Топ-6 стратегий привлечения персонала в 2024 году

Мир перешел в режим ускоренной трансформации после 2020 года: пандемия, эскалация геополитической напряженности, бурное развитие технологий – все это меняет нашу действительность быстрее, чем мы успеваем адаптироваться под эти изменения.

Профессиональный мир не является исключением: карьерные парадигмы, формат работы, HR-практики сегодня кардинально отличаются от того, какими они были 5 или 10 лет назад. Изменения продолжат нарастать и ускоряться – в этом нет никаких сомнений.

Чтобы сохранить конкурентоспособность и выжить в изоморфном мире будущего, необходимо не только адаптироваться, но и уметь первым разглядеть только формирующиеся тренды и суметь «оседлать» их с выгодой для своего бизнеса.

Ключевой фактор развития бизнеса – человеческий ресурс, именно поэтому грамотный подбор персонала в долгосрочной перспективе может стать фактором, определяющим успех компании. В условиях жесткого дефицита кадров эта часть работы HR-отделов выходит едва ли не на первое место по значимости.

Рассмотрим лучшие практики найма, которые пригодятся HR-менеджерам, чтобы привлекать и нанимать топовых специалистов.

1. Фокус на бренде работодателя

Бренд работодателя – то, как компания позиционирует себя перед персоналом (внутренний бренд) и потенциальными сотрудниками (внешний бренд). В текущих условиях HR-бренд больше не приятный бонус, который может предоставить компания, а жизненная необходимость.

В ситуации превышения спроса на труд над предложением соискатели стали обращать гораздо больше внимание не только на бренд самой компании и заработную плату, но и на другие характеристики вакансии: например, что работодатель может предложить им как сотрудникам и почему именно эту компанию стоит выбрать.

По данным исследования iConText Group, 38% соискателей при выборе работодателя ориентируются на HR-бренд. При этом 66% назвали в качестве главного атрибута команду сотрудников, которая его создает и продвигает.

Cущностное выражение бренда работодателя – EVP (ценностное предложение работодателя). Хорошо составленное EVP увеличивает количество откликов на вакансию на 39%, свидетельствуют данные исследования BCG и «Яндекса». EVP состоит из следующих основных элементов:

• Компания – преимущества, связанные с образом своего работодателя: ее масштаб, позиция на рынке, авторитет в отрасли, уровень развития технологий.
• Люди – это блок охватывает человеческий капитал компании (профессионализм руководства и коллег, слаженность команды, климат в коллективе).
• Содержание рабочих задач – масштаб проектов, их инновационность, пространство для креативности и возможность работать с клиентами топ-уровня.
• Вознаграждение – этот блок связан с уровнем компенсаций и льгот, на которые может рассчитывать сотрудник.
• Возможности – потенциал карьерного роста и возможности для повышения уровня компетенций.
• Условия труда – группа преимуществ, связанная с удобством расположения офиса, оборудованностью рабочего места и графика.

Компании, сочетающие привлекательный образ работодателя с интересным EVP, имеют гораздо больше шансов на найм и удержание талантливых специалистов.

2. Рекрутмент-маркетинг: полный вперед

Рекрутмент-маркетинг или HR-маркетинг – это процесс продвижения бренда работодателя с использованием классических маркетинговых инструментов. Рекрутмент маркетинг – один из этапов развития бренда работодателя. Когда образ привлекательного нанимателя сформирован, задача HR-маркетолога – найти способ донести этот образ до потенциальных соискателей.

Процесс продвижения бренда работодателя начинается задолго до того, как кандидаты подают заявление о приеме на работу. С помощью специальных маркетинговых кампаний компания привлекает и развивает талантливых людей. Показатель успеха – когда соискатели целенаправленно ищут возможность устроиться именно в вашу компанию и ждут открытия вакансий.

Эффективные инструменты HR-маркетинга включают следующие позиции:

• Эффектная и запоминающаяся реклама

Яркий, смелый дизайн и броские формулировки обеспечат внимание вам как работодателю. Интерес потенциальных работников может подогреть как наружная, так и цифровая реклама.

• Эффективное использование инструментов контент-маркетинга

Для продвижения бренда работодателя можно использовать все способы: от традиционных (размещение рекламы на специализированных сайтах) до современных (ведение блога, публикации в СМИ, таргетинг).

• Создание партнерств

На бренде работодателя и его узнаваемости благоприятно сказывается партнерство с вузами и другими образовательными организациями и запуск программ стажировок для молодых специалистов.

По этому пути, например, пошел Яндекс: в 2014 году при его участии в Высшей школе экономики был организован Факультет компьютерных наук.

Не бойтесь экспериментировать с форматами: определитесь с типом контента, который вы можете произвести, и интегрируйте его в разные каналы продвижения.

Читать по теме: Дилемма рекрутинга в привлечении талантов: Build, Buy или Borrow

3. Внимание к опыту каждого кандидата

Кандидат, которому вы отказали сегодня, может стать незаменимым специалистом или потенциальным клиентом завтра, поэтому опыт взаимодействия с каждым соискателем должно оставлять у него приятное впечатление.

Опыт кандидата включает впечатление от взаимодействия с нанимателем в течение всего цикла найма: от первого интервью до подписания трудового договора.

• Для успешных кандидатов этот опыт ложится в основу их опыта сотрудника и определяет их будущую вовлеченность и продуктивность.
• Для тех, кто потерпел неудачу, сформировавшееся впечатление о вас как о работодателе скажется на его желании в будущем попробовать устроиться в вашу компанию снова и рекомендовать вас другим людям.

На опыт кандидата можно влиять разными способами:

• 1. Процесс рассмотрения заявления

В современном мире люди больше всего ценят свое время – поэтому имеет смысл сделать взаимодействие с соискателем максимально оперативным и удобным. Необходимо сфокусироваться на эффективном рекрутинге и оперативном принятии решений, касающихся судьбы кандидата.

• 2. Непосредственное взаимодействие

Не забывайте держать кандидатов в курсе статуса рассмотрения их заявления – с учетом развития средств коммуникации отправить автоматическое заявление о продвижении их заявки не составляет никакого труда. В то же время это значительно снижает уровень фрустрации кандидата в ожидании решения от нанимателя.

Еще одна форма вежливости, которую нужно ввести в правило: обязательно уведомлять соискателей о том, что вы не готовы к дальнейшему сотрудничеству. Хотя это всегда неприятный процесс для рекрутера, это дает соискателю некоторое чувство определенности и улучшает его впечатление о компании.

• 3. Обратная связь

Абсолютные большинство соискателей ожидают услышать обратную связь по итогам собеседований – как положительную, так и отрицательную. За этим стоит достаточно простая причина: это дает им возможность понять, где можно улучшить свое резюме или самопрезентацию.

Обратная связь должна быть прежде всего емкой и практически полезной. Не забудьте поблагодарить соискателя за интерес и пожелайте удачи в поиске работы – это не только хороший тон, но и задел на возможное сотрудничество в будущем.

Важное замечание

Давая обратную связь, не забудьте поинтересоваться впечатлениями кандидата. Это необходимо для выявления слабых в работе с кандидатами и устранить их.

4. Использование возможностей автоматизации

Рекрутеры предпочитают контролировать все процессы самостоятельно, однако, учитывая что с каждым днем они становятся все более комплексными, это не всегда эффективно. ИИ-помощники и автоматизация процессов – отличное решение проблемы.

Всего за год автоматизация HR-процессов в американских корпорациях увеличилась на 235%, а автоматизация процессов подбора персонала – на 316%.

Например, автоматизированная система управления отношений с кандидатами (СRM) может облегчить ряд задач HR:

• Выявлять и выходить на связь с «пассивными» кандидатами
• Определять наиболее подходящие кандидатуры для той или иной позиции
• Отслеживать взаимодействие с кандидатами с помощью автоматизированной системы управления подбором персонала (ATS)
• Обновлять статус рассмотрения заявки соискателя
• Планировать собеседования
• Проводить проверку информации о кандидатах
• Поддерживать связь с бывшими и потенциальными сотрудниками

Более половины респондентов, принявших участие в недавнем исследовании, посвященном ИИ, заявили, что его использование ускорит процесс подачи заявок и рассмотрения заявок для кандидатов.

В долгосрочной перспективе ИИ и автоматизация процессов будут коренным образом изменять методы работы HR-команд и практик отбора персонала. Чем быстрее вы интегрируете новые технологии в свои рабочие процессы, тем более эффективным и адаптивным менеджером у вас получится стать.

Кроме того, с помощью СRM-систем можно поддерживать связь с кандидатами. Можно создать базу контактов, в которую будут добавлены все бывшие кандидаты. Это ускорит процесс рекрутинга, если у вас появится подходящая для них вакансия.

Важное замечание

Хотя автоматизация процессов значительно облегчает HR-менеджерам бремя рутинных задач, важно не забывать, что основная часть работы связана со взаимодействием с людьми. Поэтому личные контакты с соискателями должны быть регулярными и персонализированными.

Читать по теме: Автоматизация бизнес-процессов в HR: помогает или делает хуже

5. Фокус на постоянном повышении квалификации кадров

Технологический ландшафт развивается стремительно, а вместе с ним эволюционируют и требования к компетенциям сотрудников. Период «полураспада навыков» в некоторых сферах составляет менее пяти лет, в отдельных высокотехнологичных отраслях снижается до двух с половиной лет.

В этих условиях повышение квалификации и переквалификация являются ключевой стратегией для тех, кто хочет оставаться востребованным на рынке труда в 2024 году.

Повышение квалификации предполагает совершенствование навыков, которыми сотрудник уже обладает, или приобретение новых, востребованных компетенций в конкретной отрасли или профессии. Переквалификация включает в себя освоение совершенно нового набора навыков, даже если они не связаны с вашей текущей работой или опытом.

На рынке доступны различные возможности для повышения квалификации или переквалификации:

• Формальные образовательные программы
• Онлайн-курсы и семинары
• Посещение профессиональных компетенций
• Участие в исследовательских проектах

Работодателям необходимо направить усилия на расширение образовательных программ для сотрудников. Во-первых, это избавит от необходимости искать специалистов в той или иной области где-то вовне: их можно подготовить внутри компании из существующего кадрового состава. Во-вторых, это повысит привлекательность работодателя в глазах сотрудников: они будут стремиться задержаться в компании, которая создает им пространство для личностного и профессионального роста.

6. Разнообразие, равенство и инклюзивность

В 2024 году большое значение будет уделяться совершенствованию практик найма в сторону большего разнообразия, равенства возможностей кандидатов и инклюзивности. В идеале состав рабочей силы должен отражать социальную структуру общества во всем ее многообразии.

Крайним выражением такого подхода является «найм вслепую». Идея заключается в том, чтобы на начальных этапах приема на работу минимизировать доступ работодателя к личной информации – такой как пол, имя, гендер или этническое происхождение.

Снижение предвзятости в отношении меньшинств на рабочем месте стимулирует инновации, устраняет неосознанные предубеждения, обогащает процесс принятия решений и привлекает потенциальных клиентов всех рас и этнических групп. Активную роль в этом процессе будет также играть ИИ – это даст возможность использовать передовые алгоритмы для беспристрастной оценки кандидатов.

Читать по теме: Рекрутинг в медицине: где взять квалифицированный персонал

Фото на обложке: Unsplash