Тимлид рекрутмента и его HR-команда: что должен уметь руководитель?

Содержание:

• Тимлид рекрутмента и HR-директор — одна и та же роль в компании?
• Чем еще занимается тимлид рекрутмента
• Как тимлиду анализировать работу рекрутеров
• Как анализировать процесс найма
• Коммуникация с командой подбора 
• Как стать тимлидом рекрутмента

Тимлид рекрутмента и HR-директор — одна и та же роль в компании?

HR-директор — стратег и бизнес-партнер, формирует долгосрочный план компании по работе с персоналом. HRD выстраивает всю систему подбора, онбординга, мотивации, обучения. Задача директора по персоналу — помогать собственникам бизнеса, топ-менеджменту формировать и реализовывать HR-стратегию, чтобы не потерять деньги из-за нехватки компетенций у сотрудников или нехватки самих сотрудников.

Тимлид рекрутмента занимается тактическими задачами. Он выстраивает работу команды подбора: отслеживает метрики, контролирует выполнение KPI, формирует отчеты, обучает. 

Руководитель подбора еженедельно анализирует работу рекрутеров и решает, что можно сделать прямо сейчас, чтобы улучшить процесс и вовремя закрыть вакансии. Например, тимлид проверяет:

• на каких этапах воронки найма есть просадка и почему;
• как рекрутеры работают с разными источниками поиска кандидатов, какой канал работает лучше или хуже и почему;
• насколько эффективно работают рекрутеры, есть ли узкие места в работе каждого специалиста, как это исправить.

Тимлид рекрутмента необходим, когда в компании работают 3-5 и более рекрутеров. Если их меньше, функции тимлида может выполнять HRD или старший рекрутер, зависит от оргструктуры компании.

Тимлид рекрутмента участвует в разработке плана подбора вместе с HRD, он должен быть в курсе бизнес-целей, чтобы корректировать работу команды. 

Зоны ответственности тимлида и HRD могут поделиться так.

Тимлид рекрутмента:

• общается с нанимающими менеджерами — это руководители отделов в компании. Они подсвечивают, какие специалисты нужны в течение года, полугодия или квартала;
• собирает план подбора на нужный период и согласовывает с HR-директором.

HR-директор:

• дополняет или корректирует план подбора, показывает CEO (тимлид чаще всего участвует в общей встрече). Вместе они расставляют приоритеты по позициям. Приоритезация связана с потребностями и планами бизнеса: какие специалисты нужны сейчас, чтобы достичь ближайших целей.

Снова включается тимлид рекрутмента:

• проставляет сроки закрытия позиций по согласованному плану. Если в компании собирают аналитику по процессу подбора, тимлид уже знает средний срок закрытия конкретных вакансий;
• распределяет нагрузку по рекрутерам, минимум раз в неделю актуализирует план подбора.

Читайте по теме:

10 инструментов, которые помогут оптимизировать поиск и подбор персонала

Как найти сотрудника в интернете: 5 каналов для подбора кадров

Чем еще занимается тимлид рекрутмента

2. Выстраивает отношения с нанимающими менеджерами. Основные коммуникации по подбору ведут рекрутеры, а не тимлид. Но руководителю подбора стоит поддерживать связь с внутренними заказчиками, чтобы они в любой момент могли обратиться за помощью или советом. Иногда тимлиду приходится разрешать конфликты и урегулировать недопонимания, поэтому важно быть в контексте всех процессов найма.
3. Сам нанимает сотрудников. Тимлид рекрутмента должен иногда заниматься подбором, чтобы не терять экспертизу. Только теперь фокус тимлида — на ключевых позициях: топ-менеджменте, суперприоритетной или совершенно новой для компании позиции. 

Прозрачные процессы, аналитика — инструменты руководителя команды подбора. Главная цель работы — выполненный план найма сотрудников в срок.

Как тимлиду анализировать работу рекрутеров

Бизнес ожидает, что вакансия будет закрыта в определенный срок — от этого зависит доход компании. Тимлид фокусирует на этом рекрутеров. Помогают два инструмента:

• выстроенная аналитика и еженедельный контроль показателей;
• прозрачная доверительная коммуникация с командой.

Как анализировать процесс найма

Один из главных инструментов, который позволяет тимлиду рекрутмента находить проблемные места на разных этапах подбора, оценивать эффективность процесса найма, прогнозировать сроки и стоимость, — воронка подбора.

Еженедельно тимлид рекрутмента должен уделять внимание следующему:

1. Воронка кандидатов по всем открытым вакансиям

Проводим общий анализ ситуации в подборе:

• сколько кандидатов добавлено в воронку;
• сколько из них перешло на этап интервью с HR, далее — на этап интервью с заказчиком, тестовое задание и так далее. То есть смотрим, как сужается воронка, какая конверсия на каждом этапе.

Кроме того, важно проверять, с какой скоростью движутся кандидаты по воронке подбора. Смотрим, какое среднее время на каждом этапе, где есть задержки и почему. 

По нашим исследованиям, процесс найма ускоряется в среднем на 20%, когда рекрутеры и тимлид контролируют и корректируют время, за которое кандидаты проходят воронку.

2. Воронка по каждой вакансии

Проверяем, укладываемся в план подбора по каждой вакансии или нет. Если нет, разбираемся, на каких этапах воронки подбора по конкретной вакансии есть «зависания» и почему, как их можно исправить, какие дополнительные источники поиска стоит подключить.

3. Аналитика по каждому рекрутеру

Руководителю команды подбора важно отслеживать и оценивать индивидуальную эффективность каждого рекрутера. Проверяем:

• Сколько кандидатов добавлено в воронку каждым рекрутером.

Важна динамика: количество кандидатов, которых рекрутер добавил в воронку, должно соотноситься от недели к неделе. Есть средняя верхнеуровневая цифра: например, рекрутер еженедельно добавляет 50-70 кандидатов, это и будет ориентир для тимлида. Если я вижу, что рекрутер на этой неделе добавил в воронку меньше или больше кандидатов, нужно разобраться с причиной.

• Источники, которые использует рекрутер. 

Мне важно знать, из каких источников закрывается вакансия: рекрутеры много ресерчат или чаще закрывают входящие отклики кандидатов. Это нужно, чтобы:

1. Понимать специфику закрытия конкретных позиций. Например, видим, что позиция инженера DevOps чаще всего закрывается ресерчем c Habr, а frontend-разработчика — входящими откликами с HeadHunter. Так у нас накапливается экспертиза по этим позициям; 
2. Верно рассчитать бюджет на оплату джоб-сервисов, правильно распределить его, исходя из эффективности канала.

Коммуникация с командой подбора 

Я провожу с рекрутерами регулярные встречи или созвоны, чтобы находиться в едином инфополе. Рабочую коммуникацию можно поделить на три аспекта:

1. Еженедельные созвоны с каждым рекрутером

По каждой позиции вместе с рекрутером анализируем воронку найма: на каких этапах есть просадка и почему, какие вакансии не закрываются вовремя и как это исправить. 

Например, рекрутер не может перевести кандидатов на следующий этап воронки, потому что нанимающий менеджер слишком долго не возвращается с обратной связью по тестовому заданию.

Тогда важно узнать причины: возможно, изначально мы заложили слишком маленький срок на проверку тестового, тогда это нужно учесть на будущее и скорректировать текущую воронку. Или заказчик по какой-то причине вообще не проверил тестовое в срок: узнаем причину, обновляем договоренности, напоминаем, какие результаты подразделения или бизнеса зависят от найма сотрудника на эту позицию.

Общий еженедельный синк с рекрутером длится не дольше 15 минут. Помогает:

• сохранять общее инфополе. Тимлид понимает, как дела у каждого рекрутера, как движется процесс по воронке найма для каждой позиции. Важно учитывать, что воронки могут быть разными: например, для какой-то позиции обязательно техническое интервью или тестовое задание, а для другой эти этапы могут отсутствовать, срок найма будет отличаться;
• принимать оперативные решения, которые помогут решить конфликты или сложности, скорректировать ситуацию или подключить дополнительные ресурсы;
• менять приоритеты и корректировать процесс найма.

2. Еженедельный общий статус

Неформальная встреча, где вся команда подбора открыто может обсудить свои боли друг с другом и с тимлидом, просто пообщаться или даже посмеяться над мемами. Обычно встреча длится 30-40 минут.

Неформальные общие встречи тоже стоит планировать, чтобы укреплять отношения с командой, это не только про контроль и анализ результатов. Руководитель еще и мотивирует, поддерживает команду. Для начинающих рекрутеров это особенно важно: они видят в лидере команды защитника, того, кто может помочь и в каком-то случае отстоять их интересы.

3. Индивидуальные встречи с подробной обратной связью

Часовая беседа раз в два-три месяца. Тимлид делится фидбэком по работе рекрутера: каких результатов удалось добиться, в чем возникают сложности и как их можно исправить. Рекрутер тоже делится своей обратной связью, вопросами, ожиданиями. Например, возможно, он хочет заниматься какими-то новыми вакансиями в будущем. На этой встрече тимлид и рекрутер синхронизируется по ожиданиям. 

Для нашей команды удобен такой формат встреч, но в других он может отличаться. Когда тимлид планирует регулярные синки с HR-командой, он должен помнить главное — встречи ради встречи никому не нужны.

Как стать тимлидом рекрутмента

Чаще всего тимлиды вырастают из рекрутеров. Если команда подбора небольшая, функции руководителя выполняет HRD или старший рекрутер. В любом случае, у руководителя команды подбора, в какой бы сфере он сейчас ни работал, приветствуется разнообразный опыт — не только в точечном IT-подборе, но и в массовом, например, в рознице или телекоме. 

Если специалист по подбору персонала берет на себя больше ответственности, зачастую он вырастает до тимлида внутри команды. 

По данным джоб-сайтов, зарплатная вилка руководителя команды подбора — 60 000–250 000 рублей. На зарплату влияют разные факторы: объем найма, размер компании и команды рекрутинга, а также наличие дополнительных обязанностей, например, активное участие в поддержании корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.

Читайте также: Гайд — как в 2023 году стать продакт-менеджером

Компании выгодно растить тимлида в подборе изнутри: рекрутер уже взаимодействовал со всеми заказчиками, они видели результат его работы, не придется тратить время на адаптацию сотрудника и выстраивание отношений с нанимающими менеджерами.

Ни разу не видела, чтобы HR-директор запрещал рекрутеру брать на себя больше ответственности или сказал: «Нам это не надо, сиди молча». У HRD и СЕО достаточно своих задач, скорее всего, они будут рады делегировать часть операционных вопросов в подборе и адаптации.

Например, рекрутер приходит к своему руководителю — HR-директору или СЕО — и говорит: «Вижу, что вот в этом процессе у нас есть вот такая проблема (приводит аргументы и примеры), предлагаю решить ее вот так, сам выстрою и внедрю процесс, хочу достигнуть таких результатов к такому-то сроку».

Другой пример — адаптация новичков. Если в компанию приходят новые рекрутеры, а специалист уже достаточно давно работает, он может взять на себя онбординг, предложить руководителю помощь. 

Можно напрямую поговорить с руководителем о своем желании стать тимлидом — он подскажет, каких действий от вас ждет. Иногда руководитель сам видит рвение и активность рекрутера, предлагает ему залидировать команду подбора — так было и у меня. 

Если рекрутер хочет стать тимлидом, ему обязательно нужно: 

• научиться работать с аналитикой;
• прокачивать менеджерские скиллы, проявлять инициативу и брать на себя ответственность;
• уметь выстраивать отношения со всеми участниками процесса: рекрутерами, кандидатами, нанимающими менеджерами, HRD и CEO;
• научиться видеть цели бизнеса — и вести к ним свою команду.

Фото на обложке: Shutterstock / Sudtawee Thepsuponkul