Бесконечный отбор: почему поиск работы занимает так много времени

«Все дело в удержании»

Затянутый поиск сотрудников «был давней проблемой, которая существовала даже до пандемии», — говорит Тереза Адамс, старший советник по знаниям в Обществе по управлению человеческими ресурсами.

В 2017 году исследователи из американской платформы поиска работы Glassdoor проанализировали результаты более 83 тыс. собеседований в различных отраслях в 25 странах.

• По их оценке, в среднем на собеседования уходило 23,7 дня. Это чуть больше, чем в 2016 году, когда среднее время составляло 22,5 дня.
• При этом результаты сильно различались по странам; в Бразилии средний показатель в 2017 году составил 39,6 дня по сравнению с 16,1 в Индии.

Glassdoor объясняет это различиями в регулировании рынка труда, то есть насколько легко нанимать и увольнять людей. В США наблюдается заметное увеличение продолжительности процессов найма.

Конечно, подходы различаются в зависимости от отрасли и типа работы. Адамс говорит, что, хотя в розничной торговле или индустрии общественного питания все происходит быстрее, отбор в сфере интеллектуального труда может занять больше времени.

Это подтверждается данными: в августе 2021 года LinkedIn проанализировала 400 тыс. подтвержденных сотрудников на своей платформе, чтобы узнать, сколько времени заняло их трудоустройство.

• В среднем дольше всего закрывались вакансии инженеров и исследователей (49 и 48 дней соответственно).
• При этом быстрее всего нанимали на позиции, связанные с обслуживанием клиентов и административной работой (34 и 33 дня соответственно).

Другое исследование, проведенное в 2017 году компанией DHI Group и Workable, показало, что работу в строительной отрасли можно получить в среднем за 12,7 дня, а отбор кандидатов в сфере финансов может занять до 44,7 дня.

Бесконечные собеседования

Как правило, отбор включает несколько этапов — четыре, пять, даже шесть. Часто компании стремятся найти идеального кандидата, и соискатели неделями находятся в подвешенном состоянии. Но все чаще ищущие работу теряют терпение прежде, чем получат оффер.

Скорость найма также зависит от размера компаниию У больших организаций, как правило, «более крупные и мощные отделы кадров, что приводит к большей централизации и структурированности», — объясняет Майкл Гиббс, практикующий профессор экономики в Школе бизнеса Бута Чикагского университета. Из-за этого отбор, вероятно, займет больше времени, а кандидатов попросят встретиться с большим количеством людей.

«Учитывая разницу в ресурсах между компанией из списка Fortune 500 и стартапом, в котором работает несколько десятков человек, это вполне оправданно», — добавляет Стивен М Ракас, исполнительный директор Школы бизнеса Теппера Университета Карнеги-Меллона, США.

Во многих секторах появляются дополнительные препятствия, например тесты на наркотики, личностные тесты, проверка биографических данных и навыков, что также продлевает отбор. Но он всегда сопровождался длительной логистикой: проверкой резюме, собеседованием с кандидатами, планированием последующих собеседований с другими HR-менеджерами.

Хотя системы ИИ и отделы кадров могут взять на себя часть этой работы, к собеседованиям придется привлечь занятых менеджеров, которые разрываются между разным приоритетами. И это тоже может стать причиной задержки.

«У менеджеров, как правило, есть своя работа, и когда появляется открытая вакансия, технически их нагрузка вырастает вдвое», — говорит Адамс.

Каким бы не был размер компании, она хочет получить уверенность в том, что выбранный кандидат останется на этой должности. «Сейчас, больше, чем когда-либо, подбор персонала — это вопрос соответствия: компании не только хотят убедиться, что набирают нужных людей, но и что подходят им», — говорит Майкл Смитс, профессор менеджмента в Бизнес-школе Саида Оксфордского университета.

На протяжении десятилетий исследования показывали, что собеседования, к которым специалисты по кадрам тщательно готовятся, приносят лучшие результаты, чем обычная беседа с кандидатом. Кроме того, чем больше людей участвует в отборе, тем больше шанс избежать неосознанной предвзятости при приеме на работу. Это снизит риски того, что кандидат станет жертвой предубеждений единственного рекрутера.

Гиббс говорит, что основная причина, по которой наем занимает больше времени, «заключается в снижении рисков дискриминации и расширении круга потенциальных кандидатов».

Идеальное попадание

Конечно, это никак не поднимает настроение кандидатам, вынужденным ждать ответа несколько дней или даже недель.

В то время как некоторые понимают, почему это занимает так много времени, многим все еще приходится проходить бесконечные собеседования. Процесс найма также, похоже, стал менее вежливым; все чаще сообщают о гостинге, то есть резком прекращении общения (причем со стороны и работодателей, и кандидатов), также и поддержании ложных ожиданий у соискателей.

Легко понять, почему люди обескуражены и злятся: им кажется, что рекрутеры тянут время.  

Длительный процесс найма, конечно, может иметь неприятные последствия для работодателей. Длительные промежутки между собеседованиями и плохая коммуникация могут побудить кандидатов отправить резюме в другое место. Адамс говорит, что если процедура слишком затягивает, это может быть плохим знаком; возможно, работа не подходит соискателю.

Тем не менее, существуют также веские причины сохранять упорство и дожидаться конца отбора.

«Чем более взвешенно организация принимает решения, тем лучше будет долгосрочный результат как для кандидата, которого принимают на работу, так и для организации», — говорит Брент Смит, доцент кафедры менеджмента и психологии Университета Райса в Хьюстоне, штат Техас. И наоборот, когда все проходит быстро, объясняет он, выбор может быть плохим, и за ним последует увольнение.

Возможно, у сотрудника просто нет всех необходимых навыков, и ему придется покинуть компанию.

Тем не менее, Адамс полагает, что отбор можно ускорить. Например, организации следует иметь реалистичные ожидания относительно того, кого они смогут нанять. «Я не думаю, что идеальный кандидат существует», — говорит она. По ее словам, для сокращения сроков следует обучать менеджеров более гибкому и открытому подходу к кандидатам. Не менее важна ясная и регулярная коммуникация с соискателями.

В то же время она советует проявлять терпение по отношению к работодателям, особенно сейчас, когда они сталкиваются с повышенными требованиями к автономии и гибкости. Даже для соискателей важно, чтобы кандидаты реалистично оценивали, сколько времени компаниям требуется для оценки пригодности кандидатов.

«Я думаю, что кандидатам нужно управлять своими ожиданиями», — говорит она.

Источник.

Фото на обложке: LightField Studios / Shutterstock