Хантинг в 2023 году: как привлекать классных людей в команду?

«Включите фантазию при найме и запустите внутреннюю реферальную программу»

Рекрутинг — непрерывный процесс, особенно в фудтех-компаниях, где требуется массовый персонал. Это и есть бич последних лет — крайне не хватает курьеров, сотрудников производств. Бренды стали активно вкладывать ресурсы в привлечение массового персонала. 

Если говорить о текущей ситуации, в 2023 году главный вызов — поиск IT-специалистов и сотрудников узких профилей. В условиях неопределенности не всегда удается нанимать людей удаленно. К сожалению, рекрутинг неподходящего специалиста без возможности отслеживать результаты его работы в начале может дорого стоить.

Сейчас ощущается дефицит сотрудников с хорошими hard skills, которые сразу могут делать все самостоятельно.

Несмотря на все условия, стоит соблюдать ряд правил для упрощения процесса отбора. 

Советы:

• Составьте четкий портрет кандидата и максимально транслируйте его еще на этапе размещения вакансии.
• Продайте компанию соискателю. Не только вы выбираете человека в команду, но и он вас. Расскажите, почему он должен работать именно с вами, зарядите его энергией.
• Соблюдайте обещания перед кандидатами — сразу давайте представления о сроках собеседования, об этапах отбора и следуйте своим же словам.
• Включите фантазию — кандидатов можно искать не только на профильных сайтах. Один из вариантов — внутренняя реферальная программа. Почему бы не предложить текущим сотрудникам «привести друга» за бонус? И не стоит забывать про нетворкинг, пусть даже в самых неожиданных местах. Запаситесь визитками и не стесняйтесь приглашать пообщаться потенциально интересных кандидатов.

Собеседование — своего рода первое свидание, политика честности и эмпатия необходимы. Я уверена, что в мире есть не только вторая половинка для каждого человека, но и идеальный сотрудник на каждую позицию.

«Работайте над сильной составляющей бренда — созданием коммьюнити»

Сейчас очень ценится digital-профессия — как на рынке в целом, так и у нас в компании. Мы делаем упор именно на это направление и развиваем его. Хотя возникают и некоторые сложности — высококвалифированных специалистов с экспертизой не так легко отыскать, а многие хотят работать только удаленно или из другой страны.

Компаниям сейчас нужно адаптироваться и привыкать к новым стандартам, уметь быстро и эффективно оптимизировать процессы. 

Для поиска можно использовать стандартные каналы: hh.ru и VK, однако самые ценные кадры приходят по рекомендациям друзей.

Советы: 

• Вкладывайтесь в HR-бренд: работайте с сотрудниками на этапе онбординга, обучайте, помогайте развиваться, используйте конкурсные механики и создавайте пространство для общения людей не только по работе, но и по отвлеченным темам. 
• Работайте над сильной составляющей бренда — создание коммьюнити. Это особенно важно для молодых людей. Идеального кандидата встретить практически невозможно — лучше искать классных людей и растить из них экспертов. 

«Соискатели стали больше ценить себя, нужно за них бороться»

За последние 5-10 лет подбор персонала действительно претерпел ряд изменений. Первая видимая перемена коснулась собеседований: ранее они в большей степени были про «поговорить», а сейчас упор делается еще на тестовые задания и кейсы. С их помощью работодатель проверяет, соответствует ли претендент заявленным в резюме компетенциям. 

Другой тренд: кандидаты стали чаще торговаться по поводу зарплаты и настойчивее отстаивать свои интересы. Компании, включая малый и средний бизнес, стали чаще идти на уступки и готовы платить больше. Это связано с тем, что сейчас идет «охота» за действительно квалифицированными специалистами с хорошей экспертизой. Качество персонала выходит на первый план. 

Читайте также: Быстрый онбординг и вовлеченность сотрудников: зачем компании описывать HR-процессы

Кроме прочего, теперь работодатель больше заботится о собственном имидже. Например, оформляет вакансии с подключением дизайнеров, старается перечислить большее количество плюсов работы, вроде ДМС, удаленки, фитнеса.

Соискатели стали больше ценить себя, поэтому в таких условиях компаниям нужно быть проактивными и бороться за кандидатов. 

Советы:

• Совершать большое количество звонков и уметь интересно и энергично рассказать про вакансию, находить способы привлекать специалистов в различных ситуациях. Для этого можно использовать создание лендингов под вакансии, рассылки, креативные подходы к поиску людей и инструменты маркетинга.
• Следует быть сервисным при ответах на вопросы кандидатов. Соискателей интересуют все детали: и парковка, и график работы, и как будет проходить адаптация — нужно относиться к этому спокойно и не проявлять агрессию.
• Научиться положительно описывать руководителя, потому что всем хочется работать с адекватными и интересными людьми.
• Быть готовым слышать правду от кандидата. Например, если он говорит, что на прошлом месте уволился из-за сложного руководителя и невыстроенных процессов. Такое правда бывает, все мы люди. 
• Не задавать на собеседовании вопросов, которые не имеют отношения к вакансии.
• Чаще давать обратную связь откликнувшимся кандидатам.

«Кандидат старше 50 лет ничем не хуже молодого специалиста»

Текущая ситуация на рынке диктует особые правила и подход для поиска и найма сотрудников. Особенно сильно на это за последний год повлияли следующие факторы: исторический минимум по безработице, демографическая яма и общая ситуация в мире.

Кандидатов на рынке труда стало значительно меньше, и работодателям необходимо быть максимально гибкими и адаптивными: менять условия и формат работы в зависимости от желаний соискателей и при этом в полном объеме обеспечивать эффективное функционирование компании.

Совет: 

• Стоит отказаться от возрастных стереотипов. Существует мнение, что после 50 лет человеку сложно учиться новому, усваивать большой объем информации и быстро достигать поставленных целей. На самом деле это не так: наша компания убедилась в этом на собственном примере. Стоит оценивать кандидатов по компетенциям, а не по возрасту.

Кроме того, изменились ситуация и с количеством откликов — их стало гораздо меньше, чем год назад. В связи с этим поиск кандидатов осуществляется в основном по холодной базе, это повышает требования к навыкам рекрутера и, конечно, компаниям важно уделять особое внимание развитию специалиста по подбору и его эмоциональному фону. 

Серьезное влияние на привлечение сотрудников имеет образ компании. Потенциальным сотрудникам хочется познакомиться с корпоративной жизнью компании и ее ценностями. Благодаря качественно составленной странице о бренде мы можем заранее сформировать у соискателя лояльное отношение.

Читайте по теме:

Как без опыта в IT собрать с нуля IT-команду

Доверяйте, но проверяйте: когда высокая лояльность сотрудников к руководителю вредит компании

«При найме IT-специалиста сначала оцените возможность сотрудничества с точки зрения логистики»

Сегодня темпы найма в сфере PropTech напрямую зависят от ситуации на рынке IT-специалистов. В настоящее время на нем большое количество джуниоров, а опытных квалифицированных разработчиков, инженеров, тестировщиков в разы меньше. 

Основными рабочими каналами для их поиска в России остаются площадки по подбору персонала — как профильные («Хабр Карьера»), так и стандартные. Эффективны также Telegram-каналы, личные рекомендации. Но они не гарантируют того, что, приняв решение взять человека в штат, вы не столкнетесь с рядом преград, например, локационных.

Специалисты в сфере IT всегда отличались высокой мобильностью, но теперь их нахождение за пределами страны оказывает негативное влияние на рынок и становится логистически сложным с точки зрения оплаты их труда. Поэтому за последний год мы увидели значительное увеличение срока поиска кандидатов. 

Совет:

• Первые этапы отбора стоит посвящать не раскрытию hard и soft skills специалистов, а тому, может ли компания сотрудничать с ними вообще. И только после обсуждать компетенции, задачи, условия труда и бенефиты, которые привлекают и удерживают кадры.

Фото на обложке: Shutterstock / fizkes