Колонки

От игры к знаниям: как внедрять геймификацию в обучение

Колонки
Надежда Фомина
Надежда Фомина

Руководитель школы сети продаж и клиентских подразделений бизнеса Корпоративного университета Сбербанка

Дарья Мызникова

Цифровизация бизнеса предъявляет новые требования к корпоративным образовательным программам: они должны не просто соответствовать высоким потребностям бизнеса, а удивлять и вдохновлять цифровых лидеров на новые свершения. 

Как этого добиться? С помощью проработки ценности образовательного продукта и геймификации процесса обучения. 

Руководитель школы сети продаж и клиентских подразделений бизнеса Корпоративного университета Сбербанка Надежда Фомина попробует убедить вас, что взрослые люди и серьезные руководители тоже любят играть, а правильный подход помогает создать для слушателей обучающих программ уникальный позитивный клиентский опыт.
От игры к знаниям: как внедрять геймификацию в обучение

Почему геймификация

Сегодня ключевой тренд корпоративных программ обучения — объединение треков по развитию hard и soft skills. Такие комплексные программы, как правило, довольно длительные и требуют серьезных вложений времени и сил. Поэтому при проектировании образовательного опыта важно предусмотреть инструменты, которые повысят внутреннюю мотивацию слушателя пройти обучение. 

За счет чего этого можно достичь? С одной стороны, нужно работать над ценностью образовательного продукта. Важно, чтобы слушатель еще до записи на курс мог сформулировать свой запрос и сделать осознанный выбор трека обучения. С другой стороны, когда он уже записался на курс, важно обеспечить ему такой клиентский опыт внутри программы и такой темп ее прохождения, который будет мотивировать к применению знаний на практике.

В дистанционном формате сложнее поддерживать внутреннюю мотивацию слушателей, в том числе из-за отсутствия личных контактов. При этом современные платформенные решения с включением социальных механик позволяют успешно решать задачи обучения через совместную практику участников во время занятий, поддержку учебного сообщества и геймификацию. 

photo


Расскажу о внедрении геймификации в образовательный процесс на примере программы развития лидерских компетенций и hard skills для руководителей розничного блока Сбербанка, которые отвечают за разработку цифровых продуктов.

Как мы создавали элементы геймификации

Задачей разработчиков было обновить всю систему обучения, чтобы улучшить пользовательский опыт слушателей. При этом важно было учитывать, что из-за пандемии образовательная среда переводится в онлайн-формат. Нужно было обеспечить максимальный охват и вовлеченность целевой аудитории, но не через обязательное назначение мероприятий, а через возможность осознанного выбора индивидуальных треков обучения, которые исходили бы из потребностей «здесь и сейчас». 

Элементы маркетинга и геймификации с прозрачной рейтинговой системой — ключевые пункты для успешной программы.

Первым этапом проектирования геймифицированной программы обучения стало исследование целевой аудитории. Мы выявили дополнительные потребности в знаниях и навыках, а также боли слушателей. Мы изучали возможные барьеры в прохождении программы: накладки рабочих встреч на время обучающих сессий, разные ритмы в интенсивности рабочих задач и заполняемости рабочих календарей. 

Первая всероссийская премия в области AgroTech-решений. Участвуй сам или номинируй достойных!

Следующим шагом стал оперативный запуск MVP программы и механики геймификации на уже имеющихся технических решениях. Реализация проходила постепенно: 

  1. Сначала мы структурировали данные о пользователях и описали персон — модели участников.
  2. Затем запустили лендинг программы с визуализированной картой обучения.
  3. Дальше был запуск нового онлайн-пространства программы с персонализированным дашбордом, чтобы отслеживать обучающий трек и места в рейтинге. 

Уже после запуска лендинга, где простым языком были описаны ценности каждого мероприятия с правилами начисления баллов за учебные активности, мы увидели рост вовлеченности: слушатели стали более осознанно подходить к выбору курсов внутри программы, выросли их активность на мероприятиях и средний показатель CSI. 

С введением карантина мы перенесли все в дистанционный формат, а старое приложение программы заменили новым платформенным решением — онлайн-сообществом программы «Лидер-клуб» (в мобильной и десктопной версии). 

В «Лидер-клубе» участники в реальном времени могли видеть актуальную карту программы и отслеживать свой рейтинг через персональный центр мотивации. Чтобы создать карту программы, мы использовали приемы сторителлинга и визуализировали метафору современного индустриального здания для клубных встреч с виртуальными залами по отдельным темам программы. Рейтинг формировался через специальную механику начисления баллов за посещение мероприятий и выполнение заданий — как индивидуально, так и в команде.

photo


Механика геймификации предусматривала дополнительное поощрение взаимодействия участников друг с другом, а помимо индивидуального был введен командный рейтинг. Формирование команд происходило рандомно, от модуля к модулю команды менялись. Система баллов была настроена таким образом, что слушатели получали повышенные баллы за выполнение заданий и участие в мероприятиях с напарником. 

Заработанные баллы по итогам каждого модуля программы можно было обменять на разные бонусы. Например, на личную встречу с руководителями банка или посещение закрытых мероприятий.

Для повышения внимания слушателей во время самых важных мероприятий от внутренних экспертов мы использовали дополнительные элементы геймификации. Например, в презентацию спикеров вставляли слайды с цифровыми кодами, которые демонстрировались на несколько секунд во время лекции. Внимательные слушатели, заметившие код, должны были тут же направить его чат-боту программы, который сразу начислял дополнительные баллы. 

На каждый 20-40 минутный лекционный блок в среднем приходилось 1-2 цифровых кода. Включенность и личное участие позволяли получить значительную прибавку к рейтингу по сравнению с просмотром видеолекции в записи.

С какими сложностями столкнулись

На старте MVP через приложение со встроенной системой начисления баллов мы столкнулись с довольно серьезной разбалансировкой рейтинга участников. Несмотря на то что заложенная механика придавала больший вес учебным активностям, в топе оказались участники, которые смогли механически накрутить свой рейтинг за нетворкинг, многократно дублируя сообщения и размещения материалов.

Этот опыт позволил нам переосмыслить механику начисления баллов в обучающей программе: скорректировать элементы геймификации, которые наслаивались друг на друга, где-то избавиться совсем, а где-то снизить вес константных активностей за механические действия в приложении программы и увеличить вес осмысленных действий пользователя внутри онлайн-пространства программы.

Мы убрали начисление баллов за заполнение профиля, а за командное выполнение заданий и посещение мероприятий — оставили.

Важно отметить, что геймификация практически не работает на увеличение охвата целевой аудитории и привлечение новых слушателей. Чтобы изменить ситуацию, мы доработали маркетинг программы продающими ценность мероприятий текстами и визуализацией, расширили каналы коммуникаций.

Чего мы достигли

Новый формат и перевод в онлайн помогли создать в программе сообщество активных пользователей. Целевая аудитория стала более вовлеченной: в начале программы у нас было 20 активных участников, после внедрения центра управления мотивацией и перехода в онлайн — порядка 100. Это больше половины всех участников программы!

Как достичь максимума

  1. Хорошая программа получается на стыке запросов заказчиков, стейкхолдеров и потребностей участников. Необходимо вовлекать руководителей в создание ценности продукта, исследовать их потребностей через качественные методы (индивидуальное интервью, фокус-группы), совместно определять метрики программы и периодичность их мониторинга. 
  2. Важно сверяться с руководителями по текущим результатам на регулярных статус-митингах и делиться промежуточными отчетами. В программах для руководителей следует давать пространство для осознанного выбора необходимых мероприятий. 
  3. Важно обеспечить руководителям наилучший пользовательский опыт, который помогает поддерживать включенность и необходимый темп обучения на всех этапах: 
  • до (возможность осознанного выбора мероприятий курса);
  • во время (уникальный практико-ориентированный контент, вдохновляющие спикеры, тьюторство, модерация спикеров);
  • после обучения на программе (поддержка сообщества единомышленников, клубные встречи).

Фото на обложке: Shutterstock/Olya Fedorova

Остальные изображения предоставлены автором

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Онлайн-квизы, батлы и дуэли: как цифровизируется металлургическая компания
  2. 2 «Воссоздать любую ситуацию»: как компании используют VR для обучения сотрудников
  3. 3 Туман digital-войны, или Как мотивировать сотрудников участвовать в цифровой трансформации
ArtTech — карта разработчиков арт-технологий
Все игроки российского рынка технологий для искусства
Перейти