Top.Mail.Ru
Колонки

10 инструментов, которые помогут оптимизировать поиск и подбор персонала

Колонки
Евгений Зутис
Евгений Зутис

Ведущий рекрутер консалтинговой компании «Сотер»

Анастасия Удальцова

Евгений Зутис, ведущий рекрутер консалтинговой компании «Сотер», выделил несколько способов, с помощью которых процесс поиска новых сотрудников может быть гораздо легче и эффективнее. Эти инструменты будут полезны как для внутренних HR, так и для коллег из консалтинга.

10 инструментов, которые помогут оптимизировать поиск и подбор персонала

Теперь перейдем непосредственно к инструментам оптимизации. Для удобства я разделил их на управленческие (методики и подходы) и цифровые (технологии). 

 

Управленческие инструменты оптимизации

Разделение рекрутеров по нишам

Одно из главных препятствий эффективного подбора персонала — распыление рекрутера. Когда сотрудник вынужден искать разных специалистов на разные вакансии из разных сфер, эффективность его работы может страдать.

Все из-за того, что, «нахватавшись по верхам», он имеет поверхностное представление о том, как определить наиболее подходящего кандидата именно в этой области. Но, как известно, дьявол кроется в деталях. Без глубокого понимания сферы риск найма нерелевантного кандидата увеличивается. 


Читайте по теме: Секреты эффективного рекрутинга: как наладить поиск талантливых сотрудников


Этот тезис в большей степени относится к внешним рекрутерам, которые работают над закрытием вакансий в разных компаниях. Хотя внутренний подбор тоже может от этого выиграть. Самый частый пример — деление рекрутеров на массовый и точечный подбор.

Но и в рамках точечного подбора можно выделить поиск и подбор топ-менеджеров, руководителей, технических специалистов. Если компания собирается нанять 100+ одних только программистов за год, то почему бы не поручить это нескольким конкретным рекрутерам? Это взрастит их экспертизу и сделает работу в разу эффективнее.

Многозадачность — это зачастую всего лишь отсутствие грамотного менеджмента.

Если вы руководите рекрутинговыми процессами компании, рекомендую разделять между рекрутерами позиции, для которых они подбирают кандидатов:

  • кто-то будет отвечать за поиск и подбор IT-специалистов,
  • другой — за позиции в финансовом блоке. 

Читайте также: Как проверить достоверность анкетных данных кандидата — рабочий алгоритм


Если же вы независимый (внешний) рекрутер, советую выбрать для себя одну-три связанные между собой специальности и развивать экспертизу именно в них.

Так вы будете:

  • лучше понимать кандидатов,
  • говорить с ними на одном языке,
  • знать актуальные тренды или боли выбранных вами рынков труда, что повысит качество и количество закрытых вакансий.

 

Как разделять рекрутеров по нишам?

  • Стоит обратить внимание на интерес самого рекрутера к конкретной индустрии, отрасли, типу компаний

Это первостепенный фактор, потому как если рекрутеру не интересна сфера, для которой он подбирает кандидатов, его работа будет идти тяжело, и ее качество будет падать.

Например, если рекрутеру неинтересна сфера финансов, то ему будет неинтересно общаться с кандидатами, разбираться и развиваться в этой области.

  • Важно учитывать склад характера рекрутера

Так, экстравертам проще взаимодействовать с кандидатами-экстравертами, которые чаще всего работают в сфере коммуникаций: продажах, маркетинге, развитии бизнеса и продукта.

А, например, большинство технических специалистов — интроверты и не особо расположены к разговорам с людьми, поэтому для работы с ними лучше всего подойдут рекрутеры с похожим складом характера.


Разделение на интровертов и экстравертов, конечно, условно, потому что человек многогранен, но учитывать его особенности крайне важно.

  • Нужно смотреть на навыки деловой коммуникации рекрутера

Например, у него может быть желание работать со сферой маркетинга, он может быть достаточно открытым человеком, но у него могут быть слабо развиты навыки делового общения. Это просто не позволит ему эффективно работать в точечном подборе топ-менеджмента, так как в данной сфере крайне важно умение вести качественную коммуникацию.

Поэтому в этом случае лучше назначить рекрутера на точечный подбор менее «тяжеловесных» вакансий и составить индивидуальный план развития (ИПР), включающий в себя развитие навыков делового общения.

 

Разделение функционала сотрудников 

Все люди разные. У каждого есть свои сильные стороны и есть задачи, которые даются с трудом.

  • Так, экстраверты получают удовольствие от общения с людьми. Такие специалисты могут провести несколько собеседований подряд, не почувствовав морального истощения. Однако рутинные и монотонные задачи, например, сорсинг кандидатов или обработка резюме даются такому человеку с трудом.
  • Интроверты же наоборот, с удовольствием проведут весь день перед экраном монитора, рассылая сообщения кандидатам, просматривая и редактируя резюме, заполняя таблицы и базу данных.

По возможности рекомендую компаниям разделять функциональные обязанности членов команды с учетом их сильных сторон. Это поможет улучшить качество работы сотрудников и степень их удовлетворенности, что существенно повышает эффективность процесса подбора и бизнеса в целом.

RB.RU рекомендует лучших поставщиков цифровых решений для вашего бизнеса — по ссылке

Выявить сильные стороны рекрутера можно с помощью психодиагностики, оценив его личностные качества, мотивацию и компетенции. Различные инструменты оценки позволяют получить полный индивидуальный портрет человека и опираться на это в разделении обязанностей. 

Для организаций это наиболее объективный метод, поскольку тестирование основывается на математических и статистических моделях и апробируется на большой выборке респондентов по должностям и отраслям. И, кстати говоря, сейчас все больше российских компаний применяют цифровые инструменты оценки сотрудников, — почти 96% используют этот метод.

А для личного понимания можно использовать и коучинговые инструменты.


Поделюсь одним из наиболее эффективных — упражнение «Сильные стороны». Его суть в том, чтобы спросить у 7-10 человек из своего окружения:

  • какие у вас есть сильные стороны,
  • что у вас особенно хорошо получается,
  • за какой помощью они бы обратились к вам в первую очередь.

Затем всю полученную информацию нужно свести и проанализировать — часто на этом этапе возникает много инсайтов о своих сильных сторонах.


Помимо управленческих инструментов оптимизации рекрутинговых процессов есть еще и цифровые. Рассмотрим некоторые из них.

 

Инструменты автоматизации в рекрутменте

Продвинутая CRM-система

Если раньше базу кандидатов вели в excel-таблицах, сейчас все больше компаний используют специализированные платформы вроде «Хантфлоу» или «СберПодбор». Использование современных сервисов с многочисленными инструментами автоматизации рутинных процессов позволяют быстро находить нужных кандидатов по внутренней базе. 


Читайте по теме: Как учебный центр выбирал российскую CRM-систему — личный опыт


Например, использование умных «фильтров» поиска, массовые рассылки персонализированных сообщений и другие функции существенно сокращают время на поиск нужного кандидата под конкретную вакансию. 

Важный совет: администрируйте базу данных, заполняйте все поля и пишите заметки к каждому профилю. Это позволит вам быстро находить нужных кандидатов под конкретную вакансию с помощью фильтров и ключевых слов.

 

Расширения браузера

Apollo или LeadLeaper

Позволяет в пару кликов получить номер телефона или email без дополнительного поиска или гадания на кофейной гуще. Работает преимущественно на англоязычных порталах вроде LinkedIn.

Очень помогает, если надо связаться с кандидатами напрямую в кратчайшие сроки.

Иными словами, практически всегда.

 

Grammarly или Language Tool

Сервис проверки орфографии. Первый — для английского языка, второй — для английского, русского и еще 25 языков.

Упрощает работу рекрутера, помогая исправить ошибки в тексте. Особенно важно, если сообщение нужно напечатать быстро и нет времени вычитывать текст. 

 

Шаблоны сообщений

Чтобы не тратить время на написание сообщений каждому кандидату, рекомендую заранее прописать себе вариативный скрипт текстов, которые вы будете отправлять. Да, какие-то сообщения вам нужно будет адаптировать, но наличие готовых шаблонов значительно упростит вам работу. 

 

Calendly или Fasti

Чтобы в переписке не выяснять удобное время для проведения встречи, есть специальные сервисы, заменяющие ассистента.

Например, Calendly, который доступен на английском языке и Fasti — русскоязычный аналог этого сервиса. Их суть в том, что любому человеку можно отправить ссылку, перейдя по которой он сразу видит ваше расписание и может выбрать удобное ему время для связи.

Сервисы интегрируются с Google-календарем, поэтому доступные тайм слоты определяются автоматически.

 

Octopus CRM 

CRM-система, которая разработана специально для LinkedIn. В ее функционал входят автоматическая отправка приглашений, отправка одного сообщения сразу нескольким пользователям, подтверждение навыков ваших контактов, автоматический просмотр профилей для напоминания о себе.


Читайте по теме: Гайд по Notion: как дистанционно контролировать задачи с помощью одной программы


Он намного выгоднее подписки LinkedIn Recruiter, а стоимость составляет около $20 вместо $900. Хотя он, к сожалению, не заменяет полностью функционал LinkedIn Recruiter.

 

ChatGPT и другие нейросети

Сейчас довольно много говорится о роли нейросетей в оптимизации рабочих процессов, поэтому затрону и эту тему.

На мой взгляд, нейросети эффективны пока что только:

  • для составления описания вакансии,
  • портрета кандидата,
  • других простых текстовых задач.

Но даже для этого важно составить детализированный запрос, чтобы результаты запроса были точными. 

С точки зрения аналитики рынка труда, заработных плат и навыков кандидатов нужно быть внимательными. Данные требуют тщательной перепроверки. Поэтому зачастую быстрее и точнее провести аналитику самостоятельно.


Читайте по теме: 23 полезные нейросети — сервисы для перевода, презентаций, аналитики и создания контента


В перспективе нейросеть станет отличным помощником для оптимизации поиска и подбора персонала.

Недавно я был на вебинаре британской рекрутинговой компании, где коллеги рассказали о том, как интегрировали ChatGPT в свою CRM-систему для составления описаний вакансий, анализа компетенций кандидатов и других задач, что помогло им упростить процесс подбора кандидатов.

 

Заключение

  1. Оптимизация процесса поиска и подбора персонала способна сократить расходы бизнеса. На моем примере это позволило сократить издержки до 50% по некоторым категориям расходов. 
  2. Следует разделять зоны ответственности и функционал рекрутеров и сорсеров, учитывая сильные стороны и особенности характера одних и других. Кроме того, фокус на конкретных позициях дает более глубокую экспертизу и понимание профиля кандидата и вакансии.
  3. Цифровые инструменты автоматизации рекрутинговых процессов позволяют сэкономить время на подбор. А время в рекрутменте — один из самых ценных ресурсов и ключевых метрик, влияющих на успех процессов.

 


Фото на обложке: Unsplash

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Нововведения в ЭДО: что такое машиночитаемая доверенность и как её оформить
  2. 2 Реестр недобросовестных поставщиков: какие ограничения ждут тех, кто в 2024 году попадёт в «черный список»
  3. 3 Бизнес в 2024: перспективные бизнес-идеи
  4. 4 Корпоративные коммуникации в 2024 году
  5. 5 Самозанятость 2024: что изменилось за пять лет действия налогового режима
ArtTech — карта разработчиков арт-технологий
Все игроки российского рынка технологий для искусства
Перейти