Современные выпускники вузов: кто они и как с ними работать

Максим Сохань
Максим Сохань

Генеральный директор компании «АМДтехнологии»

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Максим Сохань, генеральный директор компании «АМДтехнологии», рассказывает, насколько адекватны запросы у выпускников вузов и как выстроить с ними работу.

Как за 10 лет изменились молодые специалисты


Команда – основа любого проекта, ключевой ресурс компании. В свое время нам повезло – большую часть основного состава мы собрали еще 10 лет назад, когда только начинали, и теперь год за годом усиливаем его.

Говоря о специалистах тогда и сейчас – специалисты с опытом за 10 лет в целом не изменились.

Что касается новичков и студентов – то тут можно составить целый шорт-лист отличий:

  • Молодые специалисты нового поколения более ответственные – это люди, родившиеся в период демографического скачка. Они чувствуют конкуренцию и стараются более ответственно подходить к задачам.

  • Современные выпускники имеют больший багаж навыков, особенно в компьютерных технологиях, которые мы используем в работе. Часть навыков они приобрели самостоятельно, часть – в вузах, которые тоже уже немного перестроили свою программу в сторону компьютерных технологий.

  • Выпускники предыдущих поколений имеют более глубокие знания фундаментальных основ по сравнению с сегодняшними.

Отчасти эти отличия вызваны изменениями в программе, отчасти – изменениями преподавательского состава в вузах. На смену старой школе приходят молодые, более современные преподаватели, которые делают акцент на компьютерных технологиях.

Не могу сказать, что этот подход хуже – он просто другой. Наверное, это своего рода дань тотальной цифровизации общества. Больше информации в открытом доступе, не нужно держать много данных в голове, но нужно понимать, как и чем воспользоваться, чтобы добыть и обработать нужную информацию.

Я отношусь к этому смещению как к чему-то неизбежному: глубокие знания скоро перестанут быть необходимостью, по крайней мере, в начале карьеры. И так в любой сфере.

Например, с появлением калькулятора мы практически потеряли навыки сложных вычислений «в уме», да и те, кто до сих пор это делает хорошо, предпочитает пользоваться калькулятором, потому что это быстрее и продуктивнее.


Какие запросы у выпускников вузов

Запросы молодежи – это отдельный вопрос. Когда человек выходит из вуза, логично, что он хочет найти работу с хорошим уровнем оплаты. Однако не всегда молодые люди могут адекватно оценивать свою стоимость на рынке труда.

Это не новая проблема. Она существовала всегда.

Но для себя мы ее решили:

  • Во-первых, мы присматриваемся к человеку, к его способности мыслить, выстраивать логику.

  • Во-вторых, четко, объективно и прозрачно оцениваем уровень знаний специалистов.

  • В-третьих, мы не ограничиваем человека в возможностях получать больший доход, он делает это сам.

Пример 1. Мы набирали новых инженеров, и на собеседование пришел недавний выпускник с неадекватными зарплатными ожиданиями. Откуда такие ожидания – догадаться нетрудно. Мы работаем с рынком IT, в нашей сфере всегда были зарплаты выше среднего.

Мы не стали ему сразу отказывать. Сумму, которую он попросил, мы платим, но квалифицированным специалистам.

Я ответил, что могу дать и вдвое больше и предложил ему сделку: я задаю вопросы по его специальности, если не отвечает – минус 10 тысяч от зарплаты. Он начал сыпаться уже на первых, и сам прекратил собеседование, чтобы не уйти в минус.

Вопросы были при этом вполне простые, но характеризующие общий уровень знаний, которому должен соответствовать специалист определенной категории.

Пример 2. Молодой человек начал работать уже учась в университете. Он пришел к нам с определенным опытом и скромными запросами.

Когда мы поняли, что он из себя представляет как специалист, то сами предложили для него комфортную систему мотивации, чтобы стимулировать его к развитию.


Молодые специалисты приносят новые технологии


Сегодня, подбирая специалистов в команду, мы в первую очередь обращаем внимание на вуз, который кандидат окончил. Это довольно субъективный критерий, но в части тех же фундаментальных знаний он не раз себя оправдывал.

Конкретного шорт-листа у нас нет – предпочтение отдаем выпускникам солидных государственных вузов, сохранивших опыт и квалификацию, накопленную в советское время.  

Когда человек уже пришел в команду, его «под крыло» забирают «старички», направляя, где-то страхуя в работе. Специально проектные команды мы не смешиваем и другим не советуем – важен баланс между старой и новой гвардией. Как правило, новые специалисты приносят новые технологии и стандарты, которые диктует рынок.

Так, например, в последние годы стало популярным BIM-моделирование и 3D-визуализация. Молодых специалистов этому учат уже в институтах, тогда как старшее поколение вынуждено осваивать эти технологии самостоятельно или с помощью дорогостоящих курсов.

Впрочем, совсем «зеленая» молодежь теперь редко приходит к работодателям. Уже начиная с 4-5 курсов многие студенты начинают подрабатывать, поэтому минимальный опыт есть у всех. Здесь важно, что они учатся работать над проектом, осваивают этапность, понимают необходимость командной работы. Но главное – учатся анализировать.

В вузе им дали базу, объяснили, как искать и использовать информацию, но по-настоящему думать, применять знания они научатся только тогда, когда в руки попадет первый реальный проект.


Не ждите чудес, просто вкладывайте в людей


У нас есть люди, которых мы сами вырастили. Они пришли к нам в последний год обучения, а сейчас уже работают руководителями направлений, ведущими инженерами.

Мы не ждем чудес, движемся от простого к сложному, вкладываем в людей: где-то учим сами, где-то оплачиваем курсы и спецтренинги. Но если человек сам не захочет развиваться – его не заставить.

К сожалению, наша профессия остановок в развитии не прощает – рынок и технологии меняются стремительно. Да и универсальных людей нет – есть менеджеры, которые связывают проект, разбираются во многих системах – но опять же, поверхностно. Глубже копнешь – и все, приплыли.

Универсального рецепта, как стать хорошим специалистом нет, принцип один – не иметь одного учителя и кумира, а учиться у всех и всегда. У наставников, у коллег, у подчиненных. Только внимательные и ответственные люди могут играть на опережение.

Что касается денежной мотивации, то она хорошо работает на проектах, но это скорее лекарство от выгорания.

Как работаем с премиальными: если сотрудник сделал много для компании, сэкономил на проекте деньги, принес большой заказ или хорошо отработал на перспективу отношений с заказчиком, то мы выписываем поощрение. Премии доходят до нескольких зарплат специалиста в денежном выражении.

Максимальная премия, которую мы выдали одному сотруднику, составила десять окладов. Как правило, сумма – это процент от прибыли по проекту.

Только вот в обратном направлении, к сожалению, такая схема не работает. Если ошибка специалиста обошлась компании в полмиллиона рублей, например, мы не можем взыскать с него эти деньги… Можем уволить, оштрафовать, лишить премии, но своих потерь все равно не покроем. Чтобы такие ситуации не возникали – приходится вкладывать в сотрудников по максимуму.


10 советов по работе с молодыми специалистами

  • Подбирая сотрудника, смотрите на него и как на человека, и как на ресурс. Ключевое – насколько он адекватен, лоялен и способен к обучению.
  • Создавайте смешанные команды, которые позволят провести даже слабого, но перспективного новичка по всем этапам работы над проектом. Так человек будет представлять весь комплекс работ от создания концепта до ввода в эксплуатацию.
  • Поощряйте общение между подразделениями, инициируйте совместное обучение.  Так сотрудники будут не только лучше представлять, чем занимаются в соседнем кабинете, но и смогут понять, как на общем деле скажется какое-то их решение или ошибка.
  • Давайте сотруднику интересные проекты, но не очень объемные, чтобы получался быстрый понятный результат. Усложнение проектов лучше вводить постепенно, параллельно добавляя более интересные мотивационные условия.
  • Проводите обучения. Всех. Всегда. Вне зависимости от того, когда пришел сотрудник. Это часть тех вложений, которые часто окупаются с выгодой в несколько десятков раз. Знания, опыт – это то, что делает из просто команды специалистов экспертов, которым доверяют.
  • Давайте сотрудникам свободу в выборе решений, но ограничивайте разумными рамками. Четкое ТЗ, тайминг по проекту,  требования к квалификации привлекаемой команды.
  • Создавайте комфортные условия работы – удобный офис, гибкая система мотивации, завязанная на личных достижениях.
  • Предложите удобный график. Мы для себя со временем определили два варианта на выбор – с 9 и с 10 утра, в зависимости от предпочтений сотрудников и локации их места проживания. Это не только повысит уровень лояльности, но и заметно снизит процент опозданий.
  • Не ограничивайте денежную мотивацию. По нашему опыту ограничение происходит само, в зависимости от сложности и успешности проекта. Как правило, это просто процент от выручки по сделке.
  • И запомните, правила – это хорошо, но даже они не дают гарантию успешного внедрения сотрудника в команду и его роста. Если человек сам не захочет видеть свои сильные и слабые стороны и работать над ними, то никакая мотивация и специальный подход не помогут. Но в этом случае см. пункт 1.



Материалы по теме:

Как владельцу компании помирить враждующих топ-менеджеров — три совета

«Известность — ваш актив». Как студенту проявить себя на крупных конкурсах

Как устроиться в компанию мечты: все, что нужно знать о поиске работы в 21 веке

17 американских университетов, выпускники бизнес-специальностей которых зарабатывают больше всех

Что дают курсы онлайн-образования: мнения выпускников


Самые актуальные новости - в Telegram-канале Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
Speed Dating | AI от Rusbase
24 мая 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase