5 барьеров, которые мешают доверию в команде

Руководящей команде не хватает прозрачности

Когда руководители не объясняют принимаемые ими решения, они оставляют сотрудникам возможность самим заполнить пробелы. К сожалению, людям свойственно заполнять эти пробелы страхом. И это может привести к недостатку доверия.

Именно так, один из клиентов Паттона потерял некоторых из своих лучших специалистов. Руководители компании сообщили об изменениях в структуре бонусов для генеральных менеджеров, не объяснив причину и сроки. В результате менеджеры начали размышлять о том, что привело к такому решению, было ли оно постоянным и как это повлияет на их зарплату в целом.

Неделю спустя один руководитель одной из главных компаний-конкурентов сообщил, что уже на текущей неделе к ним обратились трое топ-менеджеров из этой организации.

Команды с высоким уровнем доверия понимают, насколько оно ценно, и потому постоянно стремятся сообщать, что стоит за решениями. Именно так они создают прозрачность и получают поддержку.

Менеджерам не хватает навыков эффективной коммуникации

По результатам опроса, проведенного в 2020 году американской ассоциацией Society for Human Resource Management, 84% респондентов заявили, что плохо обученные менеджеры создают ненужную работу и стресс. Чаще всего опрошенные говорили, что менеджерам стоило бы улучшить навыки эффективной коммуникации.

Они больше всего взаимодействуют с сотрудниками, и эти отношения оказывают наибольшее влияние на то, остаются ли люди или увольняются. Зачастую менеджеры, которым не хватает навыков эффективной коммуникации, недостаточно контролируют команды и откладывают важные разговоры.

Читайте по теме:

Upskilling, reskilling и cross-skilling: какие проблемы руководитель может решить с их помощью

Советы топ-менеджерам: строим карьеру в условиях неопределенности

Организации с высоким доверием, намеренно развивают эмоциональный интеллект руководителей, чтобы они обрели уверенность и навыки для построения искренних отношений и проведения необходимых бесед о результатах. Именно это помогает бизнесу продвигаться вперед.

Сотрудники не ощущают психологическую безопасность

В психологически безопасной обстановке каждый может поделиться тем, что у него на уме, не опасаясь осуждения или преследования. Интересно, что такие исследователи, как Эми Эдмонсон, обнаружили, что психологическая безопасность заключается не в создании пространства, где все ведут себя безупречно и не задевают ничьих чувств. Она подразумевает, что в коллективе есть среда, где возможен открытый диалог.

Однажды Джастин Паттон консультировал руководителя, увлечения которой всегда становились слишком интенсивными. Она могла перебивать других и укорять их, если была не согласна с их мнением. Она была готова пожертвовать отношениями ради того, чтобы оказаться правой. Ее присутствие не делало обстановку безопаснее для других.

Доверие появляется не тогда, когда все чувствуют себя комфортно. Доверие — это ощущение безопасности. Организации с высоким уровнем доверия поощряют искренность и уязвимость, при этом проявляя тактичность.

Повышение получают не те люди

Паттон вспоминает, что на одном из его семинаров по лидерству слушатель поднял руку. Он сказал: «Я понимаю, что искренность и забота о сотрудниках важны. Но если это правда, почему наверх продвигается так много придурков?». Все присутствующие начали кивать. И это стало началом обсуждения того, какой тип людей получает повышение.

Когда организация ценит только результаты, она будет стремиться вознаграждать и продвигать по службе людей, которые добиваются результатов любой ценой — даже если это означает, что они неуважительны и беспощадны по отношению к другим. Важно отметить, что, согласно недавнему исследованию MIT, это два из пяти качеств, которые создают токсичную обстановку на рабочих местах.

Читайте по теме:

Почему увольнение может запустить цепную реакцию в команде

Как фаундеру строить отношения с командой: топ-5 правил

В организациях с высоким уровнем доверия действует иной принцип. Они возлагают на людей ответственность как за результаты, так и за соблюдение ценностей организации. В таких командах обсуждают, кто хорошо «вписывается в культуру», а менеджеры обучают других, как воплощать эти ценности.

Сотрудники чувствуют, что их не замечают

Эксперты по взаимоотношениям Джон и Джули Готтман изучили более 40 тысяч пар. Они определили, что их успешность во многом обусловлена способностью заметить, когда другому человеку потребуется установить эмоциональную связь. Эта концепция так же важна в бизнесе.

Организации, пользующиеся высоким доверием, блестяще умеют заставить сотрудников чувствовать себя замеченными: отправить благодарственную открытку, написать текстовое сообщение, внимательно выслушать выступление на собрании, признать заслуги виртуально или лично, спросить человека о проблемах или публично поддержать его на уровне организации.

В конечном счете, доверие — это самое большое конкурентное преимущество, которым может обладать любая организация, потому что именно оно заставляет людей возвращаться за большим — и это касается как сотрудников, так и клиентов.

Устраняя барьеры к доверию, организация создает рабочее место, где сотрудники чувствуют, что другие прикроют их спину. Лишь тогда руководители смогут превратить эмоционально истощенных сотрудников в эмоционально вовлеченных. Это имеет большое значение.

Источник.

Фото на обложке: Stock Rocket / Shutterstock