Как контролировать удаленных сотрудников и всегда ли нужно это делать

Особенности компании как работодателя

Контроль условно можно разделить на два основных типа: тотальный и через дискуссию. Выбор зависит от того, насколько компания ценится на рынке в качестве работодателя и насколько люди держатся за свое место в ней.

В организациях, где нет проблем с кадрами и многие мечтают стать ее частью, у руководителя есть возможность вводить буквально тоталитарные меры, если это необходимо. В компании с кадровой текучкой и высоким шансом сейчас потерять людей руководителю стоит действовать через дискуссию и донесение ценностей, а инструменты и точки контроля в команде внедрять постепенно и планомерно, оценивая реакцию людей.

Что касается нас, то мы не внедрили «драконовских» мер, которые вызывают общественный резонанс — не стали использовать программы, которые делают скрины экрана сотрудников, или размещать камеры за спиной человека, чтобы было видно монитор. Мы решили действовать более мягко и просто увеличили число точек контроля с целью предупреждения негативных последствий. Благодаря этому наша эффективность не пострадала.

Отрасль компании

Особенно сложно вводить удаленный формат тем, чья сфера деятельности никогда не была связана с распределенной командой и IT-инструментами, которые помогают администрировать и управлять.

Все знают, чтобы что-то сделать хорошо, нужно сначала сделать это несколько раз плохо. Но сейчас нет времени на эксперименты. К сожалению, многие могут начать изобретать велосипед, тестировать его, исправлять ошибки и так далее. Но все это уже придумано давным-давно в диджитале и IT.

Компаниям из других сфер можно посоветовать быстро ввести в штат того, кто умеет строить работу в таком формате, или найти того, у кого можно получить подробную консультацию.

Специальность сотрудника и его опыт

Критерии оценки эффективности очень разные в зависимости от специальности, но при этом в онлайне и офлайне они одни и те же. В этом и смысл — чтобы на удаленке ничего не изменилось или даже стало лучше.

А если говорить о длинной дистанции, то на ней даже квалифицированные специалисты могут начать работать хуже. Тут стоит говорить либо о тотальном контроле каждого сотрудника в команде, либо об использовании стратегического целеполагания, когда опытные сотрудники сами выбирают ресурсы и способы достижения цели, но при этом достичь они их должны во что бы то ни стало.

Специалистов в нашей компании условно можно разделить на две основные категории: те, которые напрямую влияют на выручку (дизайнеры, разработчики), и те, кто скорее является «группой боевого обеспечения» (HR, PR, офис-менеджер). С первыми все более-менее понятно: у них четко выстроены системы контроля на выручке, результате и на степени удовлетворенности клиентов.

Что касается второй группы, то есть важный вопрос: надо ли сейчас особенно уделять этому внимание и закручивать гайки, если результаты их работы отразятся на бизнесе далеко не в ближайшее время? С целью обратить внимание этих сотрудников на то, что они делают и сколько времени на это тратят, мы внедрили внешний инструмент TMetric, в котором каждый сам себе ставит задачу и отмеряет время на ее выполнение. Это вполне достаточно.

Как достичь максимума

Резюмируя все вышесказанное, можно дать несколько кратких рекомендаций:

• Помните, что тотальный контроль возможен только в компаниях, где сотрудники очень лояльны к работодателю и держатся за свое место.
• Если у вас не было опыта управления распределенной командой, найдите специалиста с релевантным опытом, чтобы получить грамотную консультацию.
• Выбирая степень контроля, оцените квалификацию и опыт сотрудника.
• Для тех, кто напрямую влияет на доход компании, нужны четкие KPI и критерии оценки работы. Для остальной части команды необходимы более четкие задачи, которые будут учитывать сложившуюся ситуацию.

Фото на обложке и в материале: Unsplash