Как поддержать сотрудников с тревожно-депрессивными расстройствами

Спектр тревожных расстройств и депрессия проявляются и диагностируются как отдельные расстройства, но могут возникать одновременно. Простыми словами, тревога — это сильный страх или беспокойство, а депрессия проявляется как длительный период плохого настроения, низкой мотивации и упадка энергии. Тогда что испытывает сотрудник, когда у него проявляются признаки и того и другого?

Тревожно-депрессивное расстройство. Как его заметить у сотрудника

Физические признаки тревожно-депрессивного расстройства не являются характерными только для этого заболевания, они свойственны при большинстве ментальных сложностей: мышечные боли и напряжение, чрезмерная усталость, изменения отношений с едой и потеря/набор веса.

При этом характерными психологическими признаками может быть индивидуальное сочетание у сотрудника признаков депрессии и тревожного расстройства, причем в таком соотношении, что нет доминирующих признаков одного из расстройств. Такие признаки можно наблюдать на работе: 

• Постоянное чувство беспокойства, беспокойные мысли и поведение;
• Транслирование идей безысходности или безнадежности;
• Негативное мышление, потеря уверенности в своих силах, ощущение провала и проблемы с достижением результатов;
• Ощущение отсутствия мотивации, апатия;
• Чувство раздражительности;
• Проблемы с концентрацией внимания, увеличение числа ошибок на работе;
• Неспособность получать удовольствие от того, что раньше, сниженная вовлеченность, энергия. Даже те задачи, которые приносили удовольствие, уже не в радость.

Такое состояние не может не сказаться на эффективности сотрудника, который до этого мог показывать результаты, брать на себя дополнительные задачи и доводить их до конца. Конечно, такое состояние не развивается за день. Период в две недели может быть точкой отсчета, когда необходимо поговорить с сотрудником.

Читайте по теме:

Эффективные способы восстановить силы на выходных и легко вернуться в рабочее состояние

«Пацаны не извиняются»: 6 главных ошибок IT-руководителя

Как это сказывается на эффективности сотрудника

Тревожно-депрессивное расстройство сказывается на всех сферах жизни сотрудника: физическое здоровье, личная жизнь, хобби, способность строить качественные отношения и выполнять свои задачи на работе.

Ухудшение ментального здоровья сотрудника может сильно сказаться на его работе, в том случае, если сотрудник не предпринимает никаких действий, чтобы помочь себе и изменить ситуацию. 

Чаще всего сотрудники с тревожно-депрессивным расстройством могут испытывать:

• сложности с дедлайнами и жесткими сроками;
• с большим объемом взаимодействия с людьми;
• когда работа предполагает быструю реакцию на ситуации;
• или содержит много устной коммуникации.

Снижение эффективности может характеризоваться:

• увеличением количества ошибок, так как снижена концентрация внимания;
• забывчивостью и невозможностью оперировать большим объемом данных;
• невозможностью долго концентрироваться на одной задаче.

Это не значит, что сотрудник становится полностью нетрудоспособен, часть задач на какое-то время будет даваться сложнее, поэтому так важно как можно скорее получить профессиональную помощь. Однако тяжелые формы тревожно-депрессивного расстройства могут потребовать лечения в клинике, это может привести к отсутствию сотрудника на работе по болезни. 

В течение работы в компании некоторые сотрудники могут однажды испытать тревожно-депрессивное расстройство, а у кого-то может произойти повторный эпизод, поэтому важно наблюдать и мониторить ситуацию, уметь распознать признаки изменения состояния.

На время подбора стратегии лечения и самого лечения состояние сотрудника тоже может влиять на выполнение задач. Однако многие сотрудники, испытывающие не тяжелую форму тревожно-депрессивного расстройства, могут адаптироваться к ситуации, найти способы, как справляться, и с поддержкой на работе продолжать работать эффективно.

Что значит поддержка на работе?

Для того чтобы сотрудник мог как можно быстрее понять, что с ним происходит, компаниям важно проводить обучающие сессии по ментальному здоровью, направленные на повышение осведомленности и осознанности, снижать стигматизацию и делать помощь более доступной.

Не всегда это очевидно в отношении ментального здоровья, с физическим здоровьем немного проще. Работодателю понятнее, что сотрудник со сломанной ногой или ангиной нуждается в медицинской и другой поддержке, а с болезнями ментального характера сотрудник должен справляться сам, как будто они менее серьезные, и человек не болеет, а просто переживает. Это не так. 

Болезни ментального характера также разрушительны для работы и жизни, как другие серьезные болезни, такие, как диабет, рак, ухудшение зрения, астма и тд. Когда компания занимается вопросами ментального здоровья, она сокращает время, когда сотрудник болеет, и дает ему возможность быстрее вернутся в эффективное состояние, выздороветь и выполнять свою работу.

На обучающих сессиях сотрудникам рассказывают, как проявляются признаки ментальных сложностей и, например, что из себя представляет тревожно-депрессивное расстройство, как и где можно записаться на консультацию и пройти диагностику.

Программа поддержки сотрудников

Программа поддержки сотрудников может быть одним из вариантов комплексного подхода к благополучию персонала и снижению рисков по ментальному здоровью. Это комплексная программа, которая помогает сотруднику справится с проблемами личного и/или рабочего характера с помощью консультирования и вернуться к своему эффективному состоянию.

Такая программа позволяет работать с профилактикой ментальных расстройств, а также имеет информационную поддержку, где сотруднику могут дать контакты психиатров, к кому можно обратиться за помощью.

Работа с психиатром будет проведена за пределами программы, так как требует долгосрочного лечения, но сотрудник может решать сопутствующие вопросы, которые возникают по ходу выздоровления. Также возможно в рамках страховки у сотрудника есть возможность обратиться к психиатру или неврологу.

Программы первой психологической помощи

Сложности, которые испытывают сотрудники проявляются в поведении, выполнении задач и коммуникации с коллегами. Увеличение числа конфликтов, раздражение, отчаяние, острое восприятие неудач и пессимизм делают обстановку в коллективе напряженной и снижают производительность.

Поэтому компании уже внедряют программы первой психологической помощи, хотя на российском рынке этот тренинг несправедливо недооценен, возможно, про него знают не так много компаний. 

Компания Inbalansy и Remind с помощью калькулятора оценки программ поддержки ментального здоровья получила данные, что только около 12% компаний, прошедших исследование, проводят тренинг по первой психологической помощи для сотрудников. 

В рамках программы первой психологической помощи сотрудники, в том числе руководители, узнают, как оказать помощь сотруднику с ментальными сложностями, изучают какие есть ресурсы внутри компании и за ее пределами, важными навыками является освоение поддерживающего разговора, направленного на формирования конкретных шагов, что может сделать сотрудник, чтобы начать решать свою ситуацию.

Читайте также: Топ-6 стратегий привлечения персонала в 2024 году

Другие актуальные темы обучения для руководителей

1. Ментальное здоровье сотрудников.
2. Первая психологическая помощь.
3. Разрешение конфликтов в коллективе.
4. Личные границы: как говорить с сотрудниками на сложные темы.
5. Создание безопасной психологической среды.

Помимо отдельного фокуса на руководителях для поддержки устойчивости команд, компаниям важно обратить внимание на разные категории сотрудников, которые оказались в зоне риска.

Согласно исследованием Института Психологии РАН в 2022 году значительное повышение тревожных и депрессивных настроений наблюдается у сотрудников в возрасте 18–25 лет, которых тоже можно отнести к группе риска.

Все инициативы и программы компаний в отношении ментального здоровья должны сопровождаться и соотноситься с процедурами и политиками компании в отношении к здоровью сотрудников и, например, описывать возможность предоставления сотрудникам гибкого графика работы.

Руководитель должен знать, какие у него есть инструменты и какие изменения возможны, поэтому важно проводить для руководителей обучение и создавать политики и процедуры, мануалы, помогающие регулировать действия руководителя, чтобы у него было, на что опереться, это придает руководителям уверенность, а не желание оттягивать время и подождать, пока все само разрешится.

Что нужно учесть в руководстве сотрудниками, которые испытывают депрессивные признаки и признаки тревожного расстройства.

Высока вероятность, что в течение вашей карьеры руководитель будет управлять сотрудником с ментальными сложностями, зная об этом или нет. Что поможет управлять сотрудником, который испытывает депрессивные признаки и признаки тревожного расстройства:

1. Пройдите тренинг для менеджмента по умению распознавать первые сложности с ментальным здоровьем у подчиненных (базовое обучение по ментальному здоровью), и как поговорить с сотрудником в поддерживающем ключе (тренинг по первой психологической помощи).
   Руководителю не нужно становиться психологом, но нужно иметь базовые представления, чтобы вовремя и уверенно реагировать на изменения эффективности работы подчиненных.  
2. Скорее всего в вашей компании есть программы или льготы, нацеленные на поддержание здоровья и благополучия сотрудников: регулярно говорите об этом с командой, рекомендуйте использовать эти возможности, например, обратиться сотруднику в программу поддержки сотрудников.
3. Станьте примером для своей команды и снижайте стигматизациию, которая мешает сотрудникам вовремя получать помощь. Если вы выглядите постоянно уставшим, не можете регулировать свое состояние, в том числе эмоциональное, работаете без перерыва и в выходные, сотрудники воспринимают такое поведение как норму, а вам нужно транслировать уважительное отношение к своему здоровью и заботе о себе. 
4. Узнайте про политики и процедуры в отношении сотрудников с ментальными сложностями. Вряд ли сотрудник расскажет напрямую вам о своем диагнозе или скажет о причине своего больничного.
   Но вам важно знать, как компания регулирует сложные ситуации, есть ли возможность предложить сотруднику гибкий график, согласовать гибридную работу, чередуя офис и дом, изменить время прихода на производство или время окончания работы, изменить смену или перевести на неполный график. Это может потребоваться на короткое время, пока сотрудник разбирается со своим лечением и адаптируется, а возможно и не понадобится. 
5. Определить для себя, когда пора действовать, когда пора вмешаться в ситуацию и предложить помощь и поддержку. Для того, чтобы понять, когда стоит вмешаться, можно использовать оценку изменений по 10 бальной шкале по трем пунктам совокупности:

• Длительность. Если сотрудник проявляет нетипичное для него поведение более двух недель, стоит с ним поговорить.
• Интенсивность. Насколько значимо, интенсивно, ярко проявляются изменения, нетипичное поведение сотрудника.
• Влияние на работу. Если результаты сотрудника ухудшаются, это могут быть качественные или количественные показатели.

С сотрудником, испытывающим сложности с ментальным здоровьем, необходимо согласовать, нужны ли изменения по работе на какое-то время или нет. 

Важно напомнить, что не всем сотрудникам необходимы действия, направленные на изменения рабочего графика, формата работы и т.д. Важно проговорить это с самим сотрудником, а не освобождать его от работы, так как в некоторых случаях это может усугубить ситуацию.

Стратегии в случае сложностей с памятью, концентрацией внимания и четкой формулировкой своих мыслей

1. Коммуницировать письменно, давать инструкции по работе.
2. Отмечать цветом важную информацию, выделять приоритеты. 
3. Использовать диаграммы, графики, картинки, описывающие процессы и обязанности на работе.
4. Напомнить об инструментах организации работы: календарь, блокнот, приложения, которые помогут следовать дедлайнам и организовать сотрудника.
5. Быть доступным для обсуждения работы или создать систему поддержки (бадди), с привлечением коллеги.
6. Выделять больше, чем обычно, времени на задачи при постановке задачи.
7. Напоминать о перерывах и необходимости восстановиться, освежить ум.
8. Минимизировать отвлекающие факторы, позволить использовать наушники для музыки или подавления шума, при необходимости дать сотруднику возможность работать время от времени из дома или пересадить его – но не изолировать его полностью.
9. Объяснять сложные задачи простым языком, повторять и перефразировать.
10. Снизить количество сложных задач до маленьких, которые требуют меньше интенсивного обдумывания и поиска решений.
11. Проговорить необходимость гибкого графика: начала работы, окончания, сколько дней в неделю.

Стратегии в случае сложностей с планированием и дедлайнами

1. Совместно создать план действий и работы на неделю.
2. Создать совместно чек-лист для проверки выполнения работы и задачи, особенно для повторяющихся задач (легко сделать).
3. Выделять больше времени для выполнения задачи.
4. Письменно зафиксировать сроки и установить время промежуточного контроля.
5. Напоминать о сроках в формальном и неформальном вариантах.

Стратегии в случае сложностей с общением и социальным взаимодействием

1. Не делать все социальные активности обязательными для этого сотрудника.
2. Если сотруднику необходимо общаться с коллегами и партнерами по работе, заменить эти задачи на менее социальные и не требующие публичного присутствия.
3. Позволить работать из дома время от времени.
4. Если сотрудник работает в многолюдной части офиса, пересадить его.
5. Дать зеркало, чтобы сотрудник мог увидеть, если к нему кто-то идет.

Стратегии в случае сложностей с управлением эмоциями

1. Не вступать в споры и ругань.
2. Напомнить о базовых правилах поведения на работе.
3. Напомнить о перерывах, чтобы сотрудник мог восстановиться и использовать практики саморегуляции.
4. При необходимости разрешить ему покинуть место напряжения и конфронтации, предложить перейти в другое место или прогуляться до кухни/офиса, вокруг офиса.
5. Использовать Я-высказывания: «Я беспокоюсь за твое состояние и как это сказывается на работе» вместо «Ты сам не свой в последнее время, что происходит?».
6. Отмечать позитивные проявления и изменения в поведении.

Руководитель, который упускает признаки изменения состояния сотрудников команды, может испытывать сложности с обучением подчиненных, удержанием, мотивацией, вовлеченностью и может потерять ценного сотрудника. А в ситуации с нехваткой специалистов это может привести к серьезным сложностям для бизнеса компании.

Фото: Unsplash