Гайд по запуску корпоративного обучения

Ошибки корпоративного обучения

Построить рабочую систему корпоративного обучения — непростая задача. Есть опасность, что содержательный процесс развития сотрудников превратится в бесполезную формальность. Разберем три типичные ошибки.

Не учитывать цели и задачи компании

Важно определить не чему и как учить, а зачем. Подумайте и ответьте на вопрос: какие текущие и долгосрочные задачи стоят перед бизнесом. Отталкивайтесь от них при разработке стратегии и программ корпоративного обучения.

Например, компания планирует выводить на рынок новые продукты. Для их разработки нужны продуктовые менеджеры, разработчики, аналитики и другие специалисты. Из-за высокой конкуренции сроки и стоимость найма увеличиваются.

Ещё пример. Если необходимо снизить текучесть персонала, сначала нужно разобраться, почему люди уходят. Может выясниться, что проблема во взаимодействии с руководством. Например, начальник непонятно ставит задачи или отказывает в обратной связи. С помощью обучения руководитель может развить необходимые навыки: перестроить работу с сотрудниками и снизить отток кадров.

Игнорировать потребности сотрудников

Корпоративное обучение должно учитывать ожидания и возможности сотрудников. Для этого нужно проанализировать, чего им не хватает для достижения бизнес-целей. Затем оценить их текущий уровень. Кроме того, полезно изучить их опыт работы и обучения.

Например, картина одного рабочего дня определяет оптимальное время и формат обучения. Много открытых вакансий в подразделении может указывать на то, что работа неустроенных сотрудников перераспределена между людьми в отделе. Очевидно, что высокая нагрузка помешает учёбе.

Формат и продолжительность курса следует выбирать исходя из загрузки сотрудников. Если при этом мы не оценим текущий уровень навыков в отделе, то можем сделать слишком простую или сложную программу. Тогда результат обучения будет нулевой.

По теме: Пять грехов, которые вам не простят новые сотрудники

Не расставлять приоритеты

Компания, которая хочет провести обучение сотрудников, должна определить, какие отделы нуждаются в обучении, и какие темы в приоритете. Например, развиваем мы в первую очередь топ-менеджеров или линейных руководителей, инженеров или менеджеров проектов. Обучаем мы управленческим или цифровым навыкам, операционной эффективности или управлению продуктом.

Важно сфокусировать усилия и ресурсы на конкретной задаче, а также получить поддержку от ключевых стейкхолдеров. Иначе команда корпоративного обучения может запутаться. Представьте, что к ней приходит множество запросов, и все они срочные. Единственное решение в такой ситуации — механически выполнять задачи без понимания реального влияния на цели бизнеса.

Как мотивировать сотрудников учиться

Корпоративное обучение не должно быть навязано сверху. Это главная ошибка, которая приводит к нежеланию сотрудников брать ответственность за своё развитие. Но есть способы, которые помогут им учиться эффективно.

Построить индивидуальный план развития

Мотивация сотрудников растёт, если они сами сформировали себе цели развития и выбирают инструмент обучения под конкретную цель. Тогда на программу приходят те, кто уже знает, зачем им это обучение и как оно им поможет в работе.

Показать практическую пользу

Когда сотрудники получают на курсе понятные инструменты, которые можно сразу применять в работе, они видят, что обучение помогает им выполнять задачи быстрее и эффективнее.

Работать с инсайтами

Не для всех задач есть понятные инструменты. А чем сложнее работа, тем меньше шаблонов и правильных ответов. В таком случае сотрудников мотивирует обсуждение разных вариантов решения задач в ходе обучения. Это поможет узнать про опыт других индустрий, примерить его на свою ситуацию и найти полезные инсайты, а также новые подходы к работе.

Поддерживать во время и после обучения

Даже у сотрудников, которые хорошо понимают, зачем им обучение, могут возникать сложности. Например, высокая рабочая нагрузка, общая усталость, непонимание своего прогресса могут отбить желание к учёбе.

Важно закладывать в процесс разные инструменты поддержки: 

• давать регулярную обратную связь;
• поддерживать в ходе обучения; 
• обсуждать в группе инсайты, как на студенческом семинаре;
• праздновать успехи и ошибки; 
• сопровождать после завершения программы.

Главное — создавать такую среду, в которой сотрудник отвечает за свое развитие, а руководитель, HR-отдел и компания предоставляют возможности для обучения и развития.

По теме: «Игрок» или «балласт»: какие бывают типы сотрудников и как работать с каждым из них?

Как спроектировать систему корпоративного обучения

Определить результат для бизнеса

Первый шаг — выяснить, какие цели у компании в приоритете. Например, выход на новые рынки, выпуск новых продуктов или повышение операционной эффективности. Сделать это можно с помощью анализа стратегии компании и интервью с владельцами компании и топ-менеджерами.

Обратная связь даст понимание, на какие цели должно работать корпоративное обучение и в чём его ценность для конкретной компании, а также какие компетенции должны освоить и развить сотрудники.

Выяснить потребности сотрудников

Важно не только исследовать задачи бизнеса, но и изучить команду. Какие у нее есть проблемы и потребности. Здесь помогут качественные методы: например, через интервью с сотрудниками мы можем исследовать, что мешает или помогает им достигать результатов. И количественные методы: например, через опрос мы можем на большей выборке проверить гипотезы, подтвердившиеся по итогам интервью. Мы спрашиваем у людей про достижения рабочих целей, образовательный опыт и ожидания от корпоративного обучения, что помогает и мешает учиться каждому из них.

Зафиксировать зону ответственности и получить поддержку стейкхолдеров

Разберитесь в ключевых целях и метриках корпоративного обучения. Очертите зону вашей ответственности, определив, с какими целевыми аудиториями вы работаете, а с какими нет, какие компетенции развиваете, а какие нет, какие решения используете, а от чего отказываетесь.

Важно не только разработать концепцию, но и утвердить её с ключевыми стейкхолдерами: владельцами бизнеса и топ-менеджментом компании. Таким образом, вы зафиксируете, что нужно делать, а что нет, чтобы в будущем это не стало предметом разногласий.

Например, если вы понимаете, что достичь поставленных целей можно только сфокусировавшись на развитии трех-четырех ключевых компетенций сотрудников определенных подразделений, значит, можно сделать ставку только на эти программы.

Составить план и настроить коммуникацию

Когда у вас есть утвержденная концепция корпоративного обучения, её нужно претворить в жизнь: определить операционную модель для команды обучения, ключевые проекты и сроки их реализации.

Кроме того, важно продумать, как вы будете сверяться со стейкхолдерами, что вы двигаетесь в правильном направлении. Для этого нужно определить, как вы будете работать с обратной связью. С одной стороны, необходимо через анкетирование собирать данные о том, насколько обучение было полезным и применимым для участников программы. Руководители должны видеть изменения в поведении сотрудников: переносят они знания на рабочую практику или нет.

С другой стороны, нужно анализировать, насколько обучение решило бизнес-задачи, как поменялись метрики. Для этого необходимо получать данные от бизнес-подразделений, а также проводить регулярные встречи с заказчиками и стейкхолдерами для обсуждения прогресса и новых вызовов.

Что влияет на эффективность корпоративного обучения

Корпоративное обучение можно оценивать, используя разные типы метрик. Разберем некоторые из них.

Бизнес-метрики

Когда мы проектируем стратегию корпоративного обучения или концепцию конкретной программы, мы определяем, на какие цели мы работаем и как поймём, что достигли нужного результата. То есть как должны поменяться бизнес-метрики. Соответственно, по итогам обучения мы анализируем динамику по данным показателям.

Рассмотрим пример с развитием навыков переговоров. Допустим, наша цель — снизить стоимость сырья на 10% через проведение переговоров с топ-менеджерами поставщиков. Но у сотрудников недостаточно навыков и опыта.

В данном случае бизнес-метрики будут для нас основными, а обратная связь участников, их готовность рекомендовать курс коллегам — справочными.

Проблема в том, что для достижения многих бизнес-целей часто нужно одновременно поменять процессы, внедрить новые технологии и обучить сотрудников. В такой ситуации сложно точно оценить вклад именно обучения. Но правильное определение проблемы и выбор решения как минимум позволят не тратить ресурсы на очевидно бессмысленное обучение. Потому что может оказаться, что проблема, например, в области оптимизации бизнес-процессов или изменения организационной структуры.

Продуктовые метрики

На программу обучения можно посмотреть как на продукт. Мы создаём обучение, чтобы помочь сотрудникам решить конкретную задачу. Соответственно, смотрим, как сотрудник пользуется нашим продуктом и насколько мы ему помогаем (или не помогаем) в решении задачи.

Кроме того, мы можем оценить, например, сколько сотрудников заинтересовалось рассылкой о программе, перешло на лендинг программы, подало заявок, пришло на обучение, выполняло задания, бросило обучение, завершило его и готово рекомендовать коллегам. 

Анализируя данные, мы можем получить дополнительные инсайты о том, что нужно улучшить в программе обучения, чтобы создать большую ценность для сотрудников.

Контентные метрики

Мы можем оценить, насколько контент программы помогает достигать образовательных результатов. Анализ трудности заданий и количества попыток поможет доработать программу, чтобы повысить её эффективность для участников и повлиять на продуктовые и бизнес-метрики.

Например, некорректная сложность заданий влияет на количество участников, которые бросили курс на полпути, а значит, не приобрели необходимые навыки. Мы также можем оценить, насколько контент релевантен для участников обучения и нужно ли подобрать другие примеры и кейсы, чтобы повысить мотивацию.

Это позволяет сделать вывод, какие навыки закреплены по окончании программы. Если сотрудники обучены, а бизнес-цели не достигнуты, анализируем причину. Возможно, мы неправильно определили образовательные результаты или ошиблись в определении бизнес-проблемы. Возможно, проблема должна решаться не с помощью обучения. В любом случае, если на каком-то уровне не произошли ожидаемые изменения, это повод вернуться на предыдущие этапы.

Большинство российских компаний выделяют средства на корпоративное обучение сотрудников. Чтобы не потратить эти деньги впустую, важно грамотно подходить к проектированию системы корпоративного обучения, работать с целеполаганием и мотивацией сотрудников, анализировать эффективность инструментов обучения и держать фокус на результате.

Фото на обложке: Freepik