Энергичный кандидат, который на деле не будет вовлечен в работу — как распознать его на собеседовании

Содержание

• Различие между вовлеченностью и мотивацией
• Ошибки при оценке кандидатов
• Признаки невовлеченных кандидатов
• Стоп-сигналы при выборе сотрудников
• Методы оценки мотивации
• Мотивация сотрудников: как повысить их вовлеченность
• Как мотивировать сотрудников на достижение целей компании

Различие между вовлеченностью и мотивацией

Внутренняя мотивация — это движущая сила, которая исходит изнутри человека. Она заставляет его выполнять работу не потому что нужно, а потому что он хочет это делать. В основе внутренней мотивации лежат: 

• личные интересы,
• ценности,
• увлечения,
• желания.

Это может быть желание развиваться профессионально, получать новые знания, реализовывать свой творческий потенциал или достигать личных целей. Например, разработчик ПО может быть мотивирован изучением новых технологий и созданием качественного продукта, потому что это приносит ему удовлетворение и чувство гордости за работу.

Вовлеченность — более широкое и комплексное понятие, которое включает в себя не только мотивацию, но и целый спектр других факторов. Вовлеченный сотрудник не просто выполняет работу, но делает это с высоким уровнем приверженности и стремлением внести вклад в успех компании. Вовлеченность включает в себя:

1. Лояльность к компании. Вовлеченные сотрудники чувствуют себя частью команды и компании, разделяют ее ценности и миссию. Они заинтересованы в успехе компании так же, как и в личных достижениях.
2. Активное участие. Вовлеченные сотрудники стремятся к участию в жизни компании, вносят предложения по улучшению рабочих процессов, активно взаимодействуют с коллегами и готовы брать на себя дополнительные задачи.
3. Готовность к самоотдаче. Такие сотрудники готовы работать на максимум возможностей, выходить за рамки прямых обязанностей, чтобы помочь компании достичь общих целей. Они не только мотивированы собственными целями, но и стремятся внести реальный вклад в успех всей команды.

Представим ситуацию. У вас есть 2 сотрудника, оба профессионалы своего дела. Первый сотрудник мотивирован, он выполняет работу качественно, потому что ему нравится то, чем он занимается. Он может быть заинтересован в своей работе, получать удовольствие от решения сложных задач, но при этом его интересы ограничиваются только выполнением профессиональных обязанностей.

Второй сотрудник вовлечен — он также мотивирован своей работой, но дополнительно он активно интересуется общими целями компании, стремится внести свой вклад в развитие команды и организации в целом. Он выполняет задачи на высоком уровне и ищет способы улучшить процессы, предлагает идеи и инициативы, активно взаимодействует с коллегами и руководством. Такой сотрудник готов делать больше, чем от него требуется, потому что он видит в этом смысл и важность для всей компании.

Ошибки при оценке кандидатов

Трудоустройство сотрудника, который на первый взгляд кажется идеальным, но на деле не соответствует ожиданиям, может негативно сказаться на продуктивности команды, привести к потере времени и ресурсов и ухудшить общий климат в коллективе. Рассмотрим подробнее несколько распространенных ошибок, которые часто допускают при выборе кандидатов:

1. Одно свойство можно перепутать с другим. Иногда можно принять за вовлеченность такие свойства, как экстраверсия и оптимизм. Если потенциальный кандидат общителен и открыт, это не гарантирует, что он будет действительно заинтересован в работе и будет выполнять ее с максимальной отдачей. Эти качества могут скрывать недостаток глубокой заинтересованности в профессии и стремления вносить вклад в успех компании.
2. Важно не основываться только на одном опыте кандидата. Высокий уровень квалификации и богатый опыт работы важны, но не всегда служат гарантом успешности кандидата на конкретной позиции. Иногда компании делают ставку на специалистов с выдающимся опытом, полагая, что они смогут автоматически перенести навыки на новую работу. Ситуация усложняется, если речь идет о людях с избыточной квалификацией. Такие сотрудники могут быстро потерять интерес к работе, если задачи не будут для них крайне сложными или очень легкими. Кроме того, наличие большого опыта и высокой квалификации может создать иллюзию, что человек готов взять на себя любые обязанности.
3. Спросите про цели. Кандидаты, которые очень долго ищут компанию для трудоустройства могут производить ложное впечатление заинтересованности и готовности работать на высоком уровне. Если основным мотивом для кандидата является не интерес к работе, а желание избежать безработицы или улучшить жизненные условия, это может негативно сказаться на его вовлеченности в долгосрочной перспективе.
4. Достижения не всегда связаны с вовлеченностью. Достижения кандидата, указанные в резюме, могут производить впечатление, но важно анализировать их в контексте. Например, если кандидат заявляет о перевыполнении планов, стоит уточнить, как именно это было достигнуто.
5. Отсутствие инициативы еще не значит, что кандидат не вовлечен. Долгое пребывание на одной и той же должности без значительных изменений в обязанностях и ответственности может быть тревожным сигналом. Оно может указывать на то, что человек не стремился к профессиональному росту и развитию. Важно выяснить, почему так происходило — возможно, работа в компании не позволяла расти, но также возможно, что кандидат не проявлял инициативу по каким-либо другим причинам, например, из-за страха быть осужденным коллективом.

Некоторые работодатели делают ставку на простые вопросы, чтобы оценить мотивацию человека. Например: «Почему вы хотите работать в нашей компании?», или «Какие у вас цели на ближайшие годы?». Хотя такие вопросы могут дать общее представление о мотивации, они не всегда позволяют глубоко понять, что действительно движет человеком в работе.

Читайте по теме:

Почему сотрудники не хотят расти и работать на результат

3 доказанных способа вдохновить невовлеченных сотрудников

Используйте поведенческие вопросы, которые позволяют увидеть примеры из прошлого опыта. Например, можно спросить, с какими трудностями человек сталкивался на предыдущем месте работы и как он их преодолел. Такие вопросы помогают лучше понять, как человек действует в сложных ситуациях и что его на самом деле мотивирует.

Признаки невовлеченных кандидатов

Чтобы избежать ошибок при найме, нужно внимательно анализировать поведение и ответы соискателей. Некоторые признаки могут сигнализировать о том, что человек не будет полностью вовлечен в работу, среди них:

• Отсутствие обучения или обучение «по инерции». Если человек не уделяет времени повышению своей квалификации или участвует в обучении только по указанию работодателя, это может говорить о слабой мотивации и недостатке интереса к профессиональному развитию.
• Отсутствие роста в резюме. Если человек занимал одну и ту же позицию на протяжении длительного времени, это может свидетельствовать о недостатке амбиций и желания развиваться. Такой сотрудник не будет стремиться к новым вызовам и задачам.

Эти признаки могут помочь лучше понять, насколько кандидат соответствует ожиданиям и сможет ли он стать ценным сотрудником компании.

Стоп-сигналы при выборе сотрудников

Некоторые сигналы во время интервью или при изучении резюме должны насторожить и заставить задуматься о целесообразности найма, это:

• Отчаяние. Кандидат, который находится в состоянии отчаяния, может показаться очень мотивированным, но его энтузиазм быстро «сойдет на нет» после трудоустройства на работу. Такой сотрудник может потерять интерес, как только его основная цель будет достигнута.
• Сарказм. Неосторожные комментарии о предыдущих местах работы или руководителях могут свидетельствовать о неглубокой приверженности к профессии и отсутствию уважения к трудовой этике.
• Противоречивый язык тела. Если глаза кандидата не загораются при обсуждении задач, но он проявляет явный интерес к условиям работы или престижу компании, это может говорить о поверхностной мотивации.
• Выхолощенные ответы. Соискатель, который долго рассуждает о долгосрочных целях, но затрудняется назвать конкретные краткосрочные задачи, может быть недостаточно заинтересован в работе.
• Частая смена работы. Если кандидат часто меняет места работы, это может указывать на отсутствие приверженности и интереса к долгосрочному сотрудничеству с конкретной компанией. Такой сотрудник может быстро потерять интерес и уйти, как только появится более привлекательное предложение.
• Слабая аргументация перехода. Если причины, по которым человек хочет сменить работу, кажутся неубедительными или кандидат не может внятно объяснить мотивы, возможно, его интерес связан лишь с деньгами или комфортом, а не с желанием развиваться и вносить вклад в коллектив.

Методы оценки мотивации

Оценка мотивации кандидатов — сложная задача, которая требует глубокого анализа. Одним из эффективных методов является использование поведенческих вопросов, которые позволяют понять, как человек привык действовать в различных ситуациях и что им движет.

Примеры таких вопросов:

• «Что побуждает вас усерднее работать?»
• «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось решать сложную задачу, и как вы с ней справились?»
• «Как вы действуете, когда сталкиваетесь с неудачами или критикой в процессе выполнения работы?»
• «Какой проект, над которым вы работали, вызывает у вас наибольшую гордость и почему?»
• «Какие задачи вы считаете наиболее важными для достижения целей компании?»

Ответы на эти вопросы помогут выявить настоящую мотивацию кандидата и понять, насколько он вовлечен в деятельность. Важно обращать внимание не только на содержание ответа, но и на эмоции, которые проявляет человек при обсуждении.

Мотивация сотрудников: как повысить их вовлеченность

Даже если вы изначально выбрали вовлеченного сотрудника, это не значит, что его мотивацию можно поддерживать на высоком уровне без дополнительных усилий. Руководителю нужно постоянно работать над тем, чтобы поддерживать интерес и вовлеченность работников. Для этого можно использовать различные методы:

1. Заслуги. Система признания достижений сотрудников — мощный инструмент для повышения мотивации. Когда работники видят, что их вклад ценится, они стремятся работать еще усерднее. Признание может быть как материальным (премии, бонусы), так и нематериальным (публичное признание, благодарности от руководства).
2. Четкие цели и задачи. Сотрудники работают эффективнее, когда понимают, что от них требуется и какие задачи стоят перед ними. Четко сформулированные цели позволяют работникам ориентироваться в своей работе и видеть конечный результат усилий.
3. Возможности для развития. Люди, которые видят перспективы для профессионального и карьерного роста, более мотивированы и вовлечены. Это может быть обучение, участие в проектах, повышение квалификации. Важно, чтобы каждый сотрудник понимал, что его работа способствует его профессиональному росту.
4. Поддержка и обратная связь. Постоянная поддержка со стороны руководства и коллег, а также регулярная обратная связь помогают сотрудникам чувствовать себя важными и нужными.
5. Создание благоприятной атмосферы в коллективе. Коллектив, в котором царит взаимоуважение и поддержка, способствует повышению вовлеченности сотрудников. Удаленные специалисты также должны чувствовать себя частью команды, поэтому важно создавать возможности для общения и взаимодействия даже на расстоянии.
6. Финансовое стимулирование. Факторы влияния на работником могут меняться, но деньги остаются в лидирующих позициях. Система бонусов и премий за выполнение планов и достижение показателей может значительно повысить мотивацию работников.
7. Гибкость условий труда. Возможность работать удаленно, гибкий график, дополнительный отпуск или другие льготы могут сделать работу более привлекательной и мотивирующей для сотрудников. Важно учитывать потребности и ожидания каждого сотрудника, чтобы создать условия, которые будут способствовать повышению его вовлеченности.
8. Разнообразие задач. Сотрудники, которые сталкиваются с новыми вызовами и получают возможность решать разнообразные задачи, менее склонны к рутине и выгоранию. Это помогает сохранить интерес и повышает мотивацию.
9. Участие в принятии решений. Когда работники имеют возможность влиять на принятие решений в компании, они чувствуют себя более значимыми и вовлеченными. Это может касаться как стратегических вопросов, так и ежедневной работы.
10. Забота о здоровье и благополучии. Поддержка здорового образа жизни, возможность заниматься спортом, медицинское страхование и другие программы, направленные на улучшение благополучия сотрудников, могут существенно повысить их мотивацию и удовлетворенность работой.

Как мотивировать сотрудников на достижение целей компании

Для достижения целей компании нужно понять, как мотивировать сотрудников и вовлечь их в работу. Важно, чтобы каждый из них понимал, как его личные усилия влияют на общие результаты. Руководитель должен постоянно работать над тем, чтобы поддерживать высокую мотивацию и стремление к выполнению задач. Для мотивации потребуется:

1. Понимать цели. Каждый сотрудник должен четко понимать цели компании и роль в их достижении. Когда работники видят, как их ежедневные задачи связаны с общими целями, они начинают работать более целенаправленно и эффективно.
2. Показывайте пример руководителя. Глава должен мотивировать собой подчиненным, демонстрируя заинтересованность и вовлеченность в работу. Если сотрудники видят, что их начальник увлечен делом, они будут стремиться следовать его примеру.
3. Ставьте реалистичные задачи. Задачи, которые ставятся перед сотрудниками, должны быть реалистичными и достижимыми. Если цель кажется недостижимой, это может демотивировать работников и снизить их желание работать. Важно разделить большие задачи на более мелкие этапы, чтобы сотрудники видели прогресс.
4. Регулярно поощряйте. Важно не забывать награждать сотрудников за достигнутые результаты. Это может быть как материальное вознаграждение, так и простая благодарность. Когда работник чувствует, что его труд ценится, это стимулирует его к новым достижениям.
5. Поддерживайте командный дух. Коллектив, в котором каждый чувствует себя частью команды, работает более слаженно и продуктивно. Важно создавать условия для развития командного духа, организовывая совместные мероприятия, тимбилдинги и другие активности, способствующие сплочению сотрудников.
6. Предоставьте возможности для самореализации. Когда сотрудник видит, что его усилия и идеи находят отклик и признание, он будет стремиться реализовывать свой потенциал на благо компании. Важно предоставлять возможности для реализации творческого потенциала и инициатив.

Рассмотрим несколько примеров успешных систем мотивации, которые помогли компаниям повысить вовлеченность и продуктивность сотрудников:

1. Google. Сотрудники имеют свободу в выборе проектов, что позволяет им работать над теми задачами, которые действительно интересны. Такая система стимулирует творчество и инновации, что делает компанию лидером в своей отрасли.
2. Zappos. В компании большое внимание уделяется созданию позитивной атмосферы в коллективе. Сотрудники получают бонусы за достижения, но также важное место занимает корпоративная культура, в которой ценится дружба и взаимопомощь.
3. Netflix. В компании действует система, при которой сотрудники получают высокий уровень свободы, но вместе с тем на них возлагается большая ответственность. Такая система мотивации привлекает тех, кто стремится к самореализации и готов брать на себя инициативу.
4. Salesforce. Здесь активно используют систему признания достижений сотрудников, что позволяет поддерживать высокий уровень мотивации. Работники получают регулярную обратную связь и имеют возможность участвовать в развитии компании.

Мотивация сотрудников и их вовлеченность играют ключевую роль в достижении целей компании. Важно не только правильно выбирать сотрудников, но и поддерживать их интерес к работе на протяжении всего времени сотрудничества.

Читайте по теме:

10 способов повысить вовлеченность сотрудников

Как найти сотрудника в интернете: 5 каналов для подбора кадров

Для этого необходимо создавать условия, в которых каждый сотрудник будет чувствовать себя значимым и нужным, а также видеть перспективы для своего развития. Правильный подход к мотивации поможет не только повысить продуктивность, но и создать команду, которая будет готова к достижению самых амбициозных целей.

Фото на обложке: Pexels