Мы планируем вложить в развитие корпоративного университета $300 тысяч. Зачем это нужно?

Рубрика «Инновации в корпорациях» выходит при поддержке Spinon.

Что такое корпоративный университет?

Каждая компания уникальна: говорит на своем языке, предъявляет свои стандарты к сотрудникам и уровню их компетенций, создает свой продукт. Почувствовать и понять культуру, не находясь внутри, сложно. Поэтому зачастую бизнес создает учебные центры, системы управления знаниями или корпоративные университеты внутри самого себя. Чтобы быстрее добиваться своих целей и говорить с сотрудниками на одном языке. Это важно, но довольно дорого. Не каждая компания имеет ресурс.

Слово «университет» в этом контексте связано, прежде всего, с обучением взрослых людей, но часто речь может идти и о прямой функции – освоении новой специальности, получении таких знаний и навыков, которые помогут расширить профессиональные горизонты. Очень логично, когда корпоративный университет напрямую связан с карьерным ростом сотрудников: ты осваиваешь определенные программы, развиваешься, доказываешь на практике, что ты многому научился и готов к новой должности.

Кому стоит задуматься о корпоративном университете

Конечно, такие программы подходят больше для крупных компаний – нет смысла начинать работу над корпоративным университетом, если у тебя меньше тысячи человек. Также вряд ли стоит вкладывать деньги в обучение, если у бизнеса непонятные перспективы и горизонты роста. Но точно стоит думать о создании образовательного продукта для сотрудников и единых стандартах, если:

• Компания стремительно растет, знаний и сотрудников становится больше
• Вы понимаете, что этот рост будет продолжаться в том же темпе еще минимум 3-4 года
• У некоторых отделов уже есть свои учебные центры, разнящиеся по качеству и форме подачи материала, к тому же дублирующегося (то есть вы еще и платите дважды, а то и трижды за одно и то же действие)
• Вы амбициозны и просто можете себе это позволить (помня о том, какие плюсы вам принесет наличие КУ, и веря, что проект окупится)

Как мы реализовали такой университет у себя

Два месяца назад мы запустили свой корпоративный университет – Skyway. Это платформа, на которой есть несколько программ:

• Общий вводный курс для всех новых сотрудников
• Курс об особенностях удаленной работы (90% сотрудников Skyeng работают дистанционно)
• Курс для начинающих руководителей
• Отдельное обучение для преподавателей
• Программа по customer service
• Несколько других продуктов

Сейчас идет активное внедрение курсов, основная цель которых – «прокачать» компетенции сотрудников компании. При этом любой сотрудник может оставить заказ на новый онлайн-курс или книгу для электронной библиотеки.

Особенности платформы основаны на опыте Skyeng в обучении английскому языку. В частности, мы знаем, что ключевой компонент в эффективности обучения – максимально персонализированный подход. Также мы понимаем, что длительные курсы пройдут только самые мотивированные сотрудники, а смысл платформ – повысить эффективность всех отделов. Поэтому каждый наш курс построен как набор микроуроков (текст или видео длиной не более 3-5 минут) с закрепляющим тестом и упражнениями для отработки курса на практике.

Сейчас ученики могут отправлять практические задания и получать фидбэк по ним, в ближайшем будущем появится возможность взаимной оценки заданий (peer2peer review) и обязательное сопровождение тьютора: наш опыт показывает, что даже когда человек самостоятельно оплачивает обучение, self-study по эффективности сильно уступает работе с живым преподавателем.

Кроме того, со временем на платформе появится возможность тратить внутреннюю «валюту», в которую превращаются баллы за обучение на корпоративную атрибутику, дополнительное офлайн-обучение и прочие приятные бонусы.

Как создать свой корпоративный университет

Убедитесь, что вам это действительно нужно: рассчитайте бюджет, посмотрите окупаемость, подумайте, как будете измерять результативность.

Это важный этап для любого бизнеса. Но давайте будем честны: в то, что обучение дает профит и можно посчитать его ROI, приходится, скорее, верить, чем оперировать реальными доказательствами. Слишком много факторов влияют на успешность и эффективность сотрудников в одно и то же время. Измерять soft skills очень сложно, а единой формулы определения эффективности обучения не существует. Много копьев сломано, и еще больше будет.

Мы изначально договорились, что корпоративный университет для нас – инвестиционный проект. За ближайшие 2-3 года мы должны изобрести формулы измерения эффективности не менее 50% обучения, предлагаемого платформой. Идти будем и в сокращение адаптационного периода сотрудников, в снижение текучести, в конкретные оценочные блоки (как решаются тесты и задания), в ротацию сотрудников благодаря обучению – постараемся учитывать все факторы.

Пообщайтесь с представителями компаний, где уже есть КУ.

Кажется банальным, но почему-то редко кто так делает. Прежде чем начать изобретать велосипед, посмотрите на велосипеды других. Мы, к примеру, изучили, у каких компаний вообще есть корпоративные университеты, у кого они в дистанционном формате (спойлер: таких мало), и пошли знакомиться. Кажется, что наша страна доросла до этапа, когда бизнес открыт для коммуникаций и обмена опытом.

Мы провели 8 встреч, посмотрели, как это устроено у «Тинькофф Банка», МТС, «Сбербанка». Послушали живые кейсы на разных конференциях и создали свое видение. Частично это использование текущих трендов: микрообучение, адаптивное обучение (кстати, один из наших провалов), персональный трек в обучении. В остальном – наши собственные задумки.

Сформулируйте видение: какие задачи должен решать ваш КУ?

Как он будет их решать? Что вам нужно для успешной работы проекта? Обозначьте требования к платформе, контенту и команде. К примеру, нам было в первую очередь важно, чтобы платформа не воспринималась сотрудниками как инородное тело. Изначально мы вообще ориентировались на доработку нашего собственного Vimbox, который используется для обучения английскому, но это оказалось значительно дольше и дороже.

Выберите платформу, максимально удовлетворяющую вашим потребностям.

Помимо гармоничного восприятия платформы сотрудниками, еще одним нашим требованием было то, что она должна быть гибкой (обладать модульной системой и возможностью кастомизации под наши потребности) и быстрой в плане скорости разработки, потому что мы точно будем дорабатывать наши идеи по ходу развития. Также нашим критерием было наличие возможности для выстраивания адаптивного обучения (и тестирования) и доступа к данным для аналитики всего происходящего на платформе (иначе процессы перестают быть управляемыми).

Оцените, какие роли в команде вам нужны, найдите сильных сотрудников.

Для Skyeng это был метод проб и ошибок, но сейчас все сложилось: наш корпоративный университет состоит из отдела контента, отдела тьюторов (сопровождение обучения сотрудников), отдела офлайн-обучения (работа со входящими заявками и организация обучающих мероприятий в офисе), отдела техподдержки и верстки курсов.

Мы придерживались стратегии: найти сильного руководителя на блок, дать ему видение желаемого результата и все возможности для самостоятельного формирования процессов и команды. У нас сработало.

Продумайте, как будут выстроены ключевые процессы

Это создание уроков, их обкатка, оценка и доработка, назначение учебных материалов сотрудникам, сопровождение учащихся и их мотивирование, оценка результативности обучения и так далее.

Тут мы пока в процессе: обкатываем варианты, работаем с разными гипотезами, докручиваем текущие версии. Вероятно, это блок сродни кайдзен. Но у нас есть некоторые стандарты, к которым мы стремимся. Например, мы должны производить не менее 100 микроединиц (уроков) контента в месяц. Или наш средний балл за уроки от пользователей должен быть не ниже 4,7, а уроки с баллом ниже 4, мы должны сразу же закрывать и отправлять на доработку.

Скорость реакции на исправление ошибок в курсах должна быть не более 3 рабочих дней. Сейчас активно работаем над системой опережающих показателей и блоком про мотивацию пользователей (планируем ввести геймификационные техники).

Соберите заказ на обучение и создайте максимально подробный контент-план.

Очень важно начинать с того, что «болит» у большинства сотрудников и что позволит познакомить их с вашим новым продуктом. В нашем случае, это были welcome-курс, курс по продукту, курс для начинающих руководителей (который мы еще будем дополнять и дорабатывать).

Заявки на создание контента мы получаем как со стороны топ-менеджмента компании, так и от руководителей департаментов и отделов, от специалистов. Приоритезируем их, оцениваем, в случае одобрения пускаем в план.

Как выбрать платформу для университета

Что касается выбора платформы, необходимо четко понимать, что нужно конкретно вашему бизнесу. На основе собственного опыта, могу поделиться несколькими общими советами:

• Обязательно берите одновременно две-три платформы на тестовый период. Очень сложно, не пробуя, понять преимущества и недостатки предлагаемых вариантов.
• Выбирая платформу, смотрите на команду, которая ее делает: вы выбираете долгосрочного партнера, поэтому важно быть с ним на одной волне.
• Учитывайте особенности вашего бизнеса при политике ценообразования платформы. Если вы растете каждый месяц на 300-400 сотрудников, то вряд ли стоит брать предложение, формирующееся от количества пользователей.
• Обязательно смотрите, как на платформе устроен блок аналитики и какие возможности он дает. Аналитика – важнейший инструмент для управления процессом, принятия решений и формирования отчетов.
• Смотрите на юзабилити и дизайн: хорошо, если платформа не будет казаться пользователям чем-то чужеродным, она должна быть похожа на привычные любимые инструменты. Или хотя бы быть «в стиле» компании.

Бюджет и результативность

На 2018 год мы запланировали около $300 тысяч на развитие проекта. Для компании среднего размера это значительные инвестиции. Однако мы рассчитываем, что эти вложения окупятся в течение двух-трех лет за счет развития HR-бренда, увеличения скорости адаптации новых сотрудников, увеличения времени их работы и общего роста их эффективности, который приведет к росту бизнес-показателей.

Пока обучение необязательное. Но мы планируем, что оно будет внедряться в структуру компании и в ряде случаев (например, когда сотрудник показал, что у него недостаточно компетенций в той или иной области) привязываться к его KPI.

Вообще маркеры эффективности подобных проектов в каждой компании могут быть своими, да и взгляд на корпоративный университет как продукт может быть диаметрально противоположным. Где-то успешный КУ тот, в котором 80% сотрудников проходят 90% обязательных курсов.

В другой компании – тот, что из месяца в месяц показывает понятную связь между KPI и временем, которое сотрудник потратил на обучение. В нашем случае успешность будет определяться удовлетворенностью сотрудников обучением (средняя оценка курсов и спикеров, внутренний NPS, популярность курсов и платформы у команды).

Материалы по теме:

Как бизнесу эффективно работать с университетами – советы и кейсы

Хотите, чтобы ваши онлайн-курсы отличались от программ конкурентов? Вот как это сделать

Как провести вебинар, чтобы слушатели не уснули еще в самом начале

Чему нас научат роботы: пять технологий, которые изменят EduTech

Российский EduTech переживает «инвестиционный ренессанс»: чего ждут инвесторы от образовательных технологий