«Многие ведут себя, как на приеме у психолога»: пять ошибок кандидатов на собеседованиях

Ефим Хайм
Ефим Хайм

Глава IT-рекрутмента по региону Евразия в компании Veon

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Поиск работы — это тоже работа. Тут важно уметь принимать правильные решения и обладать специфическими навыками. Парадокс заключается в том, что талантливые сотрудники по разным причинам обычно плохо умеют искать работу. Но на самом деле мало кто является профессионалом в ее поиске.

Ефим Хайм, глава IT-рекрутмента по региону Евразия в компании Veon, рассказал о частых ошибках кандидатов на собеседованиях и дал советы, как их избежать.

Ошибка 1. Общаться с рекрутером, как с линейным руководителем

Рекрутеру важно, чтобы вакансия закрылась. На практике это значит, что ему важно, чтобы кандидат был мотивирован, у него горели глаза (хотя у лучших часто нет этого напускного восторга) и заказчики не получали нерелевантных вариантов.

Кроме того, у рекрутера почти никогда нет хоть каких-то технических знаний. Ответы по сути работы на первом собеседовании он пытается максимально формализовать. Это надо учитывать.

Например, на вопрос: «Работали ли вы с контекстной рекламой?» не имеет смысла отвечать что-то вроде: «На первом месте работы стажером я собирал семантику, а сейчас я занимаюсь аналитикой Директа и Adwords». Скорее всего, рекрутер просто не поймет ответа и на понятном только ему основании отметит «знает» или «не знает».

Поэтому на такой вопрос имеет смысл ответить односложно: «Да, работал. Есть много опыта». Рекрутеры обычно делают выводы о компетенциях кандидатов на основании их уверенности в себе, внешнего вида, соответствию ценностям компании и других вещей.

Пример 1. Я достаточно неплохо разбираюсь в аналитике. Однако в тот раз вакансия была в специфичный отдел. Я позвонил кандидату, о компании в резюме слышал мало, поэтому среди прочего я спросил объем данных, с которыми у кандидата был опыт и ожидал услышать ответ в байтах или количестве строк. Вместо этого он стал надменным тоном рассказывать про малоизвестные системы работы с данными и особенности их интеграций друг с другом. Возможно, это было непрофессионально, но мне было проще положить трубку, чем это все выяснять.   

Линейному менеджеру же особенно важны две вещи: чтобы задачи выполнялись с его минимальным вмешательством и его власть не оспаривалась. Общаясь с ним, как раз надо показать ваши технические скиллы, самостоятельность и одновременно с этим управляемость. Во многих компаниях человека уволить по инициативе руководителя достаточно трудно и реальных рычагов заставить что-то сделать подчиненного у начальника немного.

Пример 2. Приведу в пример одного кандидата на должность IT Project Manager. На первой встрече он рассказал про суть проекта, состав команды, количество проданных копий, преимущества перед  известными конкурентами, знаменитых компаний-клиентов, сложности связанные с нестандартностью продукта, примеры работы по методологиям. Все это позволило его удачно продать заказчику. На финальной встрече он уже рассказал про глубокие технические подробности, особенности интеграций с тысячами систем, детали архитектурных решений. Упомянул, что готов работать по той методологии, что уже практикуется в отделе, а не той, к которой он привык.

Вывод. Рекрутеру покажите заинтересованность, обязательность, не пугайте его специфическими деталями, а отвечайте односложно. С будущим руководителем можно уйти в технические дебри и обязательно проявить лояльность.


Ошибка 2. Неправильно обосновывать требования по зарплате

Самое неэффективное — обосновывать зарплату через свои расходы. Скорее всего, работодатель уже преодолел муки совести, связанные с тем, что он предлагает взрослому образованному человеку с опытом работы 45 000 рублей в месяц.

Кроме  того, люди с одним и тем же выражением лица, говорят, что им не хватает 20 тысяч на базовые нужды, одновременно, другие абсолютно с таким же выражением сообщают, что им мало 100 тысяч на еду и жилье. К пятому собеседованию у рекрутера и даже линейного руководителя вырабатывается иммунитет на такие вещи.  

Пример 1. Недавно мы взяли девушку на линейную должность в один из аналитических отделов. Несмотря на то, что это, по сути, ее первая работа после университета, и она не выглядела привыкшей к большим расходам, мы предложили ей сумму близкую к максимуму нашего зарплатного коридора. Просто потому, что у нее есть нужные навыки. То что эта сумма, скорее всего, больше, чем она привыкла тратить, нам безразлично.

Также неэффективно обосновывать зарплату через рыночную стоимость — сколько обычно предлагают сотруднику на рынке труда с таким опытом.

В таком обосновании уже больше логики, но тем не менее сам факт, что данному сотруднику какие-то другие компании дают больше денег, мало помогает в переговорах о зарплате. Во-первых, рынка труда на самом деле почти нет. Сплошь и рядом более профессиональные люди получают худшие предложения, чем некомпетентные по разным причинам.

Во-вторых, раз человек несмотря на лучшие предложения все равно остается торговаться с менее щедрым работодателем наводит на подозрения, что другие предложения не настолько уж лучше. Один мой заказчик искренне не понимал, когда мы искали рекрутера: «Предыдущий сотрудник искал людей и новый должен это делать. Тому мы когда-то платили 45, почему новому мы должны платить 100.» Это плохая логика, но у работодателей она распространена. Кроме того, заказчики часто и сами отлично знают рынок зарплат.

Пример 2. Одному CRM-маркетологу после собеседования мы предложили сумму близкую к $2 тысячам, хотя он попросил чуть больше $1 тысячи. До этого он зарабатывал еще меньше в одном крупном ритейлере мобильных телефонов, потому что почти 2 года назад пришел туда без опыта работы. Мы понимали, что такие функции стоят дороже, и ему не пришлось нам об этом говорить.

На мой взгляд, наиболее эффективно обосновывают зарплату те кандидаты, которые делают это через ценность. Говорят, что будет больше продаж, если это маркетологи или менеджеры по продажам. Обещают сэкономить денег, если это финансисты или даже рекрутеры. Если на данной должности неочевидна экономическая выгода для работодателя, то есть хороший вариант избавить линейного руководителя от головной боли и показать ему высокую вероятность достижения результата (в больших компаниях такой подход  особенно хорошо работает).

Пример 3. Одна кандидатка на должность менеджера по работе с клиентами в крупнейшее федеральное издание попросила зарплату в полтора раза больше, чем у коллег. В обоснование она расписала подробно, каких клиентов еще нет в компании, какие у них рекламные бюджеты и как она их привлечет. Более того, она рассчитала приблизительную маржу, вычла оттуда свою желаемую зарплату и показала разницу. Конечно, сумма была намного больше, чем разница в зарплате и работу на нужных условиях она получила.  

Вывод. Обосновывайте зарплату через ту ценность, которую вы принесете в команду и которую, возможно, не принесут другие кандидаты


Ошибка 3. Неправильный подход к переговорам о зарплате

Мало просто обосновать зарплату, есть еще несколько моментов:

  • Во-первых, большинство людей вообще не торгуется. 

Например, в одной из компаний кандидат очень хотел у нас работать, но запрашивал сумму близкую к $2 тысячам. У нас в бюджете было примерно на $1 500, столько мы и предложили. В итоге кандидат принял другое предложение, хотя у нас была возможность пройти определенные бюрократические процедуры и найти, может, не $2 тысячи, а $1 900. Но мы не могли об этом узнать, потому что он не стал торговаться, а взял время подумать и загрустил.

  • Во-вторых, важно выбрать правильный момент для начала переговоров.

Если вас не спрашивают об этом на первом этапе, а вы, наоборот, знаете зарплатный коридор, то обсуждать деньги лучше как можно позже. Подбор персонала похож на конвейер, и когда вы уже дошли до этапа предложения, то проще найти бюджет, чем вернуться к тем, кому отказали. Кроме того, рекрутер и нанимающий менеджер, уже потратили на вас какое-то количество времени и им обидно это все обнулять.  Да, этот совет неприятен для рекрутера и компании, но эффективен для кандидата.

Пример. Один из двух раз, когда я выгнал кандидата с собеседования, был в тот в день, когда к нам пришел бывший топ-менеджер конкурента. Через 10 минут общения он 2 раза сказал, что не будет отвечать на дополнительные вопросы, пока я не пообещаю ему исполнения его зарплатных ожиданий. У меня и моей команды кандидаты постоянно просят пообещать и несколько раз повторить, что мы готовы платить тот оклад, который они хотят. Насколько же это бессмысленно в ситуации, когда вас не готовы еще брать на работу и платить вообще.

Вывод. Торгуйтесь о зарплате когда вас уже хотят брать на работу.  


Ошибка 4. Не думать

Огромное количество людей при поиске работы плывут по течению, отвечают то, что первое приходит в голову и говорят явно неподготовленные вещи на собеседованиях. Особенно откровенничают опытные сотрудники.

Пример. Иногда менеджеры по продажам на собеседовании на вакансию «менеджер по продажам» (!) говорят, что они устали что-то предлагать малознакомым людям. Один брокер по недвижимости озвучил, что не хочет работу, где надо прикладывать усилия без гарантии успеха. Когда я работал в рекламном digital-агентстве, исполнительный директор одной из дочерних компаний холдинга на финальном собеседовании постоянно спрашивал, где хочет работать кандидат — в агентстве (а мы были агентством) или на клиентской стороне. Несмотря на то, что ответ вроде бы должен быть очевиден, они реально глубоко рассуждали о вопросе, создавали поток рассуждений и часто останавливались на том, что у клиента работать проще.

Многие на собеседованиях даже на серьезные должности отмечают, что устали от рабочего ритма и хотели бы иметь возможность не работать.  

Один кандидат сказал на финальном собеседовании, что он готов «потерпеть» рабочий день, потому что у него много увлечений. Другой вице-президент строительной компании решил поделиться тем, что изменял жене на работе, хотя его об этом, разумеется, никто не спрашивал. Кандидатам как будто приносит удовольствие рассказывать про случаи, когда их уволили или про какие-то другие несправедливости, с их точки зрения. Словом, многие ведут себя, как на приеме у психолога.

Вывод. Искренность подкупает, не надо лгать, тем более изображать из себя восторженного дурачка. Помните, что у вас есть ясная бизнес-цель — получить хорошую работу на достойных условиях. Думайте о том, что для противоположной стороны цель встречи оценить вас.


Ошибка 5. Показывать негативный настрой

На форумах, группах в Facebook, тематических ресурсах, связанных с поиском работы, можно встретить огромное количество упоминаний про «сопливых HR-ов» и «глупых девочек-рекрутеров». Люди постоянно критикуют их за непонимание рынка, вопиющее незнание бизнеса, отсутствие хоть каких-то технических навыков, лукавство, но при этом широкие полномочия в принятии решений о судьбе кандидата. К сожалению, это часто так и есть.

Я сам очень не терпим к таким вещам и всегда пытался обеспечить техническую образованность в своей команде.

Тем не менее мало смысла, если вы кандидат, показывать свое негативное отношения к рекрутерам и системе подбора персонала. Часто слышу от коллег о скептицизме со стороны кандидатов и обычно сразу советую прекращать общение в таких случаях. Часто на рынке кандидаты отказываются приезжать, если нет гарантии собеседования сразу с линейным руководителем, иронично комментируют технические вопросы.

Пример. Как-то раз моя коллега случайно предложила вакансию менеджера по бренду даме, которая занимает позицию вице-президента крупной компании. Это случилось потому, что аббревиатура должностей совпадает. Кандидатка вместо того, чтобы мило посмеяться над этим казусом, ответила возмущенным письмом и не поленилась пожаловаться знакомому топ-менеджеру нашей компании. Разумеется, теперь если нам понадобится вице-президент, мы вряд ли будем ее рассматривать.

Вывод. Уважайте себя, но помните, что вы пришли получить работу, а не восстановить глобальную справедливость на собеседовании.


Материалы по теме:

Бывший рекрутер Tesla рассказал о том, как Илон Маск набирает сотрудников

Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров

Что отвечать, если рекрутер спросил, есть ли у вас какие-нибудь вопросы

Какую зарплату просить в IT – cоветы рекрутера

«Кем вы видите себя через 5 лет»: как не допускать ошибок при найме сотрудников


Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

  • Дмитрий Лимонов
    Дмитрий Лимонов 23:06, 7.03.2018
    0
    Насчёт зп - мне кажется, что автор дальше Москвы не выползал. Про стыдное предложение в 40000 взрослому человеку... В Новосибе вполне себе реально предлагают 12 т.р оклада людям с высшим образованием. Просто потому что гуманитарии не нужны - нужны экономисты и юристы. А путь гуманитариев в библиотеки или школы, так как в журналистах они тоже не нужны: там либо спецы по строительству, торговле или авто, либо девочки по виду которых сразу понятно, какой род услуг они готовы оказать прям на месте
  • Гонзо Секрет
    Гонзо Секрет 13:03, 8.03.2018
    0
    крайне субъективная статья. если компания не готова платить деньги, которых я стою на рынке, то зачем она нужна? в общем, статья больше не об ошибках соискателей, а о нытье рекрутеров и их нежелании мириться с действительностью.
  • Александр Федотов
    Александр Федотов 15:28, 10.03.2018
    1
    • Юрий Довгоборец Юрий Довгоборец
    Ефим, Вы меня не удивили своими взглядами. В них Ваша самоуверенность и амбициозность. Но это объясняется молодостью и неопытностью. Мне не понятна Ваша озабоченность тем, как держатся кандидаты на интервью и, более того, даете рекомендации, как нужно Вам. Отсюда следует, что Вы не понимаете что означает Отбор и Оценка. Поэтому, Вы просто "сели не в свои сани", да еще создаете непрофессиональную атмосферу вокруг Отбора!
  • Дмитрий Душкин
    Дмитрий Душкин 13:42, 13.03.2018
    0
    Спасибо за статью. Только одно вызвало вопрос: обоснование зп не рыночным уровнем, но пользой компании. В статье приведён очень удобный пример, т.к. вакансия ближе всего к входному потоку денег. Для меня очевидно, что в большинстве случаев люди далеки от этого. Например, ценность вклада разработчика практически невозможно померить ни деньгами, ни другими метрика и тем более в условиях отсутствия знаний о конкретной системе.
Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
EdCrunch Wokshops
29 сентября 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase