Человек, которого вы нанимаете, должен сперва пройти эти 4 интервью

Светлана Зыкова

Главный редактор Rusbase

Расскажите друзьям
Светлана Зыкова
Светлана Зыкова

Люди — вот основа любого бизнеса, однако найти профессионалов в своём деле достаточно сложно. Особенно если вы никогда не занимались HR профессионально, а компания еще недостаточно выросла, чтобы найти себе для этих целей отдельного специалиста.

Джефф Смарт и Рэнди Стрит, авторы книги «Кто», вышедшей в издательстве МИФ, объясняют, как выбрать нужного вам кандидата, организовав четыре собеседования, которые со всех сторон продемонстрируют профессионализм работника. Важно, что этой методике легко следовать, а дает она действительно хорошие результаты.

Отборочное интервью

Это короткое интервью, как правило, проводят по телефону. Главная цель этого этапа — экономия времени за счет максимально быстрого отсева людей, не соответствующих предполагаемой вакансии. Вот почему мы настоятельно советуем проводить отборочные интервью по телефону и заранее ставить себе ограничение: не более 30 минут.

Приглашая кандидата в офис или на обед, вы рискуете потратить на него целый час.

Вопросы для отборочного интервью:

  1. К чему вы стремитесь в своей карьере?
  2. Что лучше всего вы делаете как профессионал?
  3. Что хуже всего вы делаете как профессионал? Какие аспекты профессии вам не интересны?
  4. Назовите пять своих последних начальников. Когда мы к ним обратимся, как они вас оценят по десятибалльной шкале?

Четыре основных вопроса дадут вам основание для того, чтобы систематически отсеивать посредственных кандидатов.

Квалификационное интервью

Отборочное интервью поможет отделить зерна от плевел, однако это не настолько точный инструмент, чтобы обеспечить вам 90% попадания в «десятку». Чтобы сделать свой выбор более эффективным, необходимо перейти к квалификационному интервью.

Вопросы для квалификационного интервью:

  1. Для какой работы вас наняли?
  2. Какими достижениями вы гордитесь больше всего?
  3. Случались ли у вас на работе очевидные провалы?
  4. Что вы можете сказать о тех, с кем пришлось работать?
  5. Почему вы ушли с прежней работы?
  • Как звали вашего босса и как правильно пишется его имя? Как вам работалось с ним? Что он назовет в числе ваших положительных и отрицательных качеств?
  • Как вы разделили доставшуюся вам команду на игроков а, b и с? Что вы изменили в их работе? Вы кого-то наняли? Вы кого-то уволили?
  • Как бы вы разделили команду на группы игроков а, b и с к моменту вашего увольнения?

Эти пять вопросов настолько глубоки, что ваша встреча примет характер обычной беседы, а не интервью. И, к тому же, кто откажется поговорить на любимую тему (о самом себе) с внимательным слушателем? Что не мешает вам скрупулезно выудить из этого рассказа факты, необходимые, чтобы принять решение.

Фокус-интервью

Фокус-интервью необходимо для сбора дополнительной, более специфичной информации о кандидате. Образно говоря, вы выделяете некоторые эпизоды, чтобы перед тем, как в последний раз кинуть общий взгляд на личность потенциального сотрудника, рассмотреть их под другим углом и с большим увеличением.

Вопросы для фокус-интервью:

  1. Цель интервью — поговорить о ____ (заполните строку каким-то определенным ожидаемым результатом или профессиональным качеством, таким как большой опыт привлечения новых клиентов, создания и руководства коллективом, стратегического планирования, напористых и агрессивных действий и т. д.)
  2. Какие самые большие достижения в этих областях были в вашей карьере?
  3. Какие были инсайты после самых больших ошибок и какие уроки вы получили?

Как и все остальные интервью, предусмотренные нашим методом, фокус-интервью построено очень просто. Мы рекомендуем начинать разговор с трех обозначенных вопросов. Как и раньше, после каждого ответа уточняйте детали с помощью наводящих вопросов «что?», «как?», «расскажите подробнее». Задавайте их до тех пор, пока не станет совершенно ясно, что и как сделал этот человек.

Интервью с рекомендателями

Итак, вы провели три интервью. Сведения, собранные о кандидате, наилучшим образом отвечают требованиям вакансии и культуре вашей организации. Это просто подарок для вашей команды. Вы уже представляете, как новый сотрудник работает на вас. И тут возникает искушение пропустить проверку у рекомендателей и предложить кандидату новую должность прямо сейчас.

Не делайте этого! Сперва обратитесь к рекомендателям.

Вопросы для интервью с рекомендателем:

  1. При каких обстоятельствах вам пришлось работать с этим человеком?
  2. Каковы его самые сильные стороны?
  3. Над какими качествами ему непременно надо было поработать на тот момент?
  4. Как вы бы оценили его работу на этой должности по десятибалльной шкале? Что в его работе заставило вас дать именно такую оценку?
  5. Этот человек признался, что ему приходилось бороться с ____, чтобы справиться с работой. Вы не могли бы рассказать об этом подробнее?

Теперь, когда все этапы пройдены, вы можете выбрать лучшего кандидата, который идеально впишется в ваш коллектив. Удачи!



Мы создали полку на Bookmate, куда складываем книги, которые рекомендуют герои наших интервью и колумнисты
Туда же попадает полезный non-fiction, который упоминался на Rusbase по тегу #Books.

 Нашим читателям — месяц на Bookmate бесплатно: введите промокод RUSBASE по ссылке http://bookmate.com/code.


Материалы по теме:

Заметки HR-а: почему так сложно найти хорошего разработчика

Алена Владимирская начала бесплатно консультировать по поиску работы в «Ответах Mail.Ru»

6 типов интервью: как пройти все уровни и получить работу

Эти программы помогают найти идеального кандидата в команду

Мнение HR-ов: куда направить рабочую силу, когда технологии заменят всё?

Фото: Mediaphotos/Depositphotos.



Комментарии

Комментарии могут оставлять только авторизованные пользователи.
Web Summit 2017
6 ноября 2017
Ещё события


Telegram канал @rusbase