Top.Mail.Ru
Колонки

Должность Head of profession — вариант для тех, кто заинтересован в карьерном росте, но управлять людьми не хочет

Колонки
Александр Черушников
Александр Черушников

Вице-президент департамента инженерной экспертизы и инструментов разработки Газпромбанка

Ангелина Касмынина

По данным опроса Работа.ру больше половины сотрудников не хотят становиться руководителями. Это проблема для компаний, которым нужно придумывать, что предложить ценным кадрам в качестве альтернативы карьеры менеджера. 

В Газпромбанке для таких специалистов ввели роль Head of profession. Сотрудника официально признают носителем уникальной экспертизы, но от него не требуют никаких управленческих решений. 

Эксперимент провели среди IT-разработчиков, но быстро поняли, что опыт подойдет и для других направлений. Про результаты внедрения новой роли рассказывает Александр Черушников, вице-президент и начальник Департамента инженерной экспертизы и инструментов разработки Газпромбанка.

Должность Head of profession — вариант для тех, кто заинтересован в карьерном росте, но управлять людьми не хочет

Почему поиск руководителя — это проблема

Недавний опрос консалтинговой фирмы RosExpert показал, что 72,5% компаний для удержания сотрудников повышают грейды и оклады. На наш взгляд, если специалисту некуда расти профессионально и у него нет интересных задач, формальное повышение грейда не поможет.

Разумный способ — удержать опытного сотрудника, повысив до уровня руководителя. Проблема в том, что не все могут и хотят руководить. Сервис Работа.ру показал, что 52% опрошенных не хотят становиться управленцами.

Проблема имеет обратную сторону. Если представить, что человек рад повышению, всегда есть риск получить плохого управленца и потерять отличного подчиненного.

Мы решили попробовать применить опыт бигтехов, которые внедряют роли, связанные с заслугами сотрудника, а не с местом в управленческой вертикали.

Например, в Google есть Fellow Engineer, который может быть наверху карьерной лестницы, но подчиняться простому тимлиду. 

Fellow может решать сложные задачи, а в остальное время работать в своей команде. У себя мы назвали такую роль Head of profession.


По теме: Какие качества и навыки следует искать при найме сотрудников в эпоху цифровых технологий



Кто такой Head of profession и какие у него задачи

Head of profession — это человек, который развивает направление. Он участвует в отборе, обучении и продвижении талантливых кадров.

Помогает коллегам в поиске ответов на вопросы, создает и внедряет инструменты для развития, разрабатывает профессиональные стандарты. 

Head of profession получает официальный статус, который предполагает управление знаниями и ценностями компании, а не командой.

Обычный руководитель может уволить мало продуктивного сотрудника. У хеда таких полномочий нет. Его задача — выбрать лучший способ, чтобы убедить работника сделать то, что нужно.

Хеды активно включены в жизнь сообщества: управляют процессом обмена опытом и знаниями, читают лекции, участвуют в обсуждениях. Оплата работы Head of profession может быть выше, чем у его линейного руководителя.

 

Что еще делает хед

Когда инженер становится хедом, он не перестает быть инженером. Более того, его задачи как инженера первостепенны. Развитие профессии и экспертизы в этом случае замедляется, но это решаемый вопрос. Например, мы ищем дополнительных хедов.

Важный момент: хедов нужно растить и находить внутри компании. На рынке немало примеров, когда организации нанимали звезд IT-сообществ и популярных спикеров, которые много говорили, а по факту ничего не делали.

Если обязанность хеда — адаптировать стандарты, то важно, чтобы он сам ими пользовался. Человек с улицы начнет придумывать стандарты из головы, приземлить которые будет сложно.

Если решите внедрять у себя Head of profession, пропишите дополнительные обязанности, чтобы сотрудники воспринимали свою новую роль серьезно. 

Должностная инструкция Газпромбанка, в которой написано, что должен делать хед:

  • Управлять знаниями и заниматься стандартизацией. Хед аккумулирует, сохраняет и приумножает опыт и знания, которые скопились в компании за годы работы. Он занимается созданием и внедрением корпоративных стандартов, гайдов, документации, регламентов и правил для разработчиков. Он может влиять на процессы и предлагать решения по оптимизации. 
  • Формировать рекомендации по подбору IT-специалистов. Хед вовлечен в кадровое планирование. Он помогает коллегам из HR разрабатывать требования к кандидатам, проектировать тестовые задания, участвует в собеседованиях на ключевые должности. 
  •  Участвовать в обучении внутренних сотрудников. Head of Profession ведет проекты по развитию навыков карьерного роста и обучению инженеров.
  • Продвигать и развивать бренд компании. Хеды посещают профильные конференции в качестве спикеров, делятся экспертизой с внешними и внутренними сообществами. Это оказывает влияние на развитие всей сферы IT и продвигает бренд банка.

Официальный статус Head of Profession делает роль прозрачной и понятной для всех сотрудников компании.

Во-первых, это позволяет наглядно продемонстрировать варианты развития карьеры в зависимости от навыков и желания руководить в будущем.

Во-вторых, четко сформулированные обязанности новой роли помогают объяснить, почему Head of profession может получать столько же или даже больше, чем руководитель.


По теме: Из стажера в топ-менеджеры: когда наставник может продвинуть вас в карьере


 

Кто может стать хедом

Когда мы придумывали эту роль, держали в голове образы Роберта Мартина и Стива Возняка из Apple. Они могут быть плохими управленцами, но при этом — хранителями экспертизы в компании, создающими инновации.

По каким критериям мы отбираем хедов:

  1. Человек должен быть экспертом. При этом его экспертиза фиксируется грейдом и критериями основной должности. 
  2. Хед должен быть авторитетом среди инженеров.
  3. Как специалист формулирует проблемы и решает их.

Прописать требования к Head of profession полезно, чтобы в компании точно понимали: кто им соответствует, а кто нет. Кого можно повысить до хеда, а кого нет. На основании требований можно корректировать корпоративное обучение.

Если для руководителей будет уместно провести тренинг по управлению командой, то для хеда более полезным может оказаться, например, мастер-класс «Как успешно выступать на конференциях». 


 

Почему хедов может быть много

В отличие от руководителей, хедов в компании может быть много. Никакой угрозы для оргструктуры они не создадут. Вместе хеды образуют что-то вроде профессионального комьюнити или гильдии для обмена опытом и экспертизой.

Первым делом мы внедрили роль среди IT-специалистов, поэтому сначала создали специализированные центры экспертизы по IT.

Например, Центр экспертизы архитектуры решений, Центр экспертизы разработки баз данных, Центр экспертизы качества программного обеспечения.

Центры связаны друг с другом, чтобы вся разработка строилась по единым стандартам и в рамках единых, коллегиально принятых подходов. 

Хеды собираются на регулярные встречи, на которых расставляют приоритеты и прорабатывают вектор развития стратегий. 

Здесь же они могут перераспределить между собой задачи. Если один хед хочет выступить на конференции, а другой не очень — они всегда могут договориться.

Любое новое решение хед обычно обкатывает в своей команде, потом в подразделении, а на весь банк — через Центр компетенций. 

Когда хеды появятся среди дизайнеров, они должны будут тесно сотрудничать с хедами в маркетинге. В компании должны быть единые стандарты разработки рекламных кампаний. Без новых центров компетенций не обойтись.


По теме: 5 стратегий для удержания сотрудников


 

Где нужны хеды

Мы внедрили роль Head of profession в разработке, для QA-инженеров, системных аналитиков и DevOps.

Мы уверены, что профессия будет востребованной в различных областях. Достаточно понять, что сотрудник может приносить дополнительную пользу бизнесу и упрощать работу других отделов.

Роль эксперта и признание со стороны компании могут мотивировать даже больше, чем прибавка к зарплате. Мы, например, про роль хедов активно рассказываем на каждом таунхолле. Сотрудники воспринимают информацию позитивно: инженеры начали понимать, куда и как можно расти в организации.

Хедов нужно искать и мотивировать. Просто сказать: «Теперь ты будешь хед», не получится. Остается вопрос, как его развивать дальше.

Помимо регулярной индексации, придется разработать лестницу грейдов. Как один из вариантов развития — создать ограниченный клуб ключевых экспертов в компании, которые будут в числе прочего участвовать в R&D-проектах.

 

Фото на обложке: freepik/Freepik

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 8 психологических приемов, которые обеспечат уважение старших коллег
  2. 2 «Не включайте батю»: как быть хорошим руководителем
  3. 3 Встречи one-on-one: 7 принципов для руководителя
  4. 4 Руководство по использованию ИИ для повышения KPI команды
  5. 5 Эффективность адаптации нельзя измерить. Какие мифы мешают грамотному онбордингу
VK и «Таврида. АРТ»
Представили проекты для поддержки творческих индустрий
Подробнее

ВОЗМОЖНОСТИ

25 мая 2024

25 мая 2024