Почему хорошие сотрудники оказываются плохими менеджерами?

В чем заключается принцип Питера?

Основная предпосылка принципа проста: «В организационной иерархии каждый сотрудник обычно достигает уровня своей некомпетентности». То есть человек продвигается по карьерной лестнице до тех пор, пока не перестанет быть достойным повышения. Это означает, что его реальный потенциал — должность, которую он занимал до того, как перестал расти. 

Эта концепция описана в книге Лоуренса Дж. Питера и Рэймонда Халла «Принцип Питера», выпущенной в 1969 году. Однако она по-прежнему объясняет некоторые из самых больших проблем в организациях: некомпетентные менеджеры, утечка кадров и отсутствие системы развития специалистов.

Согласно оригинальному примеру из книги, высокопроизводительные работники завода, повышенные до своей первой руководящей должности, оставались на ней до конца карьеры, потому что не умели эффективно управлять людьми. Эти работники получали повышение не на основе их навыков работы с людьми, а на основе того, как быстро они производили продукты.

Недавнее полевое исследование профессора Йельского университета Келли Шу и ее коллег дает первое крупномасштабное доказательство принципа Питера — более чем через 50 лет после его введения. В статье анализируются методы продвижения в 153 торговых организациях в течение шести лет, охватывающие почти 40 тыс. работников, рассматриваемых для повышения на руководящие должности.

Исследователи обнаружили следующее.

• При принятии решений о продвижении компании по-прежнему отдают приоритет прошлым достижениям сотрудников (в данном случае показателям продаж), а не их управленческому потенциалу.
• Показатели продаж до повышения отрицательно связаны с эффективностью новых менеджеров в таких задачах, как управление командой.

В своей книге Питер и Халл разработали принцип как сатирическую критику неэффективности, которая часто встречается в управленческой практике, и в основном опирались на гипотетические случаи. Однако новые данные подтверждают основное утверждение: если сотрудников повышают с учетом их прошлых успехов, они могут достигнуть уровня своей некомпетентности.

Как показывает исследование Келли Шу, эта практика дорого обходится организациям и сотрудникам: повышение получают люди с неподходящими навыками, а те, кто умеет управлять людьми, но отстает по продажам, лишаются такой возможности.

Принцип работает не во всех случаях

Принцип Питера критикуют за то, что он упрощает сложную динамику повышений, которые часто специфичны для разных контекстов. Действительно, принцип применим не ко всем сценариям.

Например, люди на таких технических должностях, как программная инженерия и компьютерные науки, могут продвигаться на более сложные этапы в той же дисциплине, для которой были наняты. В этой ситуации карьерный рост и продвижение основе на прошлых результатов могут повысить компетентность работников за счет развития навыков и углубления знаний. 

Читайте по теме:

Как повысить эффективность менеджеров по продажам: опыт компании

3 доказанных способа вдохновить невовлеченных сотрудников

Однако основные механизмы принципа Питера могут быть полезны. Он показывает, что некомпетентные менеджеры иногда возникают не только из-за токсичных характеристик и непотизма, но и из-за неэффективности систем стимулирования. Более того, системы стимулирования, основанные на заслугах, могут создавать проблемы, иногда продвигая неподготовленных или неподходящих людей на руководящие позиции.

Как решить проблему принципа Питера

Измените подход к повышению

Цель повышения — мотивировать и вознаградить сотрудников, а также подобрать подходящих на должность людей, чтобы обеспечить производительность в будущем. Хотя обе цели важны, многие организации делают акцент на первой.

Если высокоэффективный сотрудник продвигается по службе, это может мотивировать и повысить моральный дух. Однако такой подход может привести к негативным последствиям: если у получившего повышение нет необходимых навыков, он не преуспеет на новой должности.

Поэтому первый шаг — акцентировать внимание не на прошлых успехах, а на том, чтобы найти человека, подходящего на определенную позицию.

Оценивайте и развивайте лидерский потенциал

Один из основных механизмов в основе принципа Питера — разрыв между навыками, необходимыми для младших технических должностей, и теми, которые требуются на старших и руководящих должностях.

Чтобы улучшить систему продвижения, важно учитывать прошлые результаты или технические знания человека, а также его лидерский потенциал, например опыт совместной работы и заслуги перед командой.

Прежде чем продвигать сотрудников на руководящие должности, организуйте комплексные программы подготовки, которые обучат их необходимым компетенциям, таким как управление людьми, стратегическое мышление и эмоциональный интеллект.

Предложите альтернативу карьеры менеджера

Современные организационные практики признают необходимость отдельных карьерных путей для сотрудников и менеджеров. Такой подход позволяет сотрудникам расти и развиваться в той же или схожей дисциплине, не переходя на руководящие должности.

Источник.

Фото на обложке: fizkes / Shutterstock