Когда тренеры, консультанты и эксперты на месте: как выстроить систему самообучения команды

Часто HR-менеджеры прибегают к услугам сторонних экспертов — у такого подхода есть как преимущества:

• практика преподавания,
• опыт в различных сферах,
• готовые программы.

Так и недостатки:

• финансовые и временные затраты ,
• отсутствие понимания специфики работы команды.

Кроме того, приглашение сотрудников стать экспертами, тренерами и наставниками помогает сохранять активную жизненную позицию коллектива и поддерживает внедрение ценностей компании.

Ирина Ермолаева, директор по персоналу и инклюзивности «БАТ» субрегиона Россия, Турция, Центральная Азия и Беларусь

HR-департамент следит за конференциями и мероприятиями по интересным для бизнеса темам и приглашает сотрудников поучаствовать, активно помогая в процессе подготовки. Кроме того, мы часто договариваемся с топовыми российскими вузами, чтобы наши эксперты могли поделиться своим опытом и энергией со студентами

В компании есть Wellbeing-движение — одно из его направлений включает организацию обучающих сессий для сотрудников.

В качестве спикеров мы не только приглашаем внешних экспертов, но и мотивируем самих коллег делиться знаниями. У них есть шанс выступить с презентацией перед несколькими тысячами человек, а HR-департамент помогает с администрированием мероприятия. 

Еще компаниям зачастую более выгодно формировать внутренний пул экспертов, чем привлекать внешних специалистов.

Вероника Вербовская, лидер команды обучения «Додо»

Сегодня на внешнем рынке много тренеров, и иногда это может значительно затруднить выбор. Плюс внешний тренер не погружен в боли и специфику бизнеса.

Проведение тренингов силами внутренних экспертов — это в первую очередь возможность привлечь ребят с операционным опытом к созданию учебных продуктов и усилить их. И плюс мотивация для самих тренеров и экономия для компании.

У нас есть два кейса:

1. Привлечение к обучению внутренних сотрудников. Ребята продолжают работать на местах, но подключаются к обучению за дополнительную мотивацию в виде мерча, бонусов или «плюшек».
2. Тренеры на полную ставку — этот кейс реализуется в Сыктывкаре и Санкт-Петербурге, где опытные менеджеры смены проходят обучение на позицию тренеров с перспективой дальнейшего роста.

Но как компаниям найти и оценить будущих тренеров, если штат превышает 2 тыс. человек и разбросанных по разным городам?

Процесс организации проекта по самообучению команды состоит из 4 этапов.

Первый этап: поиск экспертов

Запуск и результаты оценки сотрудника

Для оценки сотрудников в больших компаниях часто используется метод оценки 360. Способ позволяет сформировать объективную картину, насколько сотрудник соответствует компетенциям.

В него входят:

• оценка soft- и hard-skills тестированием или моделированием ситуаций;
• выявление сотрудников с уровнем «Наставник» по необходимым компетенциям.

Читайте по теме: Training and development — обучение и развитие персонала. Как это работает?

Переход в наставничество для высококвалифицированных сотрудников — это способ преодолеть «потолок» своей позиции и попробовать новую роль, поэтому такие люди охотно соглашаются войти в программу подготовки внутренних тренеров.

Тем не менее дополнительная мотивация должна быть предусмотрена заранее.

Второй этап: мотивация

Доска почета

Инструментом для стимулирования сотрудников могут стать как фиксированные выплаты, так и геймификация:

1. Поощрение баллами в системе корпоративного магазина;
2. Соревнования в рейтингах;
3. Конкурсы на лучшие курсы по итогам квартала или года;
4. Признание заслуг на «доске почета» корпоративного портала или на итоговых собраниях команды.

Третий этап: обучение обучению

Быть тренером или спикером — отдельная компетенция, которой необходимо обучать даже самых квалифицированных членов команды. Процесс подготовки упрощается, если в компании внедрен корпоративный университет или другая система дистанционного обучения.

Проводить тренинги можно как полностью удаленно, так и в гибридных форматах. В любом случае стоит заранее подготовить универсальные шаблоны:

• методические чек-листы создания онлайн-курсов;
• шаблоны презентаций;
• типовые воркбуки для студентов.

Четвертый этап: продвижение курсов

Продвижение курсов внутренних спикеров решает сразу несколько задач. Это не только PR самой идеи самообучения команды, но и повышение лояльности с их стороны.

Рассказывать о курсах внутренних тренеров можно:

1. на главной странице корпоративного портала в баннерной карусели,
2. во внутренних рассылках,
3. на офлайн-мероприятиях.

Главная задача — чтобы сотрудники знали больше о возможностях обучения у своих коллег.

Формирование внутреннего пула лидеров обучения помогает не только сэкономить на привлеченных экспертах, но и воспитать в команде дух взаимопомощи, экспертности и ценности знаний. Процесс выстраивания системы может выглядеть сложным и многоуровневым, но выстроенная система собственных тренеров и курсов однозначно стоит приложенных усилий.

Иллюстрации предоставлены автором

Фото на обложке сгенерировано нейросетью Midjourney