Управление разнообразием

 «Признавать и ценить различия: Управление персоналом в условиях культурного разнообразия». - М.: «Альпина Бизнес Букс», 2008.

Все мы разные. Это, конечно, хорошо, но чревато непониманием и конфликтами. Компаний, в которых бы работали люди одного пола национальности и вероисповедания, да и еще примерно одного возраста давно не существует. Сегодня менеджеры вынуждены не только искать способы «сосуществования», но и пути максимального использования «разницы потенциалов». О том, как это сделать и чего на этом поприще удалось достичь американским компаниям, рассказывают авторы статей, опубликованных в разные годы в Harvard Business Review.

Разнообразие: от слов к делу

Томас Рузвельт-младший, в своей статье «От "позитивных действий" к настоящему разнообразию» сравнивает персонал компании с горючим, которое обеспечивает работу компании. Но что произойдет, если изменить состав горючего?

«Сегодня компании столкнулись с проблемой выживания в жестоко конкурентном мире, а их рабочая сила демонстрирует неассимилированные различия, и будет демонстрировать их и впредь. И двигатель придется очень долго настраивать, прежде чем он начнет вновь сжигать топливо», - пишет автор и предлагает менеджерам, во-первых, разобраться со своей собственной мотивацией и видением проблемы, а во-вторых, пристальнее взглянуть на корпоративную культуру в целом. Корпоративная культура сродни дереву, утверждает он: «С помощью прививки, можно вырастить апельсины и на осине, только будут они маленькие, твердые и невкусные».

«До сих пор ни одна большая компания из тех, что я знаю, не преуспела в управлении разнообразием, - замечает автор. - Но первые попытки сделаны».

«Эта игра не для девчонок!»

Рискнем предположить, что расовые проблемы и проблемы сексуальных меньшинств пока не очень актуальны для российских компаний. Но вот вопросы гендерного баланса и стеклянного потолка, судя по популярности статей на эту тему, волнуют многих. А как показывают последние исследования, ситуация в нашей стране далека от идеала. 

Статья Роберта Шранка с интригующим названием «Две женщины и трое мужчин на одном плоту» отсылает читателей к случаю, произошедшему 17 лет назад во время корпоративного тренинга. Рассказывая о неудаче, которая постигла смешанную команду, автор пишет о том, что же изменилось за прошедшее время. А изменилось не так уж много.

«Я думаю, что женщины не достигли своей цели (например, не поднялись в корпоративной иерархии выше определенного уровня) из-за того, что мы недооцениваем стремление мужчин сохранить свою власть, - пишет Роберт Шранк. - Став взрослыми бизнесменами, мы все еще слышим этот мальчишеский голос: «Проваливай, эта игра не для девчонок!».

«Меня охватывает разочарование и нетерпение, когда я вижу, насколько мало мы продвинулись за прошедшие почти 20 лет, - говорит участница тренинга Элеанор Петерсен. - Сегодня я бы заставила себя взять в руки руль и ответственность, как бы мне ни было страшно. Или заставила бы мужчин отдать их мне. Невозможно осуществлять перемены вежливо. Приходится быть грубой».

Проблемы гибкого графика

Оказалось, что такая замечательная вещь, как гибкий график, напрямую связана с дискриминацией. Компании, идущие навстречу сотрудникам с детьми, неизбежно ущемляют тех, у кого детей нет. «Получается, единственный способ не работать в эти /праздничные/ дни - это завести себе ребенка», - приводит слова одного из менеджеров Алден Хайаши, автор статьи «Долой поддержку материнства». О том, как соблюсти справедливость, сохранить ценных сотрудников и добиться эффективной работы, вы сможете прочитать в дополнительных материалах.