Как правильно подбирать юристов в компанию?

Формируем портрет кандидата

Самая частая проблема в стартапах — отсутствие понимания, под какие задачи и с каким опытом нужен сотрудник. Вакансия звучит как «нужен просто грамотный юрист». Как этого избежать?

1. Выпишите юридические задачи и вопросы, с которыми сталкивалась ваша компания.
2. Приоритезируйте их и определите, нужен ли вам сотрудник с минимальным опытом или более компетентный. Если у вас 90% задач — это договорная работа, то вам подойдет человек с меньшим опытом, а если нужен юрист, способный решить сложные ситуации с клиентами в досудебном порядке и открывать юрлица по всему миру, тогда нужно искать более компетентного сотрудника.
3. Составьте портрет юриста, включая soft и hard skills. На этом этапе важно определить, подойдут ли вам дженералисты, обладающие максимально широкой практикой, или узкоспециализированные специалисты, например, в сфере EdTech, инвестиций, недвижимости, в области интеллектуального или иностранного права и т. д. 
4. Определите, какой формат занятости будет для вас оптимальным: полная занятость, частичная или проектная.

Эффективные каналы поиска

Чтобы облегчить работу с откликами из различных источников, оставляйте в вакансии ссылку на Google-форму для кандидатов, если у вас нет своей базы для работы с ними (а в стартапах ее часто нет). Это поможет собирать отклики в одном месте, структурировать их, эффективно обрабатывать и смотреть на конверсии по воронке отбора.

• Первое и самое очевидное место поиска: работные сайты (hh.ru, SuperJob). 

За последний год мы искали несколько юристов для наших онлайн-школ, и количество откликов на одну вакансию достигало до 400 резюме. Соотношение резюме юристов и вакансий в Москве за последний месяц, с 12 августа по 12 сентября, следующее: 60 700 резюме / 5 235 вакансий (по данным hh.ru).

Для экономии времени можно обратиться за помощью к рекрутерам-фрилансерам и/или кадровым агентствам. Они работают за гонорар в случае успешного закрытия вакансии. Стоимость закрытия вакансии в таких случаях будет составлять от 10 до 25% от годового дохода сотрудника, который выйдет к вам на работу.

Средняя заработная плата для юриста в Москве, по данным SuperJob, на 15 августа 2023 года составляет 120 тыс. рублей в месяц.

• Более экономичный и иногда даже быстрый способ — это публикация вакансий в социальных сетях. Эта практика особенно подходит для поиска узкопрофильных юристов. 

• Еще один вариант поиска юристов — обратиться в компании, которые занимаются повышением квалификации юристов в той сфере, которая вам нужна, например, в ИТ.

Так, за последний год в Moscow Digital School, образовательной платформе, которая в том числе специализируется на обучении в сфере юриспруденции, отмечается повышение спроса со стороны компаний на такое взаимодействие.

Читайте по теме: Предприниматель хочет выйти на новый рынок. Что нужно учесть? Юридический чек-лист

Оценка кандидата и интервью

Я часто вижу на собеседованиях с юристами, что коллеги спрашивают не про общепринятые нормы закона и юридические подходы, а про исключения в законе или двойные трактовки и их применение в пользу компании.

Поэтому, если в вашей компании нет юриста и сами вы не очень глубоко разбираетесь в юридической теме, попросите знакомых юристов подключиться к собеседованию и оценить hard-компетенции.

Вы можете подготовить кейсовые вопросы о тех ситуациях, которые уже были в компании, и вы знаете, какой формат решения подошел, и послушать, совпадает ли решение кандидата с тем, что вы сделали на практике. Например, если у вас был сложный спор с клиентом или поставщиком, и вам удалось его решить в досудебном порядке.

Кроме того, можно дать в качестве тестового задания какой-либо документ с ошибками и попросить соискателя их найти и обосновать, почему это нужно исправить.

При подборе юриста важно обратить внимание на будущий трек развития. Определите, берете ли вы в команду специалиста, чтобы он все время работал на исполнительской позиции или вы все же растите его на будущее.

Стоит обратить внимание и на факультативные навыки, которые могут быть важны для компании. Например, скиллы проектного управления, знание иностранных юрисдикций и языков, разработки и внедрения LegalTech и другое. Благодаря этим шагам у вас появится уже более широкий и подробный портрет будущего сотрудника.

Что касается непосредственно поиска, то я бы рекомендовала использовать не только классические сайты подбора, но и выходить на более широкую аудиторию — искать сотрудников на профильных сайтах, например Legal Talents или у блогеров-юристов, которые имеют соответствующую аудиторию.

Можно также вступить в выгодное партнерство со школами и вузами, чтобы создать постоянный приток новых кадров из числа студентов и недавних выпускников.

Стоит поучаствовать и в различных конференциях и форумах, чтобы сформировать HR-бренд своей компании, потому что когда организация заметна и понятна соискателю, больше компетентных и профессиональных юристов захотят в ней работать. Этот способ обычно оказывается не самым очевидным для компаний.

На этапе отбора, чтобы выбрать сильнейшего и достойного кандидата, с ним стоит встретиться не только в онлайн-формате, но и лично, даже если работа далее будет предполагать удаленный характер.

Отдельно хочется посоветовать не собеседовать кандидата одному и познакомить его как минимум с 2-3 своим коллегам, чтобы они тоже задали вопросы и оценили его знания, навыки и то, насколько человек «горит» своим делом и хочет работать в вашей компании.

Читайте также:

Хантинг в 2023 году: как привлекать классных людей в команду?

Как без опыта в IT собрать с нуля IT-команду

При подборе юриста в команду нужно определить, какие профессиональные компетенции имеют для вас существенное значение — то есть выбрать область юриспруденции, в которой кандидат должен хорошо разбираться. В EdTech это, скорее всего, будет интеллектуальное право.

Однако нужно также понять, что для вас важнее: опыт или гибкость. Как правило, для стартапа в приоритете гибкий и обучаемый сотрудник, которого легко адаптировать к зародившейся корпоративной культуре. Многие компании недооценивают молодых специалистов, однако именно они — носители самых новых веяний законодательства и судебной практики.

Когда вы определились с двумя переменными выше, можно добавить в уравнение для вашего идеального юриста следующие коэффициенты:

2. Теория. Кандидат должен быть силен в основных положениях той области юриспруденции, которая для вас приоритетна. Для этого достаточно задать несколько вопросов по нормам закона.
   
   При этом не страшно, если кандидат ошибся в простом вопросе, этот пробел легко закрыть. Для вас главное, чтобы юрист понимал структуру отрасли права, называл основные акты, в которых можно проверить тот или иной вопрос, а также хорошо ориентировался в сферах регулирования релевантных отношений. 
   
   Такую проверку лучше вынести на этап «до собеседования», что значительно сэкономит время и оптимизирует поиск.
3. Юридическая логика. Попросите кандидата сформулировать решение для спорной ситуации. Обратите особое внимание на ход размышлений, креативные предложения и многозначность позиций. Помните, что отсутствие юридической логики может сыграть злую шутку в дальнейшем. Так, в динамике операционной деятельности очень часто возникают вопросы, на которых нет ответа в законе или даже судебной практике, однако юридическое оформление необходимо. В таком случае готовность созидать и «брейнштормить» будет чрезвычайно полезна.
4. Система. Юриспруденция подразумевает огромное количество информации. Ваш кандидат должен уметь объяснять сложные вещи простым языком, чтобы понятно было самому далекому от права человеку.
   
   Для такой проверки можно подобрать несколько юридических терминов или процессов и попросить кандидата объяснить, что они значат, или описать порядок действий. Помните, что на этом этапе важен сам порядок изложения.
   
   Ошибка в последовательности действий того или иного процесса восполняема простым прочтением закона, а способность прозрачно излагать свои мысли требует намного больше времени для формирования.
5. Стиль общения. Юристы — особая социальная группа. Их мир несколько отличается, поскольку многое измеряется абстрактными категориями и степенью риска. Помните, что ваш юрист будет представлять ваши интересы, вести переговоры. Это должен быть грамотный человек, который обдумывает то, что говорит, не использует слова-паразиты.
   
   Обратите внимание на наличие в речи кандидата слов, снимающих ответственность («скорее всего», «возможно», «наверное», «как бы»).
6. Конфиденциальность. Ваш будущий юрист будет хранителем большего количества закрытой информации. В ходе собеседования проверьте способность кандидата «не сказать лишнего». Будьте внимательны к рассказу кандидата о себе и своем опыте.
   
   В нашей практике был случай, когда юрист как на духу и со всеми наименованиями рассказал о сделке компании, в которой работает сейчас. Разумеется, таких подробностей мы не просили. Это очень важный «звонок» для целей конфиденциальности. Когда речь идет о других специалистах, эта ошибка не будет фатальной, но юрист, как никто другой, должен понимать «чувствительность» некоторых данных.

Кандидат найден, заключительный этап

Когда вы нашли подходящего специалиста, будьте готовы, что юристы чаще других могут просить вносить правки в трудовой договор на моменте подписания, если что-то их не устраивает, а также отказываться от предоставления оригиналов документов, если в законе есть для этого основания.

Чем четче и организованнее у вас будет выстроен процесс и чем более детально вы продумаете, что конкретно вы ждете от кандидата на должности юриста, где вы будете его искать и как оценивать, тем более быстрым и успешным будет процесс закрытия этой вакансии.

Фото на обложке: Shutterstock / Supavadee butradee