Как быстро нанимать лучших IT-специалистов: четыре эффективных способа

CSSSR работает полностью удаленно, и наш основной фокус — поиск фронтенд-разработчиков, на которых сегодня огромный спрос. Тем не менее только за последние два года мы увеличили размер компании в 2 раза.

В этой статье я поделюсь методами и технологиями, которые позволяют нам быстро нанимать даже самых редких специалистов.

Борьба с рутиной

Преимущество удаленной команды заключается в том, что мы не ограничены территорией поиска — в результате воронка найма получается достаточно широкой. Но ее нужно дополнительно структурировать, а это монотонный и утомительный труд.

При этом, если вы хотите нанимать лучших и делать это быстрее, то помимо стандартного размещения вакансий и разбора откликов, придется задействовать активный поиск и взаимодействовать с пассивными кандидатами (так называемый сорсинг). Большую часть работы IT-рекрутера занимает именно сорсинг. В итоге мы получаем поистине огромный пласт монотонной работы.

В какой-то момент мы решили расширить отдел и привлекли дополнительных людей именно на функцию сорсинга. Целыми днями они подбирали подходящие резюме, сравнивали с базой и приглашали кандидатов. Толковых сорсеров можно найти в специализированных чатах Telegram, на LinkedIn и через Facebook. Иногда релевантные специалисты встречаются на HeadHunter, но придется отсекать большой поток откликов непрофильных кандидатов. Опытных IT-сорсеров можно распознать по присутствию на ресурсах, где сидят разработчики: GitHub, Stack Overflow и других.

Плюсы сорсеров:

• создают поток кандидатов;  
• забирают на себя рутину обратной связи с кандидатами;
• освобождают время рекрутеров на анализ ситуации и корректировку стратегии поиска и найма.

Минусы:

• нужно время на обучение и адаптацию;
• могут выгорать без автоматизации рутинного поиска.

Правильных сорсеров мы смогли нанять не сразу. Наши основные ошибки заключались в том, что мы нанимали людей, которые были невнимательны к деталям, медленно обучались или не понимали особенности IT-сферы.

Нюансы работы с HR-сорсерами

• Во-первых, чтобы «пристреляться», новым сотрудникам требуется время: поток поначалу может быть нецелевым. Если в самом начале поиска на один наем им необходимо было отправить 500 приглашений, то позже — уже 250. Для понимания портрета идеального кандидата нужны 2-3 месяца упорной работы и разбор конкретных кейсов.
• Во-вторых, нужно дополнительно контролировать качество обратной связи, чтобы кандидат даже после отказа оставался мотивирован вернуться к нам снова.
• В-третьих, если ваша цель — не просто делегировать часть работы, а вырастить из сорсеров полноценных рекрутеров, необходимо тщательно растить свою команду: давать советы и обратную связь, созваниваться с самыми старательными сотрудниками, увеличивать зарплату, поручать более ответственные и интересные задачи.

Постепенно мы действительно вырастили и приняли на постоянную позицию нескольких сорсеров, которых отличало стремление к постоянному обучению, понимание бизнеса и рынка в целом и способность находить индивидуальный подход к кандидатам.

Охота на «единорогов»

Самым сложным и долгим наймом является охота за «единорогами» — редкими и высококвалифицированными сотрудниками.

Если позиция совсем критична, и вы готовы отдать любые деньги, только бы проект не накрылся, а нужный специалист вышел уже вчера, — есть смысл задействовать профильные рекрутинговые агентства или сервисы для работы с профессиональными рекрутерами. Это будет дорого, больно, но с большой вероятностью качественно.

Рекрутинговые агентства   

К нам обращалось много агентств. После анализа рынка мы поняли, что действительно качественных компаний для поиска IT-кадров совсем немного.

По большей части IT-рекрутингом занимаются компании, которые выполняют подбор персонала любого профиля, но поймали хайп и решили заняться в том числе и поиском специалистов в IT. При этом у них нет своей экспертизы и профессиональной оценки: рекрутеры чаще всего не вникают в технологии, а ищут по ключевым словам. От таких компаний сложно ожидать впечатляющих результатов.

Однако существуют и специализирующиеся на найме IT-персонала агентства. Их рекрутеры в теме и могут говорить с разработчиками на одном языке. Никто не будет гарантировать вам моментальное закрытие вакансии, но у таких компаний существует постоянный активный пул кандидатов, с которыми они общаются, — и есть шанс, что ваш кандидат окажется среди них. Некоторые также первично делают профессиональную оценку скиллов кандидатов, заметно повышая тем самым качество отбора.

Чаще всего за закрытие одной вакансии агентства берут от одного оклада нанятого разработчика до 21% его годового дохода. При этом некоторые компании работают с предоплатой (от 30% до 50%).

Индивидуальный подход

Если вы хотите обойтись своими силами, необходим индивидуальный подход и качественный нестандартный поиск. Разработчики редко сидят на сайтах для поиска работы. Некоторые программисты никогда не пользовались ими. Они раздражаются от постоянного спамного хантинга.

Мы находим кадры в каналах и чатах Telegram, в группах ВК и Facebook, в топиках на Хабре и Medium. Смотрим, что пишет человек, чем интересуется помимо работы. Важно, чтобы кандидат был не только классным специалистом, но и подходил нам по идеологии.

Намного эффективнее устанавливать контакт с ключевыми кандидатами в мессенджерах и соцсетях. Мы общаемся, рассказываем про вакансию, обсуждаем что-то, не связанное с работой. Кандидат охотнее открывается не бездушным спам-машинам, а живым людям.

Автоматизация

Как только вы определились со своей стратегией в поиске и найме специалистов, можно браться за оптимизацию процессов. Мы попробовали много инструментов, а кое-что сделали сами. Вот несколько трендов в автоматизации рекрутинга:

• Для автоматизации ручного поиска нужно научиться правильно искать (использовать X-ray, функции Google-поиска и различные плагины). У нас также есть опыт запуска бота, который отбирает резюме «подходящих кандидатов» и интересуется ими. Эта технология позволила нам увидеть кандидатов, которых мы раньше не находили.
• Ваша HR-система должна не только позволять хранить информацию о кандидатах, но и максимально автоматизировать парсинг данных с рабочих площадок, оценку заданий и назначение встреч. У нас все инструменты синхронизированы, а проверка некоторых тестовых происходит автоматически.
• Можно воспользоваться функцией видеоинтервью. В отличие от личного или скайп-интервью, которое занимает от 30 до 60 минут, этот сервис экономит время: кандидат записывает на видео ответы на ваши вопросы с лимитом времени на каждый. Недостаток один — подобных сервисов в России пока немного, и они подходят не для всех бюджетов.

Вывод

Если вы работаете в HR-отделе IT-компании, то непременно столкнетесь со многими сложностями найма. Чтобы находить лучших и не сойти с ума, придется выстраивать собственную HR-систему.

Современные технологии для автоматизации и недорогие сорсеры могут облегчить боль. Но только если вы уделите всем процессам должное внимание и будете постоянно улучшать систему и вкладываться в команду. Не бойтесь делать нестандартные шаги и использовать новые технологии — это поможет вам «дотянуться» до тех кандидатов, которые раньше были недоступны.

И помните, что потенциальные сотрудники — живые люди и больше всего ценят, когда им предлагают работу такие же живые люди. Не забывайте выключать HR-робота и писать душевные, откровенные письма. Так победим!

Материалы по теме:

«Честность и перспективность гораздо важнее, чем вуз». Каких выпускников берут на работу компании

Нужна ли компании HR-аналитика? Подборка свежих кейсов, которые убедят вас ее использовать

Я программист. Как нужно вести соцсети, чтобы мне предложили работу ведущие компании?

Как найти лучшего менеджера для digital-проекта: советы и кейсы

Как нанять хорошего сотрудника за один день — три совета

Фото на обложке: Unsplash