Особенности онлайн-рекрутинга: как нанимать удаленных сотрудников и управлять ими

Мы пересмотрели HR-процессы и начали нанимать кандидатов удаленно. Если сотрудник будет полностью работать дистанционно, то все стадии приема на работу тоже проходят онлайн. Современный функционал позволяет полноценно оценить его компетенцию и ввести в компанию. Однако, если занятость кандидата предполагает  гибридный формат работы, можно провести один из этапов собеседования офлайн, чтобы, во-первых, показать офис и познакомить с коллегами, а, во-вторых, оценить профессиональные навыки. 

На онлайн встрече не всегда хватает каналов восприятия: камера неточно передает мимику и жесты, особенно если кандидат интроверт. Важно понять, как человек ведет себя при личном общении. Для некоторых офис — стрессовое место, где люди раскрываются хуже, чем при онлайн-собеседовании в комфортных домашних условиях. Мы рассмотрим только процесс полностью удаленного рекрутинга: именно он вызывает больше всего проблем у работодателя. 

Все начинается с размещения вакансии. На этом этапе обычно возникает два вопроса:

• География поиска кандидатов. 

Для нас география не имеет значения — выбираем из Москвы и регионов. В первую очередь обращаем внимание на профессиональные навыки и характеристики, особенно нанимая разработчиков с узкой специализацией. Если позиция не предполагает дистанционную работу, предлагаем переезд. 

При найме специалистов без большого опыта и кандидатов на начальные позиции мы обращаем внимание на университет. Если речь об узкой специализации, то некоторые региональные профильные университеты дают хорошую базу для старта карьеры.

• Зарплата. 

Удаленные специалисты стали стоить дороже, чем до пандемии: их зарплата сравнялась с офисной. Скорее всего, причина в том, что фокус сместился на уровень квалификации, а не формат занятости. Мы не уменьшаем зарплату при полностью дистанционной работе и даже предлагаем повышение тем, кто выполняет и перевыполняет планы. 

Подготовьтесь к онлайн-интервью

Размещение вакансии — далеко не самый сложный этап. Намного больше трудностей возникает при проведении онлайн-интервью. Здесь стоит сделать акцент на знакомстве с компанией, чтобы кандидат максимально прочувствовал ее атмосферу: например, показать корпоративный аккаунт в соцсетях, рассказать больше деталей. Важно придерживаться принципов делового дистанционного этикета, чтобы создать приятное профессиональное впечатление. Их немного:

1. техническая готовность: протестировать связь, проверить оборудование;
2. соблюдать минимально официальный дресс-код;
3. исключить отвлекающие факторы;
4. подготовить ссылки и документы заранее, чтобы не затягивать встречу. 

Оформите документы

Первый день начинается с оформления сотрудника в отделе кадров. Мы заранее согласовываем время и отправляем список необходимых документов. По сути, процесс в онлайне аналогичен тому, как это происходит офлайн: человек должен выйти на связь в режиме вебинара и по электронной почте в назначенное время. 

Единственное, что нужно продумать, — сроки доставки оригиналов документов. На этом этапе обсуждается еще и вопрос испытательного срока. Для удаленных сотрудников он такой же, как и для тех, кто работает в офисе: три месяца по ТК РФ.

Уделите внимание процессу онбординга и адаптации

Сразу после оформления назначается встреча с руководителем, который знакомится с сотрудником, добавляет его во все необходимые каналы коммуникации, представляет коллегам, более подробно рассказывает про должностные обязанности и структуру работы на ближайшие дни. 

Например, в отделе продаж первые четыре дня проходит только обучение. Руководитель отправляет менеджеру курсы на We.Study с видео- и аудиофайлами (для домашних заданий), а также тестовыми заданиями. У нас их несколько:

• адаптационный курс, который основывается на четко выстроенной системе: конкретных целях и карте образовательного пути. Во время курса ученики ежедневно общаются с командой и участвуют во встречах по задачам; 
• курсы по продуктам;
• курсы для отдела продаж.   

В рамках курсов изучается информация о внутренней структуре, продуктах, подходе Jobs To Be Done, тарифных планах. Мы обучаем менеджеров на примерах хороших и плохих звонков, рассказываем об инструкциях, кейсах и конкурентах, а также даем практическое задание: созвониться с клиентами ремаркетинга. Для тестирования используем два мини-экзамена, диалоговый тренажер и финальный адаптационный онлайн-экзамен. 

Во время обучения, которое суммарно длится три месяца, сотрудника курирует руководитель и корпоративный тренер по обучению. Они отвечают на вопросы и разбирают ошибки. Для удобства у нас есть общий чат, где коллеги активно общаются, ведь обучение не заканчивается на стадии онбординга. 

Мы регулярно создаем курсы на We.Study для всех сотрудников при выходе нового релиза. Руководители отделов и коммерческий директор проводят еженедельное обучение для коммерческого департамента, в рамках которого регулярно приглашают внешних экспертов. Также мы практикуем общий вебинар по продукту раз в месяц, где любой сотрудник может уточнить непонятные вопросы у продуктового отдела. По итогам встречи менеджеры проходят тест на We.Study. 

Мы стараемся проводить видеовстречи как можно чаще, особенно на стадии онбординга. Это позволяет ближе познакомиться с командой и ощутить принадлежность к ней, что помогает удаленному сотруднику стать носителем миссии компании. Например, менеджеры по продажам ежедневно созваниваются внутри группы, а раз в неделю проходит общая встреча отдела, где все знакомятся с новичками, делятся успехами, интересными кейсами и планами на неделю. Аналогичные процессы проходят и в других отделах.

Плюсы и минусы удаленного найма

Основываясь на нашем опыте офлайн- и онлайн-рекрутинга, мы провели сравнительный анализ и выявили плюсы и минусы удаленного найма. К преимуществам можно отнести:

• Скорость. Часто от первого собеседования до принятия предложения проходит меньше недели. У нас были ситуации, когда первое собеседование с HR назначалось на утро, а второе — с нанимающим менеджером — в тот же день на вечер.
• Комфорт для кандидата. Человек чувствует себя свободнее, так как находится в привычной домашней обстановке.
• Экономию времени для кандидата. Ему не нужно тратить часы на дорогу и поиск локации. В 95% случаев удаленные встречи проходят, как запланировано. 
• Оптимизацию ресурсов компании. Возможность привлечь более квалифицированного сотрудника в рамках бюджета без затрат на релокацию.
• Больший охват кандидатов. После карантина не все были готовы куда-либо ехать на собеседования и выходить на работу в офис. 

Недостатки обусловлены неумением эффективно взаимодействовать удаленно. Так, кандидаты не всегда готовятся к встрече онлайн: часто происходят сбои со звуком/видео или мешают посторонние шумы. Помимо этого, нужно понимать, что полный переход на дистанционную занятость требует специальной подготовки. Нужно учитывать следующие аспекты:

• Полное техническое оснащение членов команды. Мы предоставляем всю технику, гарнитуры, оплачиваем интернет. В период карантина сотрудники даже могли забрать удобное рабочее кресло из офиса. Однако многие все же предпочитают работать на своей технике. 
• Возможность выбора. Это необходимо тем, кто не привык к удаленной занятости. К тому же при дистанционной работе стираются границы между домом и работой, что ведет к потере концентрации и снижению продуктивности. Мы перевели офис в формат коворкинга, где каждый сотрудник может забронировать себе место заранее. У нас был случай, когда сотрудник после карантина отказался от предложения по дистанционной занятости в пользу компании, которая предлагала такую же позицию в офисе.
• Инструменты для удаленной работы. Мы используем Trello и YT для контроля задач, Webinar.ru для коференц-звонков. Webinar Meetings предоставляет много инструментов для командной работы: можно делиться опытом, строить схемы идей в Miro, в небольших группах отрабатывать навыки.
• Методология, то есть подходы к организации работы, которые помогут поддерживать эффективность. Мы используем Scrum и OKR. Scrum особенно подходит удаленным командам, так как позволяет экономить время на согласованиях и формальных отчетах.
• Доступность бонусов во всех регионах. Мы предлагаем всем сотрудникам одинаковые инструменты well-being: скидки на обучение английскому языку, книги, образовательные программы, ДМС полис (этот пункт пока не доступен во всех регионах России, но мы над этим работаем).
• Корпоративная коммуникация. Для того, чтобы поддерживать командный дух, сотрудники должны чаще общаться, в идеале по видеосвязи. К видеопланеркам нужно подготовиться как технически, так и морально. Лучше выработать единую систему общения в компании. Мы используем корпоративный Slack с чатами для коммуникации отделов по рабочим вопросам, важных новостей.
• Тимбилдинг. Помимо постоянного взаимодействия по рабочим вопросам, у нас есть специальный спортивный чат в Slack. Мы даже организовали онлайн-корпоратив, где участники поближе познакомились, поиграли в интеллектуальную игру и просто пообщались. 

Онлайн-рекрутинг — естественная необходимость, если компания планирует переходить на удаленную или гибридную занятость. Мы совершили бесшовный переход и не прогадали. Теперь компания экономит на офисных расходах. Кроме того, мы добились географической мобильности: сотрудникам необязательно переезжать из регионов в Москву. Они полностью свободны в своих передвижениях. Например, одна из наших коллег вернулась домой в Новосибирск и работает удаленно.

Самое главное — этот формат нравится нашей команде. Мы даже провели исследование совместно с «Левада Центром» в июне этого года, в ходе которого сотрудники признались, что на продуктивность работы из дома влияет улучшение качество сна (39%), экономия сил на дорогу до офиса (37%) и снижение стресса (29%). А 41% молодых респондентов до 30 лет считают, что работа из дома более эффективна, чем в офисе.

Все новое и неизведанное всегда пугает. Однако это не означает, что нужно оставаться в зоне комфорта. Покинув ее, вы рискуете приобрести что-то большее. В случае с удаленной занятостью — повышенную продуктивность при сниженных временных и финансовых издержках. 

Фото на обложке: SarkisSeysian/depositphotos.com