Для людей, которые пишут вот такие письма, в аду есть отдельный котел. Что бесит рекрутеров в их работе?

Виктория Зубарева, руководитель рекрутинга CSSSR

Сложностей миллион. Но вот две самые распространенные.

Первая – ты нашел того самого «единорога», он идеально подходит, команда его любит. Но его нашли еще 10-15 компаний, и нужно сражаться не на жизнь, а на смерть: мериться, у кого оффер больше, культура культурнее, а ДМС покрывает золотые зубы. Счет идет на секунды. 

Берешь попкорн, успокоительное и начинаешь методично раскидывать стопку резюме и отказывать направо и налево, веря и надеясь, что твой «единорог» где-то там. Но еще же нужно объяснить отказникам, почему «нет», почему другие кандидаты лучше. Без методики с четкими требованиями здесь не обойтись.

Вторая – указание непрофильного опыта (особенно, если он занимает большую часть резюме). Например, кандидат на позицию «Менеджер IT-проектов» отправляет резюме, в котором за последние два года описан профильный опыт, а параллельно еще много фонового шума о том, какой он молодец: и повар-кондитер, и фотограф, и держит свой салон красоты, и на дуде игрец. 

Но и с вакансиями не все так просто. Мы искали специалиста на должность «Мастер документооборота». Нам был нужен очень аккуратный и системный человек, который мог бы эффективно работать в IT-среде и использовать наши облачные решения. Мы сначала не сделали нужный акцент на технологиях, с которыми предстояло работать, а также разместили вакансию на площадке, где не было нужных нам специалистов.

Итог – к нам пошел огромный поток непрофильных кандидатов, некоторые из которых просто однажды держали в руках какие-нибудь документы. После того как мы расставили правильные акценты в описании вакансии и разместили ее в подходящем канале, проблема решилась.

Еще одна «боль» – отсутствие конкретики. Для людей, которые пишут вот такие письма, в аду есть отдельный котел.

• Письмо кандидата рекрутеру с пустой темой: «Здравствуйте, я по поводу вакансии» (конец письма) 
• Письмо рекрутера кандидату: «Привет, не смог пройти мимо твоего резюме, смотри, какая у меня есть вакансия» (ссылка на сайт, конец письма).

Поэтому цените время друг друга и формулируйте мысли четко. 

Ульяна Киселева, проектный менеджер Atsearch Group

Сложностей в работе рекрутера достаточно. Приведу самые распространенные.

Во-первых, заинтересовать ИТ-кандидата. Сегодня рекрутер – это сейлз. Недостаточно просто найти кандидата, важно, чтобы он принял оффер именно твоей компании. 

Во-вторых, не всегда понятно, где их, кандидатов, искать. Открытые источники давно не работают, и большая часть ИТ-специалистов не находится в активном поиске, их хантят еще до того, как они выйдут на рынок. У многих даже нет резюме!

В-третьих, кандидаты негативно относятся к рекрутерам. Разработчик часто получает предложения от рекрутера с предложением «познакомиться», большинство из них задают одни и те же вопросы и при этом сами не разбираются в тонкостях требований, не могут ответить на вопросы потенциального кандидата, что раздражает разработчиков.

Был случай, когда я нашла практически пустое резюме, без информации о функционале и задачах, но в комментариях был указан редкий нужный мне стек. И после личного общения стало понятно, что это очень крутой разработчик. Рекрутеру надо уметь «видеть» резюме через сочетания технологий и затем находить правильные слова, чтобы раскрыть потенциал кандидата на интервью. 

Но и работодатели неидеальны. Есть две основные ошибки при составлении вакансии. 

1. Первая – слишком общее описание, без конкретики проекта и задач (отсутствие зарплатной «вилки», скучное безликое описание, слишком длинное, много «воды»).
2. Вторая проблема – обратная ситуация, когда перечислено слишком много технологий и неясно, какие из них обязательные, а какие желательны. С чем придется работать в первую очередь, а что просто хорошо бы знать, но не обязательно.

В обоих случаях кандидат не понимает, для какой работы его нанимают. А когда цель не ясна – вероятность заинтересовать нужных специалистов снижается кратно.

Если говорить о советах для соискателей, то первое, о чем нужно помнить, это то, что к собеседованию надо готовиться. Подготовка – обязательное упражнение, если хотите произвести впечатление и получить работу. 

Вот основная информация, которую нужно знать, когда вы идете на интервью:

• сведения о компании и команде (чем занимается, предыстория, новости),
• содержание вакансии (задачи и требования, нужные технологии),
• повторить техническую часть.

Эти знания помогают задать правильные вопросы и понять для себя, подходит ли вам работодатель. Кстати, это важный этап. Вопросы, которые вы задаете или не задаете на интервью, помогают работодателю оценить глубину знаний и вашу мотивацию.

А работодатели не должны забывать про «Золотое правило» подбора – всегда иметь back up, так как job offer – еще не выход. 

• Подробно описывайте проект, сделайте презентацию/видеоролик о компании и ее развитии в ИТ, сокращайте время ответа на резюме, задания, согласование встреч.
• Давайте детальную обратную связь вашему рекрутеру, чтобы быстро скорректировать поиск. 
• Держите связь с кандидатом, который вам понравился, — это повышает вероятность, что он примет ваш оффер. 
• Составляйте описание вакансии, которое будет иметь «лицо» и выделять вас на фоне других компаний.

Лана Яковенко, руководитель департамента HR в Uremont

Большая проблема – многие считают себя знатоками сферы, даже те, кто никакого отношения к HR не имеет. 

Существует опасность упустить эффективного сотрудника из-за того, что HR не имеет решающего голоса при выборе кандидата. Хороший менеджер по персоналу знает рынок, а, значит, понимает, на какие вакансии не будет ежедневного потока из десяти соискателей. В таких ситуациях важен каждый кандидат. 

И, вот, появляется он (HR уверен на 100%, что пришедший – тот, кто нужен компании), и его нужно немедленно брать, а руководство отказывается это делать, аргументируя решение тем, что «нужно кого-то еще посмотреть». Как итог – ценный кадр потерян, это расстраивает. 

Плохо, когда кандидат ленится составить полное резюме о себе (пишут несколько строчек). Особенно часто это происходит в работе с digital-направлением. Продавцы и маркетологи не указывают, разбираются они в интернет-продажах и маркетинге или нет. Таким образом, приходят кандидаты, которые имеют опыт работы в традиционном бизнесе, а не в инновационном. Это создает проблемы для обеих сторон.

Если говорить об ошибках при составлении вакансий, то здесь также основные проблемы в ИТ-направлении. Рекрутер без помощи профессионала не составит сам профиль – об этом надо помнить. 

Например, разработчики Java и Java Script – это разные специальности, и, чтобы на разработчика Java не пришли Java script, нужно быть очень внимательным.

К собеседованию нужно готовится, это действительно важно. Как минимум нужно посмотреть сайт компании, в которую приглашены на интервью. Вопросы, связанные с деятельностью организации, задают всегда. Поэтому нужно продумать ответы на возможные вопросы. Один из популярных – «Почему уходишь с предыдущего места работы?».

Бывает, что рекрутеры испытывают кандидатов и задают стресс-вопросы (сразу оговорюсь, соискатели тоже бывают не из робкого десятка). В одной из компаний пришедших на интервью спрашивали «Почему люк канализации круглый?» и еще много подобных вопросов. 

Нужно ли тестовое задание – спорный вопрос. Его любят в ИТ-компаниях, особенно когда проверяют квалификации Java-разработчиков. Задания в этих случаях составляют сами разработчики и порой тесты такие, что, кроме создателей, никто решить их не может. 

Был случай, когда один из кандидатов, получивших тестовое задание, решил попробовать «продать» себя в более крупную компанию и за большие деньги, так как решил тестовое и понял, чего стоит. 

Чтобы успешно найти работу, я советую кандидатам писать о себе развернуто, так как хороший рекрутер может увидеть намного больше, чем написано и, возможно, предложить другую вакансию или более высокую должность. 

А рекрутерам, особенно молодым, хотелось бы посоветовать не игнорировать кандидатов старше 40 лет и не язвить по поводу зарплатных ожиданий, как в одной очень крупной российской компании: «Если ты не просишь 500 тысяч рублей, то ты нам не подходишь». 

Также не задавайте соискателям глупых вопросов, например: «Кем себя видите через пять лет?», – он не несет смысловой нагрузки.

Юрий Шишкин, CEO 24ttl

Основная сложность при поиске кандидата — обеспечить большой поток входящих заявок. Если их будет мало, то и конверсия в приглашение на интервью будет низкой. Поэтому надо стремиться заинтересовать вакансией как можно больше людей, а для этого – использовать промоинструменты. Наша компания, например, поднимает свои предложения на HeadHunter раз в три дня. 

Конечно, можно купить доступ к базе резюме и обзванивать потенциальных кандидатов, но сейчас это уже не эффективно – не у всех соискателей возникает ответный интерес, если контакт инициировал работодатель. 

Поиск сотрудников осложняется еще и нерелевантными откликами. Например, мы всегда ищем специалистов с сильным английским, потому что им предстоит работать с клиентами в наших филиалах в США и ОАЭ. Но регулярно сталкиваемся с тем, что кандидаты переоценивают уровень знания языка. 

На собеседовании они не могут ответить на простые вопросы или рассказать о себе на английском. Как правило, говорят, что им надо подготовиться, потому что у них давно не было практики – но это не соответствует уровню С1 (Advance), ведь иностранные клиенты не будут ждать, пока им ответят с помощью Google-переводчика.

Наше требование к языку иногда приводит и совсем неподходящих людей. Мы часто используем Facebook, потому что там можно размещать специальные посты-вакансии от бизнес-страницы. Они попадают в раздел jobs и хорошо выводятся в ленте. 

Однако если вакансия на английском языке, то ее видят пользователи со всего мира. Поэтому мы получаем резюме от соискателей из Кувейта и ЮАР, хотя нам нужны люди строго в офис в Москве. 

Периодически на собеседование попадают люди, которые не подготовились совсем, а текст вакансии прочитали по диагонали. Они предполагают должностные обязанности исходя из названия вакансии и не считают нужным разбираться заранее, что именно от них будет требоваться. 

Поэтому иногда я слышу, что кандидат ожидал другого. Он думал, что в качестве аккаунт-менеджера будет вести только существующие проекты по клиентам, но мы ждем еще и апсейлы наших продуктов. Если бы претендент внимательно ознакомился с вакансией, то для него это не стало бы сюрпризом. 

Он рассказывает о руководстве грандиозным проектом, но на деле отвечал лишь за малую часть. Это легко выясняется, когда соискатель более подробно отвечает на вопросы, а первый признак подобной ситуации — копипаст должностных обязанностей из типового резюме. 

Бывают и противоположные случаи, когда специалист, наоборот, не показывает свою ведущую роль в проекте. Работодателям всегда нужны люди, которые понимают роль в команде и адекватно оценивают собственный вклад, поэтому уделяйте больше внимания этому разделу в резюме.

Чтобы оценить уровень кандидата, мы даем тестовые задания. ТЗ – классная штука, но оно может сильно сузить выбор специалистов. 

Я рекомендую давать тестовое только на втором этапе собеседования и только тем соискателям, которые предварительно подходят. И оно должно быть максимально простым, чтобы не отнимать много времени, но достаточно креативным, чтобы показать уровень мастерства кандидата.

Фото на обложке: кадр из фильма «Гарри Поттер и философский камень» , 2001