5 стратегий для удержания сотрудников

В 2022 году, по данным hh.ru, в топ причин увольнения по собственному желанию вошли отсутствие перспектив, недовольство зарплатой, конфликты с коллегами и руководством — ничего непоправимого.

Это значит, что в большинстве случаев бизнес мог сэкономить деньги и сохранить сотрудников, если бы руководители предложили им новые, интересные условия. 

Доступ к поддержке от топ-менеджмента

Важно дать сотрудникам понять,что они находятся не за закрытыми дверьми, которые отделяют их от руководства.

Пожалуй, это один из главных элементов в формировании лояльности сотрудников: когда они знают, что руководство готово к прямому диалогу, слышит, понимает и решает их проблемы. В непростые времена это особенно важно. 

Как это можно осуществить: 

• Создание специального чата на корпоративном портале, где сотрудники могут задать любой вопрос, а команда поддержки переведет его в нужный отдел или к конкретному лицу. 
• Создание возможности анонимно поделиться своей проблемой, которую не хочется афишировать публично, с гарантией, что она будет решена HR-специалистами и направлена при необходимости руководству для ее устранения. 
• Ежемесячные встречи с топ-менеджментом, где руководители честно рассказывают о направлении, в котором движется компания, чтобы снизить градус неизвестности. 
• Практика встреч в формате дискуссий или вопросов и ответов, на которых «топы» отвечают на волнующие команду вопросы.

Мы практикуем эти инструменты сами, например, на корпоративном портале у нас есть возможность анонимно «поделиться болью», это не только помогает узнать и устранить ряд возможных проблем, но и просто дать возможность сотруднику выговориться.

А также ежемесячно устраиваем общие корпоративные встречи и Q&A-сессии для всех желающих, на которых исполнительный директор рассказывает о результатах, планах и отвечает на вопросы сотрудников. 

По теме: Из стажера в топ-менеджеры: когда наставник может продвинуть вас в карьере

Соцпакет из того, что действительно нужно сотрудникам 

В жизни человека на первом месте обычно стоят здоровье, образование и дети, поэтому важно включить в бенефиты то, что на самом деле нужно коллегам и закрыло бы их потребности в этих сферах.

Образование сотрудников действительно требует немалых вложений, но они всегда окупаются.

Мы это видим не только на своем примере, но и на опыте наших партнеров, 98,4% из которых отмечают, что лояльность команды выросла после корпоративного изучения иностранного языка.

Что касается детей сотрудников, то тренд на корпоративное обучение детей пока что не так развит, однако у него есть огромный потенциал в формировании приверженности работников к компании.

Согласно данным наших аналитиков, 67% сотрудников готовы поменять свои опции в соцпакете на обучение детей за счет компании. 

У нас подобная инициатива реализована в виде онлайн-санатория, где сотрудники могут сделать чек-ап ментального состояния и запланировать сессию с коучем.

Кроме того, по данным исследования hh.ru, сотрудники хотели бы видеть в своем соцпакете ДМС (69%), страхование жизни и здоровья (56%), компенсацию затрат на транспорт и предоставление техники для работы (по 54%), материальную поддержку в разных жизненных ситуациях (по 52%).

Также почти половина респондентов отметили, что скидки на продукцию или услуги компании и ее партнеров для них являются преимуществом.

Потребности сотрудников бывают разными.

Задача руководителя и HR-команды — понять, что удерживает коллег в компании, и подобрать ключик к каждому сотруднику. Это можно сделать только с помощью диалога с коллегами и регулярных опросов про их желания и приоритеты.

Поставьте вдохновляющую и реалистичную цель

Можно сколько угодно говорить об амбициозных целях компании, но без осязаемого плана выполнения они не будут работать, а сотрудники — понимать, в какой срок, зачем и как их реализовывать.

Если на самом старте планирования снять эти вопросы, двигаться вперед и видеть свою роль и миссию в команде и компании в целом будет гораздо легче. 

Также важно напоминать о том, чего уже удалось добиться.

Расскажите, сколько человек пришло на ваш новый сайт, сколько денег принес компании новый продукт, какое место вы заняли в очередном рейтинге.

Донести команде, что это ваш общий результат и вы за него благодарны. Так у сотрудников появится чувство причастности к общему делу и понимание, что компания развивается благодаря их работе.

У нас есть стратегия, в которой указаны векторы развития и цели компании до 2025 года, — каждый сотрудник может заглянуть туда и понять, кто мы и каких результатов хотим достичь.

Промежуточные итоги на пути к этим целям важно регулярно подсвечивать на ретроспективах и демовстречах. 

По теме: Как рекрутерам вести Телеграм-сообщество для разработчиков

Собирайте людей с общими взглядами

Ценности компании должны отражаться и в том, как вы строите бизнес, и в том, каких сотрудников принимаете на работу.

Когда команда смотрит в одном направлении, сотрудники «мэтчатся» друг с другом и стремятся к общим целям — формируется безопасная среда, в которой комфортно развиваться и показывать результаты.

В противном случае сотрудничество не принесет удовлетворения ни компании, ни соискателю. 

Например, мы внедрили модель компетенций, с помощью которой на этапе рекрутмента отсеиваем кандидатов без подходящих soft skills.

В этой модели шесть ценностей компании обозначены через конкретные действия: давать честную обратную связь, нести ответственность за взятые обязательства, помогать коллегам расти и т. д.

Так мы можем проанализировать, как ребята на самом деле поступают при выполнении задач, и объединить людей с одинаковыми ценностями.

Помните про ритуалы

Ритуалы сплачивают команду, поэтому даже в самые сложные периоды важно их соблюдать, в гонке за показателями не забывать «якорить» успехи и хвалить сотрудников. 

Ритуалом может стать что угодно: пятничные встречи офлайн, общие посиделки в zoom с чашкой чая, выезды за город или даже стендап-шоу между сотрудниками.

Главное, чтобы участвовала вся команда и не в формате «обязаловки», а из-за собственного интереса. Мы остановились на недельных и месячных демо — общих встречах, где рассказывают о результатах, хвалят ребят и отделы, которые их осуществили. 

Также мы используем два канала в корпоративном мессенджере Mattermost:

1. General, где мы размещаем основную информацию о компании и корпоративных событиях.
2. Sky-threads, где публикуются оперативные новости. Там мы рассказываем о результатах, поддерживаем и хвалим коллег и команды.

Помните, что каждый сотрудник в первую очередь личность. И задача руководителя — выстроить отношения так, чтобы ребята слышали и понимали друг друга. 

Совокупность всех этих стратегий помогает не только удержать, но и создать приверженность к компании, сделать из сотрудника почти амбассадора и «адвоката бренда».

Компании любого масштаба, будто то маленький стартап или международный гигант, важно помнить, что главное — это люди, и создавать условия, чтобы им было комфортно тратить свои временные и интеллектуальные ресурсы именно у вас.

Комбинация этих стратегий помогла нам в 2023 году снизить текучку по собственному желанию на 5,5%, что является хорошим показателям для крупного бизнеса. 

По теме: Какие качества и навыки следует искать при найме сотрудников в эпоху цифровых технологий

Что точно не поможет удержать сотрудника в компании? 

• Исключительно финансовая мотивация. Конечно, перспективы роста зарплат и премии важны, но люди не работают только за деньги, важна близкая им культура компании, а также доступность и вовлеченность руководителя. 
• Соцпакет, сформированный по субъективным ощущениям. Не стоит внедрять любые (даже самые нужные на ваш взгляд) бенефиты, не узнав мнения сотрудников. Возможно, им нужно что-то гораздо более базовое, чем вы думаете.
• Попытки удержать всех в команде. Чтобы в компании оставались перформеры, двигатели идей, таланты — те, кому идеи и миссия компании близки и они готовы стремиться к результатам, — нужно признавать, что с некоторыми сотрудниками «мэтч» может не возникнуть. Важно уметь расставаться с ними. 
• Утаивание информации «во благо сотрудников». Это касается ситуаций, когда руководитель вынужден сообщить сотрудникам что-то не самое приятное. Компании могут бояться давать всю информацию и рассказывают только о конечном решении и нововведениях, но не объясняют его предпосылки, опасаясь тревожных настроений. Однако утаивание работает как раз в обратную, из-за «слепого пятна» сотрудники могут начать переживать и теряться в догадках, перестать доверять. Лучше сразу давать все вводные, чтобы никто не додумывал в худшую сторону.

Фото на обложке: freepik/Freepik