Ассессмент: что это, для чего нужен и как успешно пройти

Содержание

• Что такое ассессмент и зачем его проводить в компании
• Задачи ассессмента
• Условия эффективного проведения
• Форматы ассессмента
• Моделирующие упражнения
• Этапы проведения

Что такое ассессмент и зачем его проводить в компании

Ассессмент — комплексная методика оценки компетенций работников, направленная на выявление потенциала, профессиональных навыков и личных качеств. Компании проводят ассессмент сотрудников, чтобы определить соответствие кандидата должности, выявить сильные и слабые стороны, а также спланировать развитие сотрудников.

Ассессмент помогает выявить лидеров среди работников и определить готовность к повышению по служебной лестнице.

Ассессмент в компании проводят для:

1. Оценки компетенций. Ассессмент помогает определить, насколько кандидаты соответствуют требованиям вакансии. Например, компания, которая ищет в штат менеджера проекта, может провести тестирование, чтобы оценить лидерские качества и навыки управления временем.
2. Развития сотрудников. Результаты ассессмента используются для создания планов обучения и развития. Например, если сотруднику не хватает знаний в определенной области, ему могут предложить курсы повышения квалификации.
3. Повышения мотивации. Ассессмент позволяет выявить сильные стороны сотрудников и признать их достижения, что способствует повышению мотивации и удовлетворенности работой.
4. Снижения текучести кадров. Правильный подбор сотрудников с помощью ассессмента помогает уменьшить текучесть кадров, так как на должности попадают люди, действительно подходящие для них.

Задачи ассессмента

Основная цель — объективная и всесторонняя оценка компетенций людей. Чтобы узнать, как пройти ассессмент, важно понимать его задачи. Ассессмент организации помогает:

1. Выбрать наиболее подходящих кандидатов для конкретной должности. Например, при приеме на работу менеджера по продажам, ассессмент может включать в себя тесты на коммуникативные навыки и стрессоустойчивость, что позволяет оценить, как кандидат будет взаимодействовать с клиентами и справляться с трудностями во время работы.
2. Оценить текущий уровень компетенций сотрудников. Это нужно, чтобы выявить их сильные и слабые стороны. Например, если проведете ассессмент среди сотрудников отдела маркетинга, сможете выявить, кому нужно улучшить навыки аналитики, а кто уже обладает высокой квалификацией и может быть готов к повышению.
3. Выявить области, в которых сотрудникам требуется дополнительное обучение и развитие. Например, если результаты показывают, что большинство сотрудников испытывают трудности с определенными программами или инструментами, компания может организовать соответствующие тренинги.
4. Определить сотрудников, готовых к повышению и новым обязанностям. Например, если в компании планируется открытие нового отдела, результаты ассессмента могут показать, кто из текущих сотрудников лучше всего подходит для руководящей позиции в этом отделе.
5. Проанализировать личностные качества и профессиональные навыки. Это помогает подобрать сотрудников, которые будут хорошо работать вместе, дополняя друг друга. Например, при создании проектной команды для запуска нового продукта, ассессмент может помочь выбрать сотрудников с нужными навыками в области разработки, маркетинга и управления проектами.
6. Понять сильные стороны сотрудников и признать их достижения. Ассессмент помогает повысить мотивацию и вовлеченность в рабочий процесс. Например, сотрудник, который видит, что его усилия оценены, будет стремиться работать еще лучше.

Как именно используют ассессмент:

1. Компания проводит тестирование для отбора кандидатов на позицию программиста. Тесты включают проверку знаний языков программирования, решение логических задач и интервью, где оцениваются коммуникативные навыки и способность работать в команде.
2. После проведения ассессмента в отделе продаж выясняется, что сотрудники нуждаются в улучшении навыков ведения переговоров. Компания организует серию тренингов, направленных на развитие этих навыков, что в итоге приводит к увеличению успешных сделок.
3. В компании проводится ассессмент для выявления сотрудников, готовых к руководящим должностям. Оцениваются лидерские качества, способность принимать решения и управлять командой. На основе результатов ассессмента выбираются кандидаты для программы подготовки руководителей.

Ассессмент требует высококвалифицированных специалистов с глубокими знаниями в области управления персоналом, психологии и оценки компетенций. Основные участники процесса ассессмента:

1. Внутренние HR-специалисты. В крупных компаниях HR-отделы самостоятельно проводят ассессмент, используя накопленный опыт и знания о корпоративной культуре. Они разрабатывают тесты, интервью и другие методы оценки, адаптируя под конкретные потребности компании.
2. Руководители подразделений. Лидеры команд и подразделений играют ключевую роль в процессе ассессмента, предоставляя информацию о профессиональных навыках и поведении сотрудников.
3. Психологи. Для оценки личных качеств и эмоциональной устойчивости работников привлекают психологов. Они проводят психометрические тесты, анализируют результаты и дают рекомендации по развитию личностных качеств.

Условия эффективного проведения

Чтобы достичь максимальной пользы от ассессмента, важно соблюдать ряд условий:

1. Поставьте цель и задачи. Проведение ассессмента требует четкого понимания целей и задач. Компания должна определить, что именно она хочет узнать о сотрудниках и каких результатов хочет достичь.
2. Подготовьте участников. Сотрудники, участвующие в ассессменте, должны быть хорошо информированы о целях и процедурах. Следует обеспечить комфортные условия, минимизировать стресс и создать атмосферу доверия. Подготовка включает объяснение методов оценки, целей и ожиданий.
3. Отметьте профессионализм оценщиков. Ключевую роль в проведении ассессмента играет профессионализм оценщиков. Они должны обладать глубокими знаниями в области оценки компетенций, уметь анализировать результаты и давать обоснованные рекомендации. Профессионализм обеспечивает объективность и точность оценки.
4. Используйте современные технологии. Чтобы провести ассессмент, технологии помогут повысить точность результата. Специальные программные комплексы автоматизируют процедуру тестирования. Используйте Zoom, чтобы удаленно провести ассессмент.
5. Соблюдайте конфиденциальность и этичность. Информация о результатах оценки должна оставаться конфиденциальной и использоваться только внутри компании.
6. Делитесь обратной связью. Она помогает сотрудникам понять их зоны роста.

Форматы ассессмента

Ассессмент включает в себя различные форматы, каждый из которых предназначен для оценки конкретных навыков и качеств сотрудников или кандидатов.

Рассмотрим основные форматы ассессмента:

1. Тесты на профессиональные навыки. Используются для оценки знаний и умений в конкретной области. Например, тест на знание программирования для программистов.
2. Психометрические тесты. Оценивают личностные качества, когнитивные способности и другие психологические характеристики. Например, тест на уровень интеллекта или эмоционального интеллекта.
3. Опросники по компетенциям. Помогают определить, насколько кандидат или сотрудник соответствует ключевым компетенциям, необходимым для успешного выполнения работы.
4. Структурированное интервью. Следует определенному набору вопросов, что позволяет сравнивать ответы разных кандидатов. Например, интервью с фиксированными вопросами о предыдущем опыте работы и достижениях.
5. Полуструктурированное интервью. Включает как фиксированные вопросы, так и возможность задавать дополнительные вопросы по мере необходимости. Это позволяет глубже понять ответы кандидатов и их квалификацию.
6. Поведенческое интервью. Оценивает прошлое поведение кандидата в различных ситуациях, чтобы предсказать его поведение в будущем. Например, вопросы о том, как кандидат справлялся с конфликтами на предыдущем месте работы.
7. Практические задания. Оценивают способности кандидатов выполнять конкретные задачи, связанные с будущей работой. Например, создание презентации или написание кода для программистов.
8. Кейс-задания. Кандидатам предлагается решить бизнес-задачу, используя свои знания и навыки.
9. Ролевые игры. Сценарии, в которых кандидаты играют определенные роли и решают задачи в группах. Например, игра, имитирующая переговоры с клиентами.
10. Групповые дискуссии. Кандидаты обсуждают определенную тему или проблему, оцениваются их навыки коммуникации, лидерства и умение работать в команде. Например, обсуждение стратегии выхода на новый рынок.
11. Центры оценки. Более простая и быстрая оценка персонала — ассессмент-центр. Это комплексный метод, который включает сразу несколько форматов ассессмента. Кандидаты проходят различные тесты, интервью, практические задания и групповые упражнения в течение одного или нескольких дней.

Примеры использования различных форматов ассессмента:

1. Подбор персонала. При приеме на работу инженера компания может использовать тесты на профессиональные навыки, интервью и практические задания для оценки технических знаний и умений кандидатов.
2. Оценка текущих сотрудников. Для оценки сотрудников отдела продаж могут использоваться поведенческое интервью и ролевые игры, чтобы понять, как сотрудники справляются с клиентскими запросами и конфликтами.
3. Развитие и обучение. Проведение опросников по компетенциям и групповых дискуссий может помочь выявить потребности в обучении и разработать индивидуальные планы развития для сотрудников.

Существует также ассессмент-менеджмент — это сочетание различных методов оценки и их адаптация под конкретные задачи компании. Это позволяет не только получать точную информацию о компетенциях сотрудников, но и использовать результаты для разработки стратегий их развития.

Читайте по теме:

Два в одном: зачем владельцу компании работа руководителя отдела продаж

Как подготовиться к онлайн-собеседованию: 13 советов для джуниоров

Ассессмент кадров помогает компаниям выявлять таланты и развивать потенциал сотрудников. Например, использование ассессмента для определения сотрудников с высоким лидерским потенциалом позволяет компании подготовить будущих руководителей и обеспечить преемственность в управлении.

Моделирующие упражнения

Это метод оценки, который используется для имитации реальных рабочих ситуаций, чтобы понять, как сотрудники или кандидаты будут действовать в определенных обстоятельствах. Этот метод позволяет работодателям наблюдать за реальными действиями и решениями людей, что дает более точную картину их компетенций и профессиональных навыков. Эти упражнения включают:

1. Переговоры. Кандидаты разыгрывают сценарий переговоров с клиентами или партнерами, что помогает оценить их коммуникативные навыки и умение договариваться.
2. Конфликтные ситуации. Участники решают воображаемый конфликт между коллегами или с клиентом, демонстрируя свои способности к разрешению конфликтов.
3. Стратегическое планирование. Участники получают кейс с задачей разработать стратегический план для компании, что позволяет оценить их аналитические и управленческие навыки.
4. Проблемы компании. Кандидаты предлагают решения конкретных проблем, с которыми может столкнуться компания, демонстрируя свои способности к проблемному мышлению.
5. Мозговой штурм. Группа участников разрабатывает идеи для нового проекта или продукта, оцениваются их креативные способности и умение работать в команде.
6. Проектное задание. Группе дается проект, который они должны выполнить вместе, что позволяет увидеть, как участники взаимодействуют, распределяют обязанности и принимают решения.

Таблица оценки компетенций:

Пример анкеты самооценки:

• Компетенция 1. Оцените, насколько вы уверены в своей способности мотивировать других членов команды.
• Компетенция 2. Насколько вы довольны своей ролью в команде? Оцените свою способность работать с другими.
• Компетенция 3. Как вы оцениваете свои навыки в решении сложных задач?
• Компетенция 4. Как вы оцениваете свои коммуникативные навыки?
• Компетенция 5. Как вы оцениваете свою способность управлять проектами?

Пример опроса коллег:

• Компетенция 1. Насколько вы считаете, что ваш коллега эффективно ведет команду?
• Компетенция 2. Как вы оцениваете вклад вашего коллеги в командные задачи?
• Компетенция 3. Как вы оцениваете способности коллеги к решению проблем?
• Компетенция 4. Как вы оцениваете навыки общения вашего коллеги?
• Компетенция 5. Как вы оцениваете управленческие навыки вашего коллеги в проекте?

Пример анализа кейсов:

• Компетенция 1. Приведите пример ситуации, где ваш коллега проявил лидерские качества.
• Компетенция 2. Опишите ситуацию, где ваш коллега работал в команде.
• Компетенция 3. Приведите пример, когда ваш коллега успешно решил сложную задачу.
• Компетенция 4. Опишите ситуацию, в которой ваш коллега продемонстрировал отличные коммуникативные навыки.
• Компетенция 5. Приведите пример успешного управления проектом вашим коллегой.

Вы можете использовать этот шаблон в Excel для заполнения конкретных данных:

Этот шаблон можно адаптировать под любые компетенции и инструменты оценки в зависимости от потребностей компании.

Кейсы для ассессмента помогают оценить реальные навыки и способности участников в условиях, приближенных к рабочим ситуациям. Они позволяют увидеть, как люди решают задачи, принимают решения и работают в команде.

Читайте по теме:

Как ответить на вопрос о зарплатных ожиданиях

50 распространенных вопросов с собеседований

Например, кейс с бизнес-проблемой может показать, как кандидат разрабатывает стратегию и управляет проектом. Эти упражнения дают ценную информацию о практических навыках и способности кандидатов или сотрудников справляться с реальными вызовами.

Этапы проведения

Проведение ассессмента включает несколько ключевых этапов, которые обеспечивают объективное выполнение оценки:

1. Подготовьтесь. На этом этапе разрабатывается план тестирования и подбираются эксперты.
2. Соберите данные. На этом этапе проводятся интервью, деловые игры и другие методы оценки. Сотрудники проходят задания и упражнения, результаты которых фиксируются и анализируются.
3. Проанализируйте и интерпретируйте результаты. После сбора данных проанализируйте результаты, выявите сильные и слабые стороны работников, а также определите их потенциал. На этом этапе сравните полученные данные с установленными критериями и стандартами.
4. Получите обратную связь и рекомендации. Важно дать сотрудникам и детальную обратную связь о результатах ассессмента и определить дальнейшие шаги.
5. На основе результатов ассессмента разрабатываются индивидуальные планы развития для каждого сотрудника. Эти планы включают конкретные шаги по улучшению профессиональных навыков и личных качеств, а также рекомендации по курсам и тренингам.
6. Мониторьте и оценивайте пользу. Завершающий этап включает мониторинг выполнения плана развития и оценку. Руководство и HR-специалисты отслеживают прогресс, проводят повторные оценки и вносят коррективы в план по мере необходимости.

Такой подход помогает компаниям выбирать подходящих работников, развивать навыки и улучшать командную работу, что способствует повышению конкурентоспособности и успеху.

Фото на обложке: Pexels