Top.Mail.Ru
Колонки

Как проверить достоверность анкетных данных кандидата — рабочий алгоритм

Колонки
Ташика Юрченко
Ташика Юрченко

Основатель и руководитель компании Tashika Group

Анастасия Удальцова

В России пока что нет автоматизированных сервисов, определяющих компетенции кандидатов, но HR-специалистам по-прежнему важно приводить в компанию сотрудников без «темного прошлого».

Ташика Юрченко, основатель и руководитель компании Tashika Group и автор курса по обучению рекрутингу и хантингу ключевого персонала «Объект Обнаружен», поделилась рекомендациями и списком полезных ресурсов, которые помогут проверить судебную и финансовую «чистоту» человека.

Как проверить достоверность анкетных данных кандидата — рабочий алгоритм

 

Вы уверены, что кандидат тот, за кого себя выдает? Может, у него судимость за мошенничество? 

Нет ни одной компании-работодателя, которая бы не хотела быть уверенной в кандидате. Но, к сожалению, не у каждой фирмы есть служба безопасности или хотя бы специалист по ней. Поэтому простой алгоритм действий для проверки информации из «слепой» зоны о кандидате рекомендую иметь под рукой каждому работодателю и HR-специалисту.


Читайте по теме: Особенности онлайн-рекрутинга: как нанимать удаленных сотрудников и управлять ими


Если на прошлом месте работы человек сливал закрытую информацию конкурентам или воровал, занимался махинациями, придя на новое место, он может поступать так же — поэтому компании важно вычислить и спрогнозировать его поведение — обезопасить себя. 

Стоит помнить, что проверка может быть двух видов:

  1. Официальной — для госкомпаний. Такую проверку проводят профессионалы. Они пользуются базами данных и источниками информации, доступа к которым нет у других.
  2. Неофициальной, но которая при этом не нарушает законодательство и закон о персональных данных.

Чаще всего соискатели заполняют анкету, где отвечают на вопросы, которые придумал сам работодатель, и это нормально. Реже встречается проверка на полиграфе. 

 

Проверка на полиграфе

Такой вид проверки позволить себе могут не все компании, но я рекомендую проводить проверку на полиграфе для кандидатов, которые относятся к среднему и высшему менеджменту.


Читайте по теме: Каких сотрудников нанимать малому и среднему бизнесу: «перспективных» или «зубров»?


В практике нашего агентства были ситуации, когда кандидаты идеально подходили по профилю и требованиям, но когда дело доходило до полиграфа, то в анкете кандидат добавлял, например, что состоял на учете в психоневрологическом диспансере или что на него было заведено уголовное дело за избиение жены и ребенка. 

Эта информация вскрывалась на этапе заполнения анкеты перед полиграфом, а до этого никто и предположить не мог, что у человека такая биография.


Читайте по теме: Как быстро нанимать сильных кандидатов — инструкция


Кандидатов на ключевые позиции я все же рекомендую проверять таким образом — для собственного спокойствия. Использовать полиграф, брать в штат сотрудника СБ или обойтись заполнением анкеты, как в нашем кейсе, — уже на усмотрение работодателя. 

 

Базовый алгоритм проверки

Его нужно иметь обязательно. Поделюсь полезными сервисами и ресурсами, которые помогут проверить судебную и финансовую «чистоту» кандидата. 

 

Как собрать и проверить информацию о кандидате

Для начала предложите человеку заполнить анкету — направьте ему бланк с формой и кратко проинструктируйте по правилам и алгоритму заполнения.

Вот шаблон анкеты, которым можно воспользоваться.

После этого анкету нужно проверить на полноту и качество заполнения.

 

Алгоритм проверки судебной и финансовой «чистоты» кандидата

Затем уже более детально работаем с формой:

  • Проверяем паспортные данные через сервис ФНС России «Узнать ИНН»

Ссылка на ресурс

Если по паспортным данным сведения об ИНН не найдены, вам представили недостоверные паспортные данные. Либо кандидат допустил ошибку в заполнении анкеты, либо намеренно исказил данные, чтобы нельзя было провести проверку.

  • Проверяем паспортные данные в сервисе МВД России, где они сопоставляются с похищенными или недействительными паспортами

Ссылка на ресурс

RB.RU рекомендует лучших поставщиков цифровых решений для вашего бизнеса — по ссылке

По анкетным данным проверяем информацию о задолженностях по исполнительным производствам по анкетным и паспортным данным кандидата

Ссылка на ресурс

  • Проверяем данные по ИНН на предмет ИП, учредительства в юридических лицах, наличие сведений о наличии статуса единоличного исполнительного органа

Ссылка на ресурс

  • Проверяем сведения о банкротстве и судебных делах по банкротству

Ссылка на ресурс

Если есть сведения по ИП, участию в юрлицах либо сведения о статусе единоличного исполнительного органа юрлица, проверяем сведения по судебным делам и исполнительным производствам. 

  • Проверяем исполнительные производства по юрлицу в базе ФССП

Ссылка на ресурс

  • Проверяем картотеку арбитражных судов по юрлицам

Ссылка на ресурс

 


При желании можно использовать специализированные платные базы


Делюсь двумя популярными базами — при необходимости там можно подключить подписку и затем применять в работе.

 

Заключение

В России пока что нет автоматизированных сервисов для карьерных назначений или проведения оценочных мероприятий для определения профессиональных компетенций кандидатов. Есть тестирование, но оно не оценивает компетенции, а лишь выделяет склонности, способности или паттерны поведения кандидата.

Поэтому пока программ, автоматически определяющих компетенции кандидатов, нет, можно воспользоваться неавтоматизированными методами подбора и оценки. Например, ассессмент — метод определения компетенций. 


Читайте по теме: 4 повода оценить стрессоустойчивость соискателя и как сделать это тактично


Это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурировано, комплексно и объективно оценить кандидата. Ассессмент бывает индивидуальный и групповой. 

Такой вид оценки, как правило, используют крупные компании для оценки ключевых сотрудников. Для этого метода нужны сертифицированные специалисты — асессоры. 

Чтобы оценить профессиональные компетенции, необходимо использовать методики проведения интервью, которые бывают разными: интервью по компетенциям, проективное интервью, кейс-интервью. 


Читайте также: «Удерживающие интервью» — что это такое и как их проводить


Одна из самых прогностических методик оценки реального опыта кандидата — STAR.

Эта методика позволяет отфильтровать ложь, дезинформацию, социально-желательные ответы и понять, что на самом деле умеет кандидат и как он действует в профессиональных задачах. 

 

Иллюстрация предоставлена автором

Фото на обложке сгенерировано нейросетью Midjourney

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Оформление командировки сотруднику в 2024 году
  2. 2 Быстрый онбординг и вовлеченность сотрудников: зачем компании описывать HR-процессы
  3. 3 3 рабочих инструмента, чтобы бизнесу не умереть в первый год
  4. 4 Подводим итоги месяца в компании — как делать это правильно?
  5. 5 ТРИЗ — что это и как внедрять?
EdTech: карта российского рынка
Все компании и инвесторы в области образовательных технологий
Перейти