корпоративная культура внутри организации не развивается сама по себе. Она формируется сверху на основе системного подхода. В идеале ее ценности заложены в программном документе, например, стратегии развития компании на краткосрочный, среднесрочный или долгосрочный периоды.

Коллектив банка – это тысячи сотрудников. Для того чтобы наладить одинаково эффективное взаимодействие со всем коллективом, мы используем целый арсенал инструментов:

• Ежедневные новостные и информационные рассылки для сотрудников по корпоративной почте.
• Корпоративная газета в печатном виде.
• Мобильное приложение для сотрудников – AkBars Life, там можно прочитать последние новости из жизни банка, получить информацию о программах обучения, узнать о корпоративных льготах и бонусах.
• Фокус-группы с сотрудниками. На них они делятся впечатлениями, как организованы различные процессы и предлагают свои улучшения.
• Также мы планируем создать корпоративное телевидение.
• Еще мы готовим буклет, в котором сотрудники расскажут, как ценности банка проявляются в их работе и в решении сложных задач. Его основа – личные истории, написанные в ходе внутреннего конкурса.
• В 2018 году планируем создать «Банк идей» сотрудников. Он позволит собрать предложения по улучшению бизнес-процессов, банковских продуктов, условий труда. За реализованные идеи, принесшие банку экономический эффект, специалисты получат материальное или нематериальное вознаграждение.

2. Создайте комфортную среду для специалистов

Для закрепления новых моделей поведения важно формировать комфортную поддерживающую среду и мотивировать сотрудников к проявлению инициативы. Мотивация может быть материальной и нематериальной.

Новые методики расчета премии позволяют оценить как результаты работы всего банка, так и каждого сотрудника. Измерить всю степень эффекта от новой системы мы сможем только по итогам этого года.

Сотрудники банка

Нематериальная мотивация может выражаться в системе компенсаций и льгот. Среди возможных форматов – система скидок на покупку определенных товаров или услуг (например, обучения, медицинских услуг, мобильной связи, парковок, услуг контрагентов компании), а также сертификаты и купоны.

Также отнесем к ним возможности для личностного роста и самореализации. Мы предоставляем корпоративную электронную библиотеку сотрудникам, ежемесячно проводим образовательные мастер-классы и тренинги. По итогам года мы проведем конкурс, чтобы выявить и поощрить самых активных сотрудников.

3. Проводите встречи с топ-менеджментом

Чтобы компания работала как единая команда, важна постоянная связь между руководством и сотрудниками. Любое принятое решение должно оперативно и одинаково транслироваться по всему банку. И, наоборот, менеджеры должны быть в курсе того, что происходит в коллективе: как воспринимаются изменения, какие есть проблемы, что еще необходимо поменять, чтобы рабочий процесс стал более комфортным и эффективным.

В конце прошлого года у нас прошла сессия, где менеджмент и председатель правления обсудили стратегию развития банка до 2021 года. Потом руководители отделов, управлений и департаментов встретились со своими сотрудниками и рассказали им о том, как видит руководство дальнейшее развитие организации.

Также однажды мы провели в банке «Прямую линию» с Председателем правления Зуфаром Гараевым. Это была своего рода пресс-конференция, только в роли журналистов выступили сотрудники, которые смогли получить ответы на интересующие их вопросы. Трансляция проходила по всему банку. Эта форма доказала свою эффективность. Мы получили срез настроений сотрудников и «эмоционального самочувствия» коллектива. Прямая линия с лидером – это отличное пространство для коммуникаций и поддержки происходящих изменений.

«Прямая линия»

Недавно мы внедрили еще один коммуникативный формат – бизнес-завтрак с Председателем правления. На него пригласили сотрудников, показавших наиболее высокие бизнес-показатели по итогам прошедшего года. Планируем сделать такие встречи постоянными. Их главная ценность в том, что приглашенные сотрудники могут задать свои вопросы напрямую первому лицу и получить конкретные ответы.

4. Создавайте корпоративные традиции

Важный элемент корпоративной политики – создание и поддержание традиций. Их отличает постоянность и регулярность. Это могут быть праздники, совместные экскурсионные поездки, встречи, сессии, конкурсы профессионального мастерства или награждения лучших сотрудников. Частота и качество таких мероприятий во многом зависит от креативности HR-команды.

Например, в декабре прошлого года мы провели спортивный праздник в парке для сотрудников с семьями. Также наше молодежное движение реализует свои социальные проекты.

Еще мы ввели свободный дресс-код внутри банка.

Сотрудники банка

На мой взгляд, это интересный прецедент для банковской отрасли в целом. Если сотрудник не работает с клиентами и не находится на официальном мероприятии, он может прийти на работу в повседневной одежде.

***

Для построения не просто хорошей, но максимально эффективной корпоративной культуры, применяется целый комплекс мер. При этом мы не  останавливаемся на достигнутом. Ведь совершенству нет предела, и каждый год в арсенале специалистов HR появляются новые прогрессивные технологии развития персонала.

Результаты появятся не сразу, нужно быть к этому готовым. Вклад в развитие корпоративной культуры – это долгие инвестиции, но именно они способны в будущем экономить операционные затраты компании за счет лояльности ее команды.

Материалы по теме:

Соревнования на яхтах, хакатоны и восхождение на Эльбрус — как компании не дают заскучать своим сотрудникам

Как я мотивирую свою команду, когда на это особо нет ресурсов

Пять практик, которые мотивируют сотрудников вставать по утрам

Что делать, если сотрудники не хотят работать в цифровой среде

7 способов мотивировать и демотивировать сотрудников