Performance Review в компании: выстраиваем систему оценки сотрудников

Зачем бизнесу Performance Review

Крупные международные и российские компании сегодня все чаще внедряют систему оценки персонала — распределение должностей по определенным критериям для стандартизации оплаты труда в организации.

Это помогает привести заработные платы в максимальное соответствие с навыками и обязанностями сотрудников, повысить их мотивацию, сделать карьерный рост в компании доступнее, а также оптимизировать расходы на фонд оплаты труда.

Мы наблюдали за опытом «Яндекса», «Авито» и Google, где система Performance Review уже работает. Внедрять метод мы начали год назад, позаимствовав актуальные практики и адаптировав их под «ВсеИнструменты.ру».

Читайте по теме:

Кого нет смысла держать в штате: 9 вариантов оптимизации расходов

«Мы были слишком оптимистичны»: почему технологические гиганты массово увольняют сотрудников

Зачем нам понадобился такой способ оценки сотрудников?

Во-первых, нашей целью было выстроить четкую систему мотивации и регулярную обратную связь от руководителя по результативности сотрудника, его сильным сторонам и точкам роста.

У нас не было единой системы фидбэка, и будет ли двигаться работник по карьерной лестнице, во многом зависело от его непосредственного руководителя. В одних отделах аттестацию проводили каждые три месяца, и сотрудники росли постоянно, в других находились люди, которых повышали в последний раз два года назад и ни разу не давали обратную связь по их работе.

Поэтому было принято решение, что нам нужен регулярный полугодовой Performance Review с дальнейшим ранжированием, чтобы сотрудник минимум раз в полгода получал обратную связь и понимал свой уровень.

Во-вторых, это была мера по снижению рисков утечки своих кадров — рынок IT-специалистов конкурентен и всегда нужно держать в голове, что вашего коллегу могут переманить.

Как это было

Мы провели первую полугодовую оценку, выровняли всем зарплаты, но в тот момент все равно не успели за рынком. Затем мы решили, что будем мониторить рынок каждый раз до и после проведения оценки — на случай, если что-то опять изменится.

Далее мы столкнулись с проблемой стандартизации Performance Review. Как выяснилось, через это прошли все, кто внедрял метод. Дело в том, что оценка стандарта может быть субъективной даже при условии, что над ней работает много специалистов.

К тому же, схожие позиции на практике могут отличаться — те же PHP-разработчики в разных отделах занимаются абсолютно разными задачами. Поэтому перед нами стояла задача сформировать базовую матрицу, не углубляясь в детали, иначе мы рисковали столкнуться с несоответствиями Performance Review реальным должностям.

Большая часть позиций по разработчикам и тестировщикам сейчас в процессе доработки. У нас должны быть весомые аргументы на тот случай, если сотрудник не согласится с нашим вердиктом относительно его оценки. 

В настоящий момент в компании сформировано десять рангов. Performance Review во «ВсеИнструменты.ру» проходит для всех позиций в IT. Ревью с момента полугодовой оценки и до оглашения результата длится два месяца.

Процесс проходит следующим образом:

• Сотрудник пишет селф-ревью по определенным критериям примерно на страницу; 
• По этим же пунктам сотрудника оценивает его непосредственный руководитель; 
• Запрашиваем обратную связь от заказчиков внутри компании и других дирекций;
• Назначенный в каждом департаменте руководитель рассматривает все полугодовые оценки сотрудника, при необходимости задает дополнительные вопросы и выносит оценку на рассмотрение внешней комиссии — руководителей других департаментов;
• Проходит внешняя калибровка, где происходит сравнение должностей по уровням вместе с другими отделами.

Сейчас на внешнюю комиссию мы выносим только тем, кто по предварительным результатам ревью оказался выше или ниже по отношению к соответствию должности. Также мы выдвигаем тех сотрудников, которые получили рекомендацию к повышению или ротации.

Если речь идет о понижении оценки, мы организовываем дополнительную встречу, на которой должны присутствовать руководитель, рекрутер и сотрудник. Последнего оповещают заранее и просят в письменном варианте отметить, с чем он не согласен.

Дальше мы обсуждаем все вместе. Были случаи, когда в ходе таких встреч итоговая оценка повышалась — сотрудники приводили весомые аргументы, дополнительная обратная связь была в их пользу. Это абсолютно нормальная история для больших подразделений.

Как подготовить сотрудников

Чтобы избежать негативной реакции на обратную связь, еще до введения системы Performance Review важно выстроить поэтапную коммуникацию с командой. Сначала мы просто проинформировали сотрудников о своих намерениях в виде презентации, рассказали, что это за система, собрали фидбэк.

Затем, увидев, что многие аспекты вызывают вопросы, мы организовали прямой эфир, и вместе с IT-директором отвечали закрывали все возражения.

Мы также объяснили, что такой метод оценки поможет понять мотивацию каждого сотрудника и направление, куда ему развиваться — расти в должности или подтягивать его скиллы для нынешнего места.

Рассказывали, что в итоге это принесет пользу как бизнесу, так и сотрудникам, для которых карьерный рост станет доступнее. В результате ревью работники получают фидбек по результатам и вкладу в компанию, оценку своих сильных и слабых сторон, а также понимание, в каком направлении им стоит развиваться.

При этом готовы к нововведениям должны быть также IT-директоры, руководители и тимлиды — они должны правильно понимать весь процесс и относиться к Performance Review с точки зрения роста и перспектив для сотрудников.

Что нужно учесть при введении Performance Review

Во-первых, нужно отталкиваться от цели. Сейчас мы часто обмениваемся опытом с коллегами из других компаний, и у всех запросы абсолютно разные: кто-то говорит, что внедряет Performance Review для прозрачности роста сотрудников — чтобы они знали, что им делать для повышения.

Кто-то сетует на нестабильность мотивации, отставание от рынка и утечку кадров, и поэтому хочет прибегнуть к систематизации оценок. У всех запросы разные, и нужно понимать, какова основная цель, и каких результатов вы хотите добиться по итогу.

Читайте также: «30% клиентов готовы перейти к конкурентам, если обслуживание ухудшится» — как поддерживать клиентский сервис

Во-вторых, нужно понимать, что размер компании никак не влияет на систему Performance Review. В любой компании важно оценивать достижение целей и динамику развития сотрудника для создания его карьерного трека.

Если в предприятии десять человек, то и по ним можно понять, кто из них джун, кто мидл, а кто сеньор. В данном случае это пример простого ранжирования — мы же выстроили более сложную систему, где оценки зависят от вклада сотрудника и результата, которого мы ждем от той или иной должности.

Как получить максимум

1. Определитесь с целью Performance Review;
2. Тщательно проработайте критерии оценок, начиная с простых;
3. Сделайте MVP на примере маленького отдела, чтобы понять, какой эффект вы можете получить в итоге;
4. Подготовьте сотрудников к введению новой системы, чтобы не столкнуться с недовольством;
5. Будьте заранее готовы объяснять сотрудникам, почему его отнесли к тому или иному рангу;
6. Старайтесь не оглашать оценки сотрудников и их зарплатные вилки.

Для нашей компании невозможно взять готовую систему, и Performance Review не исключение. К тому же все инструменты, которые используют для работы с людьми или оценки их трудов, всегда непостоянны, их нужно корректировать и подстраивать под текущие обстоятельства и нужды.

Чтобы компания не отставала от актуальной повестки бизнеса и рынка, нам приходится пересматривать профили должностей, а значит изменять критерии оценки персонала. Сейчас нам удалось наладить регулярность проведения оценки, а также формат получения обратной связи работникам. 

Наши команды дают положительный фидбек по процессу. Их устраивает, что Performance Review проходит раз в полгода. За это время у них есть возможность заняться апгрейдом своих навыков.

Есть моменты, над которыми нам еще предстоит работать. Например, это прозрачность оценки. Есть сотрудники, часто это технические специалисты со специфическими и уникальными скилами, которым сложно прописать прозрачный трек на развитие. Такие должности не с чем сравнить, а значит, систему критериев нужно подстраивать под них. И это отдельная очень большая задача.

Оглядываясь назад, мы с уверенностью можем сказать, что внедрение Performance Review было хорошим решением. Система помогает нам укреплять команду, растить сотрудников и оставлять лучших. Однако мы понимаем, что впереди еще много работы по улучшению и калибровке системы под наши нужды.

Фото: Unsplash