Колонки

От игры к знаниям: как внедрять геймификацию в обучение

Колонки
Надежда Фомина
Надежда Фомина

Руководитель школы сети продаж и клиентских подразделений бизнеса Корпоративного университета Сбербанка

Дарья Мызникова

Цифровизация бизнеса предъявляет новые требования к корпоративным образовательным программам: они должны не просто соответствовать высоким потребностям бизнеса, а удивлять и вдохновлять цифровых лидеров на новые свершения. 

Как этого добиться? С помощью проработки ценности образовательного продукта и геймификации процесса обучения. 

Руководитель школы сети продаж и клиентских подразделений бизнеса Корпоративного университета Сбербанка Надежда Фомина попробует убедить вас, что взрослые люди и серьезные руководители тоже любят играть, а правильный подход помогает создать для слушателей обучающих программ уникальный позитивный клиентский опыт.
От игры к знаниям: как внедрять геймификацию в обучение

Почему геймификация

Сегодня ключевой тренд корпоративных программ обучения — объединение треков по развитию hard и soft skills. Такие комплексные программы, как правило, довольно длительные и требуют серьезных вложений времени и сил. Поэтому при проектировании образовательного опыта важно предусмотреть инструменты, которые повысят внутреннюю мотивацию слушателя пройти обучение. 

За счет чего этого можно достичь? С одной стороны, нужно работать над ценностью образовательного продукта. Важно, чтобы слушатель еще до записи на курс мог сформулировать свой запрос и сделать осознанный выбор трека обучения. С другой стороны, когда он уже записался на курс, важно обеспечить ему такой клиентский опыт внутри программы и такой темп ее прохождения, который будет мотивировать к применению знаний на практике.

В дистанционном формате сложнее поддерживать внутреннюю мотивацию слушателей, в том числе из-за отсутствия личных контактов. При этом современные платформенные решения с включением социальных механик позволяют успешно решать задачи обучения через совместную практику участников во время занятий, поддержку учебного сообщества и геймификацию. 

photo


Расскажу о внедрении геймификации в образовательный процесс на примере программы развития лидерских компетенций и hard skills для руководителей розничного блока Сбербанка, которые отвечают за разработку цифровых продуктов.

Роботы-хирурги, печать органов, «умный» пластырь. Кейсы о цифровой медицине.

Как мы создавали элементы геймификации

Задачей разработчиков было обновить всю систему обучения, чтобы улучшить пользовательский опыт слушателей. При этом важно было учитывать, что из-за пандемии образовательная среда переводится в онлайн-формат. Нужно было обеспечить максимальный охват и вовлеченность целевой аудитории, но не через обязательное назначение мероприятий, а через возможность осознанного выбора индивидуальных треков обучения, которые исходили бы из потребностей «здесь и сейчас». 

Элементы маркетинга и геймификации с прозрачной рейтинговой системой — ключевые пункты для успешной программы.

Первым этапом проектирования геймифицированной программы обучения стало исследование целевой аудитории. Мы выявили дополнительные потребности в знаниях и навыках, а также боли слушателей. Мы изучали возможные барьеры в прохождении программы: накладки рабочих встреч на время обучающих сессий, разные ритмы в интенсивности рабочих задач и заполняемости рабочих календарей. 

Следующим шагом стал оперативный запуск MVP программы и механики геймификации на уже имеющихся технических решениях. Реализация проходила постепенно: 

  1. Сначала мы структурировали данные о пользователях и описали персон — модели участников.
  2. Затем запустили лендинг программы с визуализированной картой обучения.
  3. Дальше был запуск нового онлайн-пространства программы с персонализированным дашбордом, чтобы отслеживать обучающий трек и места в рейтинге. 

Уже после запуска лендинга, где простым языком были описаны ценности каждого мероприятия с правилами начисления баллов за учебные активности, мы увидели рост вовлеченности: слушатели стали более осознанно подходить к выбору курсов внутри программы, выросли их активность на мероприятиях и средний показатель CSI. 

С введением карантина мы перенесли все в дистанционный формат, а старое приложение программы заменили новым платформенным решением — онлайн-сообществом программы «Лидер-клуб» (в мобильной и десктопной версии). 

В «Лидер-клубе» участники в реальном времени могли видеть актуальную карту программы и отслеживать свой рейтинг через персональный центр мотивации. Чтобы создать карту программы, мы использовали приемы сторителлинга и визуализировали метафору современного индустриального здания для клубных встреч с виртуальными залами по отдельным темам программы. Рейтинг формировался через специальную механику начисления баллов за посещение мероприятий и выполнение заданий — как индивидуально, так и в команде.

photo


Механика геймификации предусматривала дополнительное поощрение взаимодействия участников друг с другом, а помимо индивидуального был введен командный рейтинг. Формирование команд происходило рандомно, от модуля к модулю команды менялись. Система баллов была настроена таким образом, что слушатели получали повышенные баллы за выполнение заданий и участие в мероприятиях с напарником. 

Заработанные баллы по итогам каждого модуля программы можно было обменять на разные бонусы. Например, на личную встречу с руководителями банка или посещение закрытых мероприятий.

Для повышения внимания слушателей во время самых важных мероприятий от внутренних экспертов мы использовали дополнительные элементы геймификации. Например, в презентацию спикеров вставляли слайды с цифровыми кодами, которые демонстрировались на несколько секунд во время лекции. Внимательные слушатели, заметившие код, должны были тут же направить его чат-боту программы, который сразу начислял дополнительные баллы. 

На каждый 20-40 минутный лекционный блок в среднем приходилось 1-2 цифровых кода. Включенность и личное участие позволяли получить значительную прибавку к рейтингу по сравнению с просмотром видеолекции в записи.

С какими сложностями столкнулись

На старте MVP через приложение со встроенной системой начисления баллов мы столкнулись с довольно серьезной разбалансировкой рейтинга участников. Несмотря на то что заложенная механика придавала больший вес учебным активностям, в топе оказались участники, которые смогли механически накрутить свой рейтинг за нетворкинг, многократно дублируя сообщения и размещения материалов.

Этот опыт позволил нам переосмыслить механику начисления баллов в обучающей программе: скорректировать элементы геймификации, которые наслаивались друг на друга, где-то избавиться совсем, а где-то снизить вес константных активностей за механические действия в приложении программы и увеличить вес осмысленных действий пользователя внутри онлайн-пространства программы.

Мы убрали начисление баллов за заполнение профиля, а за командное выполнение заданий и посещение мероприятий — оставили.

Важно отметить, что геймификация практически не работает на увеличение охвата целевой аудитории и привлечение новых слушателей. Чтобы изменить ситуацию, мы доработали маркетинг программы продающими ценность мероприятий текстами и визуализацией, расширили каналы коммуникаций.

Чего мы достигли

Новый формат и перевод в онлайн помогли создать в программе сообщество активных пользователей. Целевая аудитория стала более вовлеченной: в начале программы у нас было 20 активных участников, после внедрения центра управления мотивацией и перехода в онлайн — порядка 100. Это больше половины всех участников программы!

Как достичь максимума

  1. Хорошая программа получается на стыке запросов заказчиков, стейкхолдеров и потребностей участников. Необходимо вовлекать руководителей в создание ценности продукта, исследовать их потребностей через качественные методы (индивидуальное интервью, фокус-группы), совместно определять метрики программы и периодичность их мониторинга. 
  2. Важно сверяться с руководителями по текущим результатам на регулярных статус-митингах и делиться промежуточными отчетами. В программах для руководителей следует давать пространство для осознанного выбора необходимых мероприятий. 
  3. Важно обеспечить руководителям наилучший пользовательский опыт, который помогает поддерживать включенность и необходимый темп обучения на всех этапах: 
  • до (возможность осознанного выбора мероприятий курса);
  • во время (уникальный практико-ориентированный контент, вдохновляющие спикеры, тьюторство, модерация спикеров);
  • после обучения на программе (поддержка сообщества единомышленников, клубные встречи).

Фото на обложке: Shutterstock/Olya Fedorova

Остальные изображения предоставлены автором

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Онлайн-квизы, батлы и дуэли: как цифровизируется металлургическая компания
  2. 2 «Воссоздать любую ситуацию»: как компании используют VR для обучения сотрудников
  3. 3 Туман digital-войны, или Как мотивировать сотрудников участвовать в цифровой трансформации