Как разработать онлайн-курс для корпоративного обучения

Ольга Алсараева
Ольга Алсараева

Руководитель проектов по развитию дистанционного обучения Академии АйТи

Расскажите друзьям
Вероника Елкина

Ольга Алсараева, руководитель проектов по развитию дистанционного обучения «Академии АйТи» рассказывает, какие задачи решают технологии e-learning в корпоративном обучении, и делится своим практическим опытом, основанным на принципах «разумной разработки».

E-learning курсы: что это и зачем они нужны

E-learning, или электронное обучение (от англ. electronic learning) — это модель обучения с помощью компьютера или мобильного устройства, в интернете или внутренней сети организации. Как правило для обучения используется СДО — система дистанционного обучения. Система управляет пользователями и контентом, в нее загружаются электронные интерактивные курсы, разработанные в специальном редакторе (формата SCORM, TinCan).

Обучение строится по-разному. Есть несколько вариантов:

  • самостоятельная работа с электронными материалами. Эта схема включает в себя автоматическую проверку и оценку результатов прохождения.
  • консультации эксперта в индивидуальном или групповом формате с использованием чатов, форумов, вебинаров,
  • возможность дистанционного взаимодействия, групповых проектов, социальных сетей и множества других форматов виртуальной учебной деятельности.

Электронный курс предполагает полностью автономное взаимодействие пользователя с учебным контентом, оценивание результатов и обратную связь. Здесь может применяться множество технологий и технических решений: от простой презентации, озвученной автором, до симуляторов оборудования и виртуальной реальности.

Как добиться эффективного обучения

Многие организации стараются сделать разнообразными электронные курсы для внутреннего обучения, а курсы, разработанные по типовой схеме «слайд-вопрос», уже уходят в лету. С развитием e-learning технологий прогрессивных способов разработки становится больше с каждым днем. Но есть два нюанса, которые ограничивают фантазию заказчиков курсов и возможности разработчиков.

Не все сотрудники компании достаточно «продвинуты» для освоения новейших инструментов обучения. Эффективность обучения будет крайне низкой, если в курсе внедрена виртуальная реальность, а у ваших региональных сотрудников нет специальных очков или шлемов.

А вот более привычные анимированные ролики по 2-3 минуты посмотреть можно практически везде.

Не всегда есть бюджет для применения ультрамодных «фишек», даже когда преимущество их кажется очевидным. Например, офлайн-обучение, когда можно загрузить материалы курса на телефон, пока есть интернет, а изучать их в командировке, когда связь отсутствует. В этом случае результаты обучения будут переданы в СДО как только появится подключение к сети.

picФото: Bench Accounting / Unsplash

Однако, для реализации такого решения потребуется не просто разработать курс по специальной технологии с применением формата, поддерживающего передачу удаленных данных, но еще и настроить дополнительный сервер, внедрить специализированное программное обеспечение в саму систему дистанционного обучения. Это требует дополнительных затрат. Задача руководителя компании — решить, насколько обоснованы финансовые вложения в дорогостоящие технические решения и выбрать оптимальный формат курса.

Рассмотрим практику разработки e-learning с учетом решения некоторых проблем.

Например, дано:

  • разветвленная региональная сеть подразделений с большим числом обучаемых – 870 человек, с разными должностями;
  • сфера работы компании – производство продуктов питания;
  • ограниченный бюджет;
  • закрытая ИТ-инфраструктура;

Нет возможности интегрировать в систему дистанционного обучения специализированные модули для оценки компетенций и адаптивных траекторий обучения. То есть путей, которые позволяют настроить последовательность прохождения курсов, модулей в зависимости от должностных обязанностей. Оценивать его результаты по отдельным навыкам, спроектированным и запрограммированным именно для этой должности.

Требуется:

  • Создать современный, но понятный «полевым работникам» электронный курс, состоящий из 30 связанных модулей с возможностью изучения не всего курса линейно, а только тех блоков, которые нужны для конкретной должности, с динамической оценкой результатов.

С чего начали работу

Начали с заполнения брифа, экспресс-обследования имеющихся материалов для курсов, анализа специфики работы компании, особенности уже развернутой системы дистанционного обучения, числа и технической оснащенности региональных подразделений. Далее для создания курса мы предложили два компромиссных решения.

В первую очередь в траектории (схемы) отказались от всех оглавлений, последовательного листания слайдов и любого линейного прохождения обучения. Вместо этого предложили взрослым пользователям, ранее неоднократно обучавшимся в дистанционном формате, самим выбирать удобную траекторию и объем материала. Использовалась понятная навигация и карта курса. Пользователь самостоятельно определял:

  • свою региональную принадлежность, и получал данные, документацию и задания, актуальные именно для своего региона;
  • свою должностную специализацию, которую опытный специалист знает и без дополнительных подсказок и навязчивой геймификации. Выбирая специализацию, пользователь автоматически переходит на нужную траекторию обучения, запрограммированную методистом внутри курса;
  • свободу выбора в последовательности изучения тематических модулей, связанных между собой системой метатегов;
  • возможность зачета результатов выполненных заданий. Если должностных траекторий несколько и задания совпадают, это исключает необходимость повторного прохождения одного материала.

И все это без каких-либо дополнительных технических решений, внутри одной системы дистанционного обучения.

Второе нетривиальное решение. Мы предложили выставлять оценку сотрудникам не по единой суммирующей шкале, а по типам и числу выполненных заданий. Здесь мы предоставили каждому пользователю еще один выбор, разработали ключевые задания в трех различных форматах:

  1. наиболее привычном по предыдущим курсам, но самом длительном по времени выполнения (тест);
  2. средней сложности и длительности (интерактивное задание);
  3. наиболее короткое, но самое сложное задание – на применение полученного в разделе курса навыка (кейс, или симуляция).

Мы разделили задания не только по уровням сложности, но и по траекториям специализаций.

Результаты

В результате применения «разумной разработки» все специалисты смогли пройти обучение без возникновения технических трудностей. Каждый из 870 пользователей сам выбирал свою специализацию и траекторию. Это позволило высвободить две ставки администраторов системы дистанционного обучения, которые занимались индивидуальным назначением доступа пользователям к отдельным модулям устаревшей учебной программы.

Каждый пользователь смог сам решать, сколько и каких заданий выполнять, сколько тратить времени на обучение по своей основной траектории, что дало возможность каждому проходить обучение в наиболее комфортном режиме и ритме, это дало более высокий усредненный итог — 76 баллов вместо прогнозируемых 68.

Благодаря большому количеству вариаций и точному подбору региональных данных, объем «лишней» информации, загружаемой пользователями на локальные компьютеры в процессе обучения сократился на 24%.

Результат корпоративного обучения не заставил себя долго ждать. Около 12% сотрудников, изучая смежные или просто заинтересовавшие их траектории, расширили свои компетенции настолько, что получили повышение или перевод на более востребованные должности.

Что дают принципы «разумной разработки»

Практика нашей работы показывает, что разработать оптимальный e-learning-курс можно для каждой компании, стоит только найти «золотую середину».

В этом мы опираемся на наши три принципа «разумной разработки»:

  1. Минимизация потерь, отказ от необоснованного усложнения курса как методически, так и технически (например, излишняя функциональность, дублирование контента и сервисов, усложнение интерфейсов);
  2. Мотивация и расширение. Вместо простого списка слайдов и тестов – интересный контент, выбор и возможности для развития, например, прием «обучение в обучении»;
  3. Практика и реальность — основная задача курса. Самое главное – дать пользователю реальные инструменты и навыки, которые он сможет применить сразу после обучения, при этом используя в разработке курса простые и понятные пользователю технические решения.


Материалы по теме:

Мы планируем вложить в развитие корпоративного университета $300 тысяч. Зачем это нужно?

Хотите, чтобы ваши онлайн-курсы отличались от программ конкурентов? Вот как это сделать

Как провести вебинар, чтобы слушатели не уснули еще в самом начале

Российский EduTech переживает «инвестиционный ренессанс»: чего ждут инвесторы от образовательных технологий


Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
AIOne
14 декабря 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase



Реклама помогает Rusbase


Разместить рекламу