Как найти лучшего менеджера для digital-проекта: советы и кейсы

Лиана Григорян
Лиана Григорян

Руководитель HR и PR отделов в компании AIC

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Лиана Григорян, руководитель HR и PR отделов в компании AIC, рассказывает, на что они обращают внимание при выборе digital-специалистов. Возможно, именно эти советы помогут вам нанять профессиональных менеджеров для интернет-проектов.

Мы проводим собеседования в два этапа

Каждый день мы получаем письма от digital-специалистов, которые хотят у нас работать. Хорошего дизайнера можно отличить по его портфолио, а вот определить опытного менеджера намного труднее. Поэтому если у нас нет открытой вакансии, мы все равно встречаемся с интересными кандидатами, чтобы в дальнейшем предложить ему работу над проектом.

Полтора года назад нас было примерно в два раза меньше. И тогда за собеседование отвечали непосредственные руководители, они выбирали долго и интуитивно. Сейчас мы проводим собеседования в два этапа: за первый отвечает HR-команда, за второй –  сам руководитель.

За это время мы прошли путь от классических интервью по компетенциям, на которых построено большинство hr-методик (ответственность, направленность на результат, гибкость) до собственных методов.

При быстром росте стало сложнее передавать знания. Новые ребята сразу погружались в процессы. Кто выплывет — тот молодец! Понимание этого очень упростило нам концепцию поиска новых людей: берем только тех, кто уже работал в схожих компаниях или на похожих проектах. Плюс, мы стали анализировать, что еще помогает ребятам справиться.

Вот на что мы ориентируемся при выборе digital-специалистов.

Опыт

Подтвержденный опыт работы над цифровым продуктом — важный показатель, но не гарантия. Также отсутствие такого опыта не означает, что человек не справится. Мы всегда стараемся понять, какую роль кандидат играл в проекте, какие зоны ответственности у него были, с чем приходилось иметь дело.

Иногда ограничения наложены самими бизнес-процессами компании — это важно выяснить. Тем не менее опытный диджитал-специалист всегда держит в зоне своего внимания ключевые цели проекта.

Цели

У каждой компании есть свои цели. Мы придерживаемся таких:  

  • Качество продукта

Субъективный показатель, но основывается он на конкретных действиях и решениях. Какую задачу и как решает продукт? Почему в ходе проекта принимались те или иные решения? Какие исследования проводились, какие учитывались бизнес-показатели? Хороший специалист не только знает ответы на эти вопросы — он инициирует их постановку. За ответы могут отвечать специалисты более узких областей.

  • Деньги

Умение оценивать рентабельность и управлять ресурсами. Это важно вне зависимости от методологии, по которой идет работа.

  • Вовлеченность команды

Ценность диджитал-специалиста — в кросс-функциональности. Человек должен разбираться и в своих задачах, и в том, что делают его коллеги. Не обязательно уметь делать — важно понимать ценность, уметь работать с артефактами и интересоваться смежной областью.

  • Понимание бизнеса

Надо хорошо понимать, как работает и зарабатывает отрасль, с которой работаешь. Особенность диджитал-продуктов — решение задач и бизнеса, и пользователей. Важно смотреть на то, как человек понимает и учитывает ограничения реальных бизнес-процессов.

Пример 1. Мы всегда спрашиваем про неудачные проекты или факапы. По ответам можно понять уровень ответственности кандидата, его навыки работы в команде и понимание бизнеса. Хорошие кандидаты честно говорят, чего не учли, когда начинали работу над проектом. Другие — про то, что клиенты были не готовы к изменениям, удаленная команда разработчиков поздно выходила на связь, да и вообще — для такого проекта надо было закладывать нормальный бюджет.

Пример 2. Однажды у нас на собеседовании был кандидат, который очень много и увлеченно рассказывал, как он оценивает риски на каждом этапе проекта. Например, что если на стороне клиента новая команда, то это сильно увеличивает сроки проекта: команда может не до конца разбираться в своих же бизнес-процессах или бояться презентовать новые решения. Мысль очень здравая, но когда мы спросили, какие риски могут ждать нас, если мы его возьмем, — он уверенно сказал «никаких»! Это значит, что в теории он набрался знаний, но применять их в активной работе не умеет.

Качества

Навыки, компетенции и способы действия выясняются, когда идет обсуждение цели проекта. При этом человек может быть ограничен процессами компании, в которой работал. И здесь мы смотрим на те качества личности, которые помогут ему правильно работать с нашими целями.

  • Позиция

Многие вещи в проектах могут быть субъективными, но они часто основаны на каких-то решениях. Эти решения надо уметь обосновывать и команде, и заказчику. Часто ограничения можно выяснить, проведя интервью с бизнесом или клиентский воркшоп. Это требует очень сильной коммуникации — она возможна, только если ты уверен в своих знаниях и позиции в компании.

  • Любопытство

Самые прорывные решения обычно случаются в узких областях, но за ними надо внимательно следить — удачные идеи быстро распространяются на другие отрасли. Плюс бенчмаркинг и анализ конкурентов — некоторые гипотезы можно принять и отклонить уже по тому, как они работают у соседей.

  • Эмпатия

Понимание того, как ведут себя пользователи, какие проблемы им надо решить, чем они пользуются — что для них привычно, а что новое. Большой плюс, когда специалисты сами участвуют в интервью с пользователями.

  • Системность

В диджитал-проектах много системности: процесс, составление артефактов, подсчет рентабельности, составление матрицы функциональности, проведение исследований и экспериментов. Важно иметь к этим задачам системный подход.

  • Насмотренность

Визуальная составляющая — это субъективное решение. Намного важнее понимание того, чем обусловлены визуальные решения: конкретной задачей, привычными паттернами для пользователей или трендами.

Найти подходящего кандидата не так просто. У нас есть необычный лайфхак — на собеседованиях мы используем специально подобранные проективные тесты, которые не предполагают правильного ответа. Зато они помогают нам объективнее оценить уровень кандидата, его мотивацию и способ мышления.

Пример 1. У нас есть простой тест, где надо провести линию из точки А в точку Б. Правильного ответа нет, но по тому, как человек подходит к заданию мы многое узнаем. Был случай, когда человек три раза подряд начинал с точки Б. На вопрос, почему, ведь условия задачи другие, он ответил: «Нужно же придумать нестандартное решение!». Интересно, что будет, когда он получит требования от клиента?

Пример 2. Как то раз мы задали любопытный вопрос — у вас есть 5 минут, чтобы нас чему-то научить. И девушка учила нас танцевать!


Материалы по теме:

Как нанять хорошего сотрудника за один день — три совета

Как правильно объяснить, почему вы уволились

7 каверзных вопросов, которые могут задать на собеседовании в Facebook

Как за 5 дней я получил 5 предложений о работе в топовых технологических компаниях


Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
EdCrunch Wokshops
29 сентября 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase